社区卫生人力资源管理(一)——人才流失的原因

梁震宇，马新颜

随着社会的发展、时代的进步，当今社会中，掌握着科学知识、科学技能的劳动者已成为最重要、最难获得、最难代替的生产要素，是比财和物更为重要的第一资源。人力资源管理的目的是通过安排合适的人员，明确各自的责权利范围，协调人际关系，给予充分的激励机制和制度约束，发挥团队合作的精神，通过大家的劳动实现组织的目标，共同促进社区卫生服务事业的发展。人力资源管理是社区卫生服务工作中最须人性化和最具艺术性的部分，是社区卫生服务体系中最活跃的要素。缺乏人才，社区卫生服务机构的发展将成为梦幻泡影。相比政策和资金的困扰，人才问题正成为社区卫生服务机构最迫切需要解决的难题。一位社区卫生服务站的站长无奈地说：“由于人员流动太快，我们整天忙于招聘，招人难，留人更难，不仅抢手的中年医生留不住，连初出茅庐的高校毕业生也留不住，这些毕业生往往工作一两年，就另谋高就了。”在社区卫生服务机构中，骨干力量往往是从大医院退休的“银发人才”，护士几乎清一色是刚毕业的学生。中间地带人才缺乏，加上无法吸引优秀的高校毕业生加入，直接后果是造成社区卫生服务机构的人才队伍结构失衡，普遍呈现“哑铃”型人才结构，很难建立起来合理的人才队伍，人才储备几乎为零。本文总结了社区卫生服务机构人才流失的原因，以期为社区卫生服务管理者提供参考。

1　员工看不到发展前景

要想让员工留下来，首先要让他们清楚社区卫生服务是一项大有希望的工作，是我国卫生改革与发展的方向，眼前的困难是暂时的，前景将是光明的。如果员工看不到前景、看不到希望，就没有人愿意继续留在这里“浪费生命”。无论是优秀的管理者、政治家、宗教领袖，都是前景设计的高手，他们会给下属描绘一个美好的前景，要让大家对前途充满乐观和希望，这样才能留住人才。你看那些虔诚的佛教徒，他们相信只要自己一心向善，将来就能托生到西方的极乐世界，虽然谁也没有见过极乐世界是什么样子，但他们会用毕生的精力去追求。在藏区一些佛教徒一路长跪走到拉萨，其间没人监督，也没有工资，但他们还是如此的虔诚、如此的认真，一路风餐露宿，义无反顾。我常常想，在保证基本物质收入的前提下，通过精神的方法，激发出员工的职业信仰才是真正的管理。我们很多先进的管理方法在宗教信仰面前都显得苍白无力。所以，我们社区卫生服务中心主任、社区卫生服务站的站长，不仅仅是一个机构的领导，还应该是这个机构的“精神牧师”，在我们什么也不能给员工的时候，我们一定先给他们一个梦想。

点评：黑格尔说：“一个民族有一些仰望星空的人，他们才有希望”。我所理解的“仰望星空的人”就是心中有梦想的人。从1995年我负责组建石家庄第一所社区卫生服务站起，我就到处“贩卖”我的梦想、我的愿景、我的价值观。要实现梦想，首先自己心中要有梦想，脚不能到达就用眼到达，眼不能到达就用心和梦到达。

2012年11月29日，十八大刚刚结束，中共中央总书记、中央军委主席习近平带领中央政治局常委来到国家博物馆，参观《复兴之路》基本陈列。参观过程中，习近平发表了重要讲话。他指出：“每个人都有理想和追求，都有自己的梦想。现在，大家都在讨论中国梦，我以为，实现中华民族伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大的梦想。”我们社区卫生服务的梦是什么呢？这个问题值得每一位社区卫生服务工作者认真思考，因为只有心中有梦才能够为着这个梦想而不懈努力。

2　机构组织文化建设不佳

有的社区卫生服务机构虽然薪酬不低，但组织文化建设不好，工作人员之间关系复杂，勾心斗角、互相拆台，使人身心疲惫。这也是导致人才流失的重要原因。

点评：要输入正确的价值观我们现在的一些影视作品，为了博取观众的眼球，不惜胡编乱造，满眼都是“畸形的家庭、破碎的情感和宫廷斗争”，过多的表现人性恶的一面。人要改变观念，首先要输入正确的价值观和思维范例。作为管理者，我们要尽可能多地向员工输入正确的价值观，宣扬真、善、美，给人以温暖和希望。

3　薪酬设置不合理

如果干活多的员工得不到相应的报酬，而做同样的工作，在民营医院、个体行医会有几倍的工资，人才就可能出现流失。薪酬涉及每一个员工的切身利益，薪酬问题解决得不好会动摇一个机构的根基。

点评：我们在招聘员工的时候，如果问他为什么来社区卫生服务站工作，他可能回答“想多学点东西”、“想锻炼锻炼自己”等。我不否认这可能都是来此工作的原因之一，但一个最基本的前提是“挣钱”，没有收入就没办法养家糊口，就没有办法生存。一个单位即使有很好的环境、很好的人际关系、很好的管理，什么都好，就是工资低，员工照样会留不住。

4　上下级关系不融洽

上下级关系紧张也是员工离职的重要原因。

实例：某社区医生对我说，他所在的社区卫生服务站的会计是站长的妻子，每次他去领工资都有一种“负罪感”，因为站长妻子总用一种施舍的眼神和态度与大家说话，好像她给了多大的恩赐一样，这让他感觉非常不愉快。

点评：一个员工不但要听“老板”的，还要看“老板娘”的眼色，这样员工就不再是一个打工者，而成了“保姆”、“仆人”，工作起来自然会心情不好。家族式企业责任不分，很容易引起员工的反感，这就是“家族企业”的弊端。所以我们在管理社区卫生服务机构时，应尽量避免这些问题。

5　考核制度不公平

多干活少干活都一样，人才就容易流失。

点评：一个机构要文化没文化、要制度没制度、要特色没特色、要考核没考核，这个机构就会出问题。一个机构现行的制度决定了它今后的走向和面貌。我们社区卫生服务机构现在都实行绩效考核制度，但这个制度要公平合理，充分考虑各个岗位的工作特点和职业风险，要有合理的考核指标和权重，才能使员工心服口服，只有公平的制度才能留得住人才。

6　职称晋升难、技术提高慢

相比自主培养人才所需要的成本，聘请现成人才的付出显然要小得多。所以，很多社区卫生服务机构走的是“引进”之路。但是，由于受医护人员的人员编制、档案管理、职称晋升等因素的限制，使得社区卫生服务机构的人才引进之路显得异常艰难。比如职称晋升，有的医生开玩笑地说：去社区工作，就意味着自己放弃了晋升职称的机会。由于社区卫生服务机构处于整个卫生体系的最基层，医护人员接触的都是常见病、多发病，应用的都是成熟技术，可支配时间少，往往拿不出成果、论文来评选高级职称。

案例：某医生从某县医院辞职，应聘到省会某社区卫生服务站工作，本想在大城市大干一番，但他的想法落空了。由于受一些先天条件的制约，社区卫生服务站往往无法提供让人才满意的事业发展平台，继续教育机会缺乏，进入社区后，立刻就有被边缘化的感觉，同行之间学术交流的机会明显减少，对于医学这门知识更新迅速的学科来说，这种被边缘化的感觉让人心里很不踏实。为了规避风险，社区卫生服务站主要是处理一些重复性较强的常见病、多发病，病情稍重就转诊。这样的情况让这位医生备感失望，虽然站长一再挽留，但他最终还是离开了社区卫生服务站。

点评：在人才消费上，目前社区卫生服务机构的基本用人思路是消耗人才已有技能，而不是帮助医生充分进行职业生涯的应有积累。从长远来看，这是一种短视行为，不利于社区卫生服务的发展。要真正解决人才“瓶颈”现象，实现可持续发展，必须建立起自己的人才梯队，社区卫生服务机构要加大继续教育投入力度，力争走上自主培养的道路，建立起完善的福利制度、培训制度，让员工享受应有的保障，让员工安心工作。对员工的职业生涯发展要关心，给医生们一个宽松的行医环境，要用管理体制、未来远景、社区文化、个人发展去吸引人才、留住人才。

人力资源管理即对人的管理，而人的天性是自由的，不喜欢被约束，作为社区卫生服务管理者，一是必须要管，二是要管的有道理。隔行如隔山，但隔行不隔理，我们所举的例子不一定全是社区卫生服务方面的，但目的是一样的，就是引导我们的管理人员培养适应工作需要的理念，促进社区卫生服务事业的发展。从我们的工作实际看，造成人才流失的原因主要是以上六种，只有很好地解决了这些问题，才能留住人才，增强社区卫生服务的综合竞争力。