因材施教培育本质安全型员工

　　摘 要：纵观现实中所发生的各类安全责任事故，其中90%以上无不与人的忽视安全、麻痹大意、心存侥幸等不安全因素紧密相关。本文以实际现状为切入点，运用人才成长阶段理论，对培育本质安全型员工提出了一些建设性建议。
　　关键词：针对 本质安全 培训
　　中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3791（2012）09（a）-0153-01
　　安全生产是企业永恒的主题，塑造本质安全型企业是职工最大的福利、企业最大的效益。实现安全形势长治久安并非一日之功，重点应从培育本质安全员工入手，采用科学方法，营造氛围，实施针对性培训。
　　1 培育本质安全型员工的重要意义
　　员工本质安全是一个可以不断趋近的目标，可通俗解释为具备自主安全理念和安全技能，在可靠的安全环境系统保障之下，具有安全结果的生产管理者和作业者。相对于物、系统、制度等三方面的本质安全而言，具有先决性、引导性、基础性地位。它包括两方面含义：一是在本质上有着对安全的需要。二是通过教育引导和制度约束，可以实现系统及个人安全生产无事故，从而确保企业安全生产、和谐稳定。
　　培育本质安全型员工既是安全管理工作的出发点，同时也是落脚点，能够真正体现“以人为本”、“珍爱生命”的思想。
　　纵观事故多发原因，其中人的不安全因素占90%以上。因此，培育本质安全型员工迫在眉睫，势在必行。
　　2 本质安全型员工的成长过程
　　美国行为学家保罗·赫塞（Paul.Hersey）提出的情境领导模式，把员工在特定工作环境下的成长过程分为四个阶段：第一阶段为R1“没能力，没意愿并不安”；第二阶段为R2“没能力，有意愿或自信”；第三阶段为R3“有能力，没意愿或不安”；第四阶段为R4“有能力，有意愿并自信”。比照保罗·赫塞（Paul.Hersey）情境领导模式，笔者认为，可把本质安全型员工成长过程划分：自然本能反应、依赖监督、独立自主管理和本质安全四个阶段。
　　本质安全阶段是最高目标，就是生理、心理条件符合生产系统要求，具备较高的职业道德和文化素养，技术素质高，经验丰富，应变能力强，能够控制安全生产运行系统各环节，正确处理安全故障及意外情况。安全意识达到与企业共存共荣的超越自我境界，能积极主动开展安全创新活动，与领导、同事之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还主动注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的团队安全氛围，自己也有了安定感、满足感、归属感，在团队中体味人生的乐趣和意义。
　　3 实施针对性培训的方法和途径
　　应积极探索适应新形势下培训工作的有效方法和途径，健全长效机制，将培训工作融入员工职业生涯全过程，贯穿于员工发展的每一阶段，增强教育培训的针对性。
　　3.1 集中型向分散型转变
　　改变单一的集中办班式培训方法，重心下移，将培训任务、培训方式转向基层，实行项目部（班组）为单位的分散式培训。发挥现有本质安全型员工的作用，开展“一帮一、结对子”和创建“同岗学习小组”活动，采用岗位上练、竞赛中验、活动中促的培训机制，提倡员工根据个人兴趣爱好、薄弱环节和自身需求在岗自学。
　　3.2 数量型向质量型转变
　　由追求培训时间的长短和期数、课程、人员的多少，转移到追求培训实际效果，实现培训效益最大化。以激发员工内在需求动力为切入点，以建立培训长效机制为着力点，以提高培训质量为落脚点，针对员工自身具体特点，合理运用“情感启迪法”、“活动熏陶法”、“情景模拟法”、“言传身教法”、“氛围感染法”等多种安全培训方法，确保培训效果。
　　3.3 粗放型向精细型转变
　　改变以往培训内容由上面确定、培训人员由下面选送的方式。走出大而全、“一锅煮”的老路，注重个体差异、定期认真分析员工所处成长阶段，做好培训规划、计划和培训设计。按照用什么学什么、缺什么补什么的原则，实行分层分类分岗培训，确保学有所用、用有所学、学以致用。
　　4 实施针对性培训的具体措施
　　4.1 评价员工，分析确定培训需求
　　员工安全评价实质上就是对员工安全意识和安全行为进行量化描述的过程，评价结果基本上能够反映员工所处成长阶段，从而确定出培训对象群体。结合石油企业现阶段实际情况，推荐以下两种评价方式。
　　4.1.1 岗位安全考核，评定安全星级员工
　　按照“重点突出、简洁实用”的原则，制定安全星级员工考核管理办法6dzKXXLhvt94oMikdpJj+wsmIzUfuEq5TiAUyC7B2Y8=。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，由团队（项目部、班组等）定期组织安全星级晋升和验星考核工作。其作用为：一是依据考核量化得分划分的星级档次，能反映出员工所处发展阶段，使每一位员工都清醒地认识到自己的差距，激发“比学赶帮超”的热情。二是能划分安全培训需求群体，为制定培训计划、培训设计，实施针对性培训提供参考依据。
　　4.1.2 年度业绩考核，选拔本质安全型员工
　　年度业绩考核内容一般包括基本要求、技术技能水平、工作业绩、工作表现四个方面。在每一个方面的子项，加大安全得分权重。例如：在基本要求方面应侧重职业道德、应知应会及安全生产知识；在技术技能水平方面应侧重熟练程度和发现解决安全问题的能力；在工作业绩方面应侧重安全业绩、协作能力和执行力；在工作表现方面应侧重责任心、主动性、协作性和安全生产纪律等。评价结果按“优秀”、“胜任”、“基本胜任”、“不胜任”划分四个档次，考核优秀的为本质安全型员工，可享受本质安全型员工津贴。考核基本胜任的要提出警告，并指定师傅进行言传身教。考核不胜任的，必须离开工作岗位，进行脱产培训。
　　4.2 创新本质安全文化，营造快速成长氛围
　　安全文化建设过程不是一躇而就的，而是一个长期不懈的创新、丰富和改进过程。杜邦安全理念启示我们，创新本质安全文化，将本质安全文化内容融入团队内部每个角落，才能真正发挥作用，实现全员本质安全的目标。具体做法主要有：一是以创建学习型团队为载体，推陈出新，开展丰富多彩的教育形式。二是要形成党政工团齐抓共管的机制。三是用亲情的牵挂启发人，开展“向亲人祝福，向亲人安全寄语”活动。用无情的事故教育人，通过“事故反思会”等形式举一反三，将自己的安全知识和经验分享给其他同事，用真情的爱心呵护人，突出“以爱为本，严字当头”，关注员工的异常情绪变化，从深层次、全方位体现团队对员工的关爱。
　　参考文献
　　[1]（美）保罗·赫塞.情境领导者[M].北京：中国财经出版社，2003.
　　[2]（英）卡卡巴德斯，（英）班克，（英）维克姆[著]，金涛，孔谧[译].在团队中工作[M].天津：天津人民出版社，2009.
　　[3]张汝青.培育本质安全型员工，打造本质安全型企业[N].云南电力