论高校人力资源管理中激励体制管理

摘要：目前我国高校人力资源管理中激励体制管理正在进入不断深化改革，其间出现的诸多弊端已经不能适应社会主义市场经济体制下的需要，笔者通过揭示和分析目前普遍存在的问题，结合高校人力资源管理特点，从管理角度和构建健全激励体系角度出发，提出了一些思考和对策。

关键词：事业单位；人力资源管理；激励体制；管理

人力资源作为高校中的重要组成部分，作为高校的重要战略资源，在提升高校竞争实力，提高高校教育质量，合理处理好高校与人力资源发展共同进步的关系中起着举足轻重的作用。目前，高校人力资源管理中的激励体制管理维系着全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性的关键，其主要由劳资管理、考核评估、行政职务管理、奖惩福利、社会保险管理等方面的构成。

在目前高等院校大规模扩招的整体背景下，高校的整体师资队伍发展到了一个新的高度，改革开放的不断深入和市场经济的大力冲击之下，高校人力资源激励体制发展出现各种弊端已成为必然性，从可持续发展角度出发，应合理提出对策实现高校人力资源高质高效运作。

一、高校人力资源管理激励体制的特点及现状

1、高校人力资源管理激励体制构成，见图1

从上图可以看出，高校人力资源激励体制管理是依托在高校环境中，作为为国家培养和输送人才的特殊管理体制，具有鲜明的特点，针对其特殊性，具体表现在以下几方面：

（1）激励对象的特殊性：高校人力资源激励的对象，即高校的人力资源是高校内涉及教学、管理、科研及后勤等各方面教职工的总体，区别于一般的企事业单位，涵盖面大，纵深广。

（2）知识型人才的激励：高校内所配置的资源，泛指一切用于教研活动的信息、知识的总和，师资队伍作为教研活动的主体，合理配置高校资源，作为高校中的知识型人才，其激励程度的合理性与平衡性很大程度上制约着师资与学生、教学与后勤、教学与专业、科研与发展等各种平衡矛盾。改革开放和新型市场经济条件下，高校规模不断扩大，对合理激励师资这个知识型人才对于越发需要，师资队伍已经成为高校人力资源激励体制中的矛盾主体对象。

（3）激励方法的多元化：高校人力资源激励管理的特殊性决定着激励方法多元化发展，单靠单一的手段和技术、开放式管理已经不能适应快速改革发展下的需要，必须要落实基本方面，而且深化改革，努力创新，提高管理部门激励手法自身的服务意识、评价能力和监督能力。

2、我国高校人力资源管理激励体制的现状

改革开放以来，我国高校人力资源激励管理在结合国外先进管理方法和自身现状的基础上，已经从思想上表现出巨大的改变。高校人力资源管理已经成为高校发展的重要因素，新型的知识性人才激励已经成为社会发展关注的焦点，客观公正的报偿每位师资队伍人员已经越来越有利于提高员工的积极性，但我们在看到发展的同时，也要看到自身存在的问题：

（1）管理理念传统、管理思想滞后

优秀的管理方式的客观理论从来都不缺乏，但从目前的执行效果来看，一些过时不适合于现代发展需要的管理理念和思想仍在员工激励体重中大幅度被采用，理论与实际背离的情况在实际使用过程中表现出缺乏管理的先进性和科学性。员工始终不能成为激励对象的主体，本本主义、官本主义仍然在发挥着巨大的影响，对于利益的分配不能准确的按照按劳分配的基本法则运行，不利于市场经济下竞争体制的运行。在激励手法中依然以客观强调物质和行政强制等方法为主，忽视激励与约束结合、物质与精神结合、思想与行动结合等方面，人才的切身利益无法得到充分保障，员工的思想不能得到充分认识，员工的积极性难以被调动，影响到员工的发展规划和高效自身协同发展的脚步，所有的这些不利因素还长期制约着高效人力资源激励管理的发展。

（2）管理机制匮乏、管理体系缺失

国外先进的管理体制和管理体系不能完全照搬、照抄，要发扬拿来主义按照我国自身国情和制度发展的需要，长期以来绩效考核在计划经济的模式下制约着高效人力资源管理激励体制的发展，管理体制中缺乏人才激励措施，人才的满意度不强，所有的成就都按照平均分配的法则被管理，管理体系缺乏激励性，真正合理的激励管理体制和体系尚未完全建立起来，难以做到优化配置，适应快速发展的需要。

二、增强和改善激励管理的思考与对策

1、促进激励管理思想优化机制

先进的激励管理思想必须被充分重视和合理应用，激励管理思想的基础在于沟通，高效人力资源范围广，基数大，要逐步增进与员工之间的交流，征求广大员工的意见，始终以群众为基础，工作要透明化，同时保证管理思想的稳定性，不能轻易失去原则，始终确保有利于员工积极性方面发展。

2、形成合适的激励人才的管理制度

（1）确保人才激励的硬件建设，加快政府职能与高校之间的宏观连接和调控，保障人才资源的基础合法权益，利用法律和制度来约束政府、高校及其人力资源之间的权利和义务关系，做到职责分明、分工明确，使人才的权益能够真正做到真正保障。

（2）始终贯彻物质和精神相互激励的办法，丰富激励体制的管理需要，适时进行精神激励的办法，单一的物质刺激已经不能满足人才队伍建设的需要，精神刺激更能激发高校人力资源的工作热情，同时倡导建立良好的用人环境，唯才是举而不能唯亲是举、唯利是图，安排工作要充分发挥人才价值，根据不同职能部门的特点，量体裁衣，激发部门活力和个人工作热情和创造性。

（3）科学、合理有效的绩效考核机制应着重于不同员工的具体表现，不能一刀切，所有员工的考核都是一个模式，不同职能部门的考核目的要明确性，其结果要区别对待、区别分析和总结。对于考核的指标应消除个人理解误差，从客观制度上保证考核的公正性和合理性，考核的最终结果要有利于管理和工作的展开才具有重要的意义。

（4）高校人力资源激励的主体应始终清醒地认识到自身的职业规划，要把集体的利益放在首位，主动与上级组织沟通，消除消极影响，做到个人利益和集体利益相结合，集体利益的最大化才能做到个人利益最大化，过分的追求物质刺激和精神刺激都是错误的行为。而高校人力资源管理部门也应积极调动各方面因素，为取得高校和员工双赢的局面创造机会和条件。

三、高校人力资源管理中激励体制的目标和任务

高校人力资源管理的特点不同于一般的企事业单位，其员工激励管理的好坏直接影响和制约高校的可持续性发展，但在重视激励管理的同时绝不能忽视其根本目标应始终围绕教育、教学为主。员工的积极性得到提高的同时要做好教学质量两不误。高校的人力资源管理部门要依据现状为基本点，制定中长期规划，以人才为基本点，满足各类发展层次的需求。在明确目标的前提下，高校人力资源管理职能部门的基本任务应始终以人才管理为干线，制定完整、完善的用人机制，通过物质和精神激励办法相结合的方式，理论和实际相结合尽快适应社会主义市场经济体制下的需要，做到又好又快发展。

高校人力资源管理中激励体制管理的主要对象为复合型知识人才，人力资源管理职能部门应始终以调动员工的积极性，真正做到以人为本和高质高效地保证教学质量为终极目标，努力实现员工的自身价值和社会价值。对于现存的问题，应尽快制定和完善管理体制，加大改革力度，营造良好的人文环境，始终以人本为中心，做到客观、公正、民主地发展，从而达到深化发展、合理配置高校人力资源的目的。

（作者单位：南通市航运职业技术学院）