任仕达：成功，从匹配开始

　　“找到对的人，放在对的位置，让他们发挥最大效能。”作为全球第二大人力资源服务公司，实现企业与求职者的最佳匹配，一直是任仕达的关注点。然而，在行业的人才需求结构不断调整，毕业生群体的求职心理不断变化的当下，企业该如何破解招聘难题，找到并用好员工？本刊记者专访任仕达（中国）华南区区域总监柯斯先生，解读华南地区行业人才走势，分享任仕达（中国）华南区的快速发展秘籍。
　　人才走势：技术人才成华南地区各领域热门
　　柯斯首先为记者介绍了当前最热门的几大行业领域及热门岗位的人才流动趋势和特点。
　　金融企业往往看重员工是否拥有人脉等市场资源以及是否具有风险管控能力。近年来，华南地区金融行业的人才需求结构调整明显：在二三类城市，市场高速增长，人脉资源广的员工依然是热门人选；而在广深厦等一类城市，市场资源已接近饱和，因此企业对员工的风险管控能力要求越来越高。
　　在IT行业，华南地区所占比重较少，需求主要集中在客户服务方面；而互联网行业在华南地区则是非常活跃，呈现出百花齐放的局面。这些新兴的互联网企业会更加专注于一些小的领域和板块，对人才专业性的要求越来越高，因此研发型人才将获得更多青睐。
　　快消品行业一直是华南地区的龙头，企业在招聘人才时相对谨慎，更加注重控制人才的流动率。而求职者也更加看重企业的未来发展和培训机会，市场品牌价值较高、理性成熟的企业是高端人才的首选。
　　在覆盖面非常广的专业服务行业，华南地区的整体发展处于比较初级的阶段，但不乏有一些小型专业服务机构涌现，这些机构能够将大型服务公司中一两个较为有特色的模块进行专业开发。因此，同互联网行业一样，专业服务在华南地区也将遵循更精细化、更专业化的路线。
　　根据各大行业的走势不难看出，华南地区现阶段比较缺少技术型人才，即使是销售这样的传统热门岗位，也都需要一定技术背景。
　　就业悖论：大学生求职关键在找准自己的位置
　　当许多大专生、中职生已经在工作岗位上逐渐积累起经验、即将获得提升的时候，很多大学生却还因为不愿从事基础性工作而求职无门，造成“学历越高越难找工作”的局面。在柯斯看来， “大学生因为经过多年的寒窗苦读，往往不愿意从事一线工作；而大专生和中职生的心态会很好，愿意做更多的尝试。”
　　柯斯告诉记者，目前大学生与大专生的起薪差距在逐渐缩小，甚至本科生与研究生的差距也不大，这也从侧面证明了就业心态的重要性 。“我们去做校园招聘时，重点院校的学生会很积极地参与，实际上并不真正重视这个机会；而其它综合性大学中，参加宣讲会的人数不多，因为他们觉得自己并没有应聘世界500强企业的优势，但从问答环节来看，他们的问题会更有针对性、更合理一些，不会刻意通过一些刁钻古怪的问题来赢得企业HR的深刻印象。”
　　柯斯说：“员工加入企业后最关键的是能否在工作中找到亮点和兴趣点，否则就会长期处于一种厌恶或悲观情绪中，那么这份工作显然是不稳定的。因此大学生想迅速适应工作，就要迅速找到岗位和工作的兴奋点，从而发现工作非常有趣。”
　　在一些招聘会现场，往往会看到大企业的展位前被挤得水泄不通，而小型企业却无人问津。许多学生都表示，他们选择企业，除了考虑企业提供的岗位是否与专业对口外，主要考虑的就是企业规模和待遇问题。
　　针对这一问题，早在2008年，刚刚成立起来的任仕达华南区就开始了对毕业生的跟踪调查。“当时有两个刚从华南理工大学毕业的学生，在校表现都很相近，就业时一个去了小企业，一个去了大企业。在当时，大家都认为进入大企业的学生职业道路会更加平坦，但出人意料的是，四年后，当初去了小企业的学生已经跳槽到世界五百强企业，年薪近三十万。而选择去大企业的同学则慢慢脱离了这个方向，最后去小机构进行服务，年收入只有几万元。”
　　柯斯认为，学生在选择企业时，应该结合自身的因素进行思考。如果自己的学习能力不是很强，并且在校期间也不是很独立或突出，可以去大企业接受一些系统性的培训；而如果自己是一个学习能力很强的人，自觉性也比较高，不妨考虑一些小企业，因为小企业的空间会更大一些，没有过多的繁文冗节和条框限制。
　　“大企业的系统化做得都非常好，很多大学生一毕业就直接加入这些企业以后，在整个组织架构当中所发挥的是一个螺丝钉的作用，能独立完成的工作非常有限，因为大企业的任务基本都是要通过团队来完成的。”柯斯说，在这种情况下，想在组织中获得飞跃的可能性是较小的，而脱离这个组织去小企业中取得成功也不易。早期他可以带来大企业的一些作风，但是很快会水土不服。所以大企业人员稳定、流动率低，是因为他们能够接触到的东西太少，在外面没有机会。反而是小企业的员工，单打独斗的能力很强，实战性很强，经历的东西很多。他们如果有朝一日进入大企业工作，很可能迅速地提升。
　　招聘难题：面试游戏让中小企业独具特色
　　社会固然应当引导大学生不要盲目追求名企，那么中小企业自身应当如何走出招聘困局？ 柯斯说：“小企业想获得人才争夺战的胜利，就要独辟蹊径，让求职者看到一个明确的目标、一个美好的愿景和一个切实的规划。”
　　90后的学生希望加入一些有创意的企业，而不是像父辈那样找一个铁饭碗。大企业由于人数多，所以只能网申看简历、笔试考逻辑、复试凭感觉，应聘者要过五关斩六将才能进入终极面试。而如果小企业也是按照一样的流程去实施，那么他根本无法在参加面试的学生心目中留下任何印象。中小型企业要设计一个有想象力的面试。“比如在宣讲时，不要按照叙述创业史的方式来讲，而是做一些体验式的宣讲，邀请部分有加盟意愿的学生到企业参观，做一天的体验，感受企业的凝聚力、向心力和未来。”
　　在面试的环节中，企业要找准自己的特质，自行去设计一些面试游戏，设定一个符合自身需求的标准答案，从而找到一些踏实肯干、愿意与企业共同成长的员工。
　　在面试游戏的设计中，任仕达自身也做了尝试。华南地区2012年的校园招聘就在复杂的流程中加入了一个环节，由最近两年通过校园招聘进入任仕达的员工，来给今年参加招聘的学生设计一场面试游戏。“有跑有跳，有写有画，从来没玩过”，这是参加面试的学生的普遍反映。在面试游戏中，一方面，每个人的学历、学业成绩会被淡化，让许多学生放松下来，很自然地流露出自己的真实特质；另一方面，招聘者也更容易从观察员的角度考察面试者与企业的契合度。
　　对于中小企业而言，面试游戏的另外一个优点是成本非常低。“大企业尤其是快消品企业大规模地在校园中做宣传，很大一部分是为了抓住大学生这样一个消费群体，希望大学生去购买它的产品。而中小企业并不一定具备这个需求，那么就只需要设计一个漂亮的海报，设计一个好的流程，借用一下办公场地，仅此而已。面试游戏卖的是一个概念、一个创意。”柯斯说。
　　发展秘籍：把合适的人放在合适的位置
　　从2008年任仕达华南区成立至今，仅用了四年，就名列行业前茅，成长速度是其他竞争对手的几倍。谈起快速发展的秘籍，柯斯将其概括为人员稳定、结构合理、匹配度高。
　　在任仕达华南区过去四年中，一共仅有20人离职，年均仅5人，这与目前任仕达华南区上百人的规模相比，离职率非常低。“其中还有13个人是加入到客户公司从事人力资源工作，从我们的同事变为商业伙伴。”柯斯自豪地告诉记者。
　　任仕达的选才策略是，清楚地知道应聘者的职业规划目标是否与公司的目标相匹配，并用一整套的招聘模型考察其文化是否与公司相一致。“任仕达青睐的人才首先是有想法、愿意分享、很有团队合作精神的；其次要专注于自己的领域，而不是频繁更换行业；第三，我们希望员工乐观、积极向上；最后是执行力。”柯斯说，由于每一个员工都是符合公司特质的，因此，在竞争对手不断地淘汰人才、流失资源的时候，任仕达依靠稳定的团队促成了事业的蒸蒸日上。
　　在这样一个竞争激烈的行业，任仕达选择自己去培养自己的员工。有一个数据可以很好地说明这一点，任仕达华南区员工的平均年龄在28岁左右，有30%的人是一毕业就被招募进来，而同行中应届毕业生的加入比例却是相当低的。柯斯认为，年轻并不代表能力差，任仕达与其他竞争对手的区别就是没有把这个行业做得很神秘，偏偏要把它变得浅显、易懂。
　　在任仕达，除30%的应届毕业生外，还有50%具丰富行业经验的资深人员和20%有其他行业经验的人员，公司会采取导师制的方式，让这些资深人士教会应届大学生怎样成为职业顾问，怎样去完成职位和人员的匹配，把握一些匹配的关键要素。现在已经有参加工作两年的员工在服务世界五百强企业，直接与五百强企业的高管进行面对面的沟通。
　　人力资源服务行业的工作压力非常巨大，任仕达也不例外。为给员工减压，任仕达会组织很多员工活动，比如真人CS。任仕达还会空出一些隔音效果非常好的会议室，员工可以在这里大喊大叫，在白板上乱写乱画，宣泄自己的郁闷情绪。
　　任仕达华南区还经常会跨团队合作，“比如面试游戏的设计，就是按照年龄层次去选择任务组成员。他们分属不同的团队，这样就有许多跨团队交流合作的机会。”柯斯说。
　　一些曾经在五百强企业工作过、有着二十多年从业经验的HR转行到任仕达做猎头后，最大的感受是变年轻了，而对于年轻人而言，只要环境是开心的，压力自然会小。还有一些女员工生育之后回到任仕达，由于需要将更多的精力分配给家庭，不可能胜任之前的顾问工作，任仕达会安排一些不一样的工作给她，让她同样有创造性、挑战性和想象力。“人是合适的，但在不同的阶段，会适合不同的位置。合适的人是对公司而言的，合适的位置是对个人而言的，只有把合适的人放在合适的位置，二者才能双赢，发挥最大潜能。”本着这样的理念，任仕达这群年轻着或正在“变年轻”的成员，正努力创造着新的辉煌业