浅谈现代建筑施工企业人力资源管理

王 黎

（中铁三局集团建筑安装工程有限公司第二分公司，山西 太原 030006）

1 引言

随着社会主义市场经济建设的不断发展，国内企业逐渐完成了向现代化方向的转变，科学的管理理念也开始替代以往计划经济影响下的思维模式，并成为指导企业生产经营活动的主导思想，在这样的时代背景下，人力资源管理在现代企业管理工作中的地位愈发突出，无论是外延还是内涵都发生了巨大的变化。在现代企业竞争力组成因素以及财富的增长核心中，人力资源已经开始超越自然资本和物质资本而居于首位。因此，积极更新人力资源管理工作的方式与理念，构建更加科学、合理的人力资源管理制度，最大程度发挥企业员工的工作积极性与创造性就成为了现代企业赢得市场竞争的关键所在。受行业特殊性的影响，建筑施工企业的人力资源管理工作有着不同于其他行业的一面，所以想要做好建筑施工企业的人力资源管理工作，就必须要在了解那些具有普遍适用性的人力资源管理理念的同时，不断探索和总结本行业人力资源管理工作的特点，最终形成符合行业实际情况的管理方式，以便在提高管理工作效率和水平的同时，将更多高水平人才吸引到企业当中，同时形成积极向上、团结和谐的企业氛围，最终为企业市场竞争力的提升提供坚实的保障。

2 建筑施工企业人力资源及管理工作的特点与不足

2.1 建筑施工企业人力资源及管理工作的特点

（1）变动频繁。相对于其他行业而言，建筑施工企业受建筑项目分布广泛的影响，工作场地的变动非常频繁，因此，无论是部门的设置还是人员的配置都会临时根据所承接的工程项目重新安排，这样，就会导致企业组织管理的形式与规模具有较高的变动性，而当某一项目的施工任务结束后，为该项目量身定做的管理模式在绝大多数情况下都不再适用于下一个施工项目，施工企业不得不再次选择管理工作模式，最终形成非常明显的流动性特征。

（2）团队成员参差不齐。就现阶段国内建筑施工企业的实际情况来看，施工团队大多由负责具体操作的低学历高技术人员、负责基层管理的高学历低技术人员以及具有较高技术水平和工作经验的高层管理人员组成。不同的社会经验、技术水平与受教育程度让他们的人生观、事业观和价值观存在着不小的差异，无法通过单一的管理模式来高效率地完成管理任务，管理工作的复杂性也随之提升。

2.2 建筑施工企业人力资源及管理工作的不足

（1）缺乏对各方面人才的培养。近年来，房地产行业步入了飞速发展的阶段，财大气粗的房地产公司对于人才的使用也开始向“拿来主义”方向靠拢，他们所要求的是一经录用就能迅速投入工作的专业人员，如果他们的业务水平无法满足新的业务需求，就更倾向于更换而非进一步培养人才。

（2）职工工资水平与市场价位有差距。由于从业人员众多，人才的招收相对容易，因此，很多建筑施工企业都没有给予职工工资与市场价位相挂钩这一问题以足够的重视，这种现象在那些初级技工群体中较为普遍，从短期看，虽然此举会为企业节省相当一部分的人力费用，但不利于企业技术水平的长期、稳定提升。

（3）考核体系不够健全，使分配的激励功能不能有效发挥。在建筑施工企业中，对于施工队的考核是较为容易的，仅需检查其施工质量和材料消耗情况即可，但是对于个人业绩的衡量却较为困难，考核结果受管理人员个人好恶的影响较大。同时，也有很多企业并没有形成科学的考核体系，最终导致分配的激励功能不能有效发挥。

3 如何做好现代建筑施工企业的人力资源管理工作

3.1 实行人性化管理

受民众思想、价值观念转变的影响，建筑施工企业的劳资双方已经从以往的“契约关系”转变为“合作关系”，专家和学者们在研究中发现，除了薪酬水平外，领导重视与和谐的人际关系在人才流动的影响因素中已经分别上升到第二和第三位，说明企业的认可与工作环境的优化将会对企业成员形成巨大的影响。受工作条件的限制，建筑施工企业的工作人员常年奔波在外，不仅工作环境较为恶劣，还经常被人看做是“素质低下行业”的一员，所以他们大多存在着自卑心理，如果管理工作中没有重视与员工的沟通和交流，一味采用按制度办事的做法，就非常容易导致人员流失。因此，建筑施工企业的人力资源管理部门应本着人性化管理的理念，根据工程项目的实际情况尽可能地帮助员工改善生活与工作环境，并经常开展一些员工喜闻乐见的活动，同时，也应该注意形成宽松、和谐、积极向上的企业文化，最终通过团队凝聚力的提升来实现上下齐心的目标。另外，建筑施工企业也应注意做好外部的宣传工作，让社会了解施工人员为国家强盛和民族复兴所作出的牺牲与贡献，以改变以往对建筑施工人员的偏见，进一步提升他们的社会地位，让常年在外的施工人员能够获得相应的职业荣誉感和社会满足感。

3.2 形成科学的培养机制

人才的培养与使用不仅决定着建筑施工企业当前的生产能力和水平，还会对企业未来的发展与竞争产生重要影响。因此，建筑施工企业必须要在形成人才培养观念的基础上，尽快形成并健全相应的组织制度，实现人才开发与培养的制度化转变，让企业最终拥有灵活的招聘制度、科学的考核制度、针对性的激励制度与前瞻性的培训制度。首先，建筑施工企业可以定期在企业内部开展专家讲座，在提高人员专业水平的同时形成良好的终生学习氛围。其次，要从队伍中选择那些内部培训成绩优秀的人员，将他们派到相应的高校或是社会教育机构进行深造，以提升骨干人员的技术力量。最后，企业应注意做好岗位设置，让人才的专业素质能够获得用武之地，从而获得理论结合实际的效果，进一步提高他们解决实际问题的能力。

3.3 形成针对性的激励制度

在著名的“需求层次论”中，亚伯拉罕·马斯洛将人的需求分为5类，依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，只有在某一层需求得到满足的前提下，人的需求层次才会向更高的水平迈进，而这种对于较高层次需求的追逐将成为一种强大的激励力量。尽管该理论并不能精确地适用于每一个人，但仍然说明了人的需求具有多样性特征。因此，在现代建筑施工企业的人力资源管理工作中，激励制度也应该具备针对性和适应性特征，做到精神激励与物质激励、群体激励和个体激励的有机结合。针对建筑施工企业工作环境差、信息相对闭塞、交通条件不佳等特点，应该将改善员工居住条件、解决家庭经济困难、安排带薪长假、提供培训和晋升机会作为激励制度的主要内容，激励方式的选择与搭配则根据企业与项目的实际情况灵活进行，但前提是对当前的实际情况有一个深入的调查与了解，及时掌握目标员工的心理状态、个性需求、价值观念等因素，只有这样，才能做到激励方式的合理安排，使激励制度发挥出最大作用。

除了帮助员工解决实际困难之外，还应注意形成个人价值的长效激励机制。受工作压力的影响，越来越多的员工在选择工作时开始看重企业的长远发展以及自身在企业中能够实现的价值，因此，建筑施工企业必须要形成一个系统性的人才选拔与培养体系，帮助每一个进入企业的员工形成个人职业规划，并让他们能够通过自己的努力真真切切地看到这个规划正在逐步进行，使他们一直处于被激励状态，进而为企业作出更大的贡献。

3.4 建立健全科学系统的人力资源管理制度

只有建立健全科学系统的人力资源管理制度，才能使企业人力资源管理工作的水平得到保障和提升，最终通过员工工作效率的不断提高使企业获得更大的利益，促进企业在激烈的市场竞争中不断向前发展。在这一过程中，制度水平的高低是重中之重，因此，必须要实现人力资源管理流程的标准化、数字化，通过计算机系统完成对相关资料的搜集与整理，以便形成更加科学、客观的评价体系。除此之外，建筑施工企业也应注意做好对人力资源管理专业人才的招收工作，为他们提供更具竞争力的薪酬水平和个人发展前景，以期将更多的优秀人才吸引到企业当中，为企业人力资源管理工作水平的提升提供人才保障。

4 结束语

近年来，国内建筑行业的市场竞争日趋激烈，而在信息化时代，企业间的竞争最终还是人力资源的竞争，所以，现代建筑施工单位必须要在给予人力资源管理工作以足够重视的基础上，加大对其的财务投入，以促进管理工作水平的进一步提升。就目前的实际情况来看，国内大多数建筑施工企业的人力资源管理工作还存在着方法、思想或制度上的不足，但“亡羊补牢，未为晚亦”，如果能够及时转变管理思想，还是可以在总结前人经验的基础上形成符合自身实际需求的人力资源管理制度，做到后发制人，利用自身在理论借鉴方面的优势实现人力资源管理工作的现代化转变。

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