民营中小企业人力资源管理模式创新研究

张伟东

【摘要】民营中小企业的发展对于社会市场经济的发展有着不可小觑的作用。当前的民营中小企业的人力资源管理模式还存在一些的问题，民营中小企业人力资源管理需要创新和发展，从校应历界毕业生，以及农民工为对象实现人力资源新跨越；人力资源管理模式的创新能够有效地促进民营中小企业持续健康发展，其对于提高社会生产力的发展水平，提高人民的生活质量水平和改善社会和谐状况具有重要意义。

【关键词】民营中小企业人力资源管理模式创新

民营中小企业的力量不可小窥，我国99%的企业是中小企业，它们对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了80%的城镇就业岗。在民营经济发展领先的浙江省，民营企业已经成为经济的发动机。浙江经济的统计数据显示，2008年“浙江60%的税收和投资、70%的出口、近70%的GDP及全社会捐赠的80%来自民营企业，解决了浙江省90%的就业率”。但是，民营企业相对于国营企业而言，在国家资金支持、社会声誉、产品竞争环境等方面都处于劣势，特别是民营小微企业在人力资源管理方面更处于劣势。本课题分析民营中小企业在人力资源管理上的特点和存在的问题；提成了如何实现民营中小企业人力资源管理模式创新的建议。

一 民营中小企业在人力资源管理上的特点

随着社会的进步和市场经济的不断完善，民营中小企业对市场经济的影响也越来越重要。由于原材料价格上涨、劳动力成本上升，特别是资金供给紧张和融资成本快速上涨使得许多中小企业举步维艰。在此背景下，浙江民营中小企业那种快节奏、高压力、强竞争的工作环境，使企业员工出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等一系列现象。在此背景下，实现民营中小企业人力资源管理模式的创新是一个值得研究的问题。

第一，管理层次少，管理权利集中。企业发展的过程中，人是最重要的因素，因此人力资源管理成为企业管理最重要的部分。民营中小企业的组织层次一般较少，这就使人的管理变得更加直接。民营中小企业的集权导致管理人员较少，能够提高管理效率，对市场环境的突然变化做出快速的反应。但是这类企业的集权往往使企业主事无巨细包揽各种事务，使得人力资源的管理部门成为摆设，很少能独立地行使并完成行驶人力资源管理的权利。

第二，企业品牌弱势，强调速度和效率。民营中小企业在运营上很讲究效率优先，在面临大企业和成熟的企业竞争时，因为在品牌上的弱势，民营中小企业必须要在效率和速度上得到优势才能在各种竞争中胜出。速度和效率是民营中小企业在社会主义市场经济竞争中的重要优势。

第三，忽视人才培养，追求短期结果导向。民营中小企业通过业绩的评判来追求短期结果的导向，因为大部分民营中小企业都还处在发展的时期，企业的基础没有夯实，抗风险能力较弱，各个方面的实力也不强，所以业绩的好坏不仅会影响到企业的发展，还可能决定企业是否能继续生存，从而导致了民营中小企业不愿意对人才进行长远的培养，而只重视对人才培养短期业绩的实现。

二 民营中小企业在人才资源管理上存在的问题

我国的民营中小企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，主要表现在管理手段落后和不规范、员工文化水平低下、流动性大，高层次人才较少这几个方面。

1.人力资源管理战略规划欠缺

人力资源管理的战略规划没有办法和企业的目标联系，使企业没有完善的人才机构，从而导致人才的发展不能跟上企业的发展，以至于影响到企业发展。战略规划的欠缺主要表现在以下几个方面。

第一，在员工招聘方面，很多民营中小企业都不规范，往往是缺什么招什么，以至于不能及时为企业积累和储备各种人才，没有计划，而且比较单一，大多沿用过去的管理体制。同时，在用人方面，许多民营中小企业，思想观念保守、传统，排斥异己、任人唯亲，导致企业过分集权，不利于员工的发展与培养，不能充分发挥出员工的潜能。

第二，在员工的培训方面，企业对人才的培养缺乏足够的重视。在对员工的培训上，没有正确的培训观念，认为这是一种成本浪费，没有认识到这其实是一种投资，因此只愿意使用有经验的员工，而不注重人才的储备和积累，从而造成民营中小企业缺乏市场管理人才和优秀专业人才。此外，在许多民营中小企业中，还存在着这样一种问题，就是培训变得形式化，只重视过程而不重视结果。许多企业的员工培训没有固定时间和场所，更没有严格的培训目标和制度，没能建立起一个与企业发展方向匹配的连续的系统的培训机制。

第三，在员工的薪酬和绩效方面，也成了形式。在薪酬方面，许多企业沿用老一套的体制来约束员工，没有有效的奖励和约束机制，没有考虑到员工的多层次需求。薪酬太低，员工不满意，造成离职；薪酬太高，则会对员工造成很大的压力，不利于发挥员工的潜能，最终还是离职等。所以，企业在确定薪酬时要多方面考虑，才能让员工实现自己的价值。

2.民营中小企业的管理经营者缺乏管理意识

我国民营企业家缺乏系统的培训和管理理论教育，他们自身受教育的程度也不够高，往往没有正确的观念，缺乏对人才的信任，不能认识到在企业的成长中人才有多重要。所以他们容易把雇佣关系明朗化，从而导致员工的积极性、主动性和员工间的合作等都变消极，难以形成一个共同进退的团队，企业也难以做大。

3.民营中小企业缺乏企业文化

企业文化是一个企业的精神，一个企业的风格，它对员工的行为和思想能产生重大的影响，但是有些民营中小企业恰恰缺乏企业文化，没能充分认识到企业文化的重要性，因而导致大多数员工抱着打工的心态，不能发挥出他们的潜能和积极性，无法形成强大的凝聚力，限制了企业进一步的发展。

二 实现民营中小企业人力资源管理模式的创新

民营中小企业想要发展壮大，走出低层次运行，必须在管理模式上创新，改善人力资源管理，坚持以人为本，持续以人为本，因为人力资源是企业发展的第一资源。

第一，坚持以人为本，建立适合企业自身特点的人力资源管理体系。“以人为本”要求企业的领导者将人才作为最宝贵、最稀缺、最重要的资源来对待，不惟身份、不惟资力、不惟职称、不惟学历，把知识、能力、品德和业绩作为衡量人才最主要的标准，从吸引、选拔、任用、培训、考评、激励，到留住人才的模式，实现人力资源管理各职能模块的联系，以确定企业的人力资源管理制度，要让培训机会和发展机会变成吸引人才、留住人才的法宝。同时，要让人才的薪酬与企业的资产增值产生联系，与企业的发展相结合，建立以效益和业绩为基础的分配制度，提供有竞争力的福利和薪酬，来增强员工的积极性和主动性。

第二，企业经营者一定要有远景观，大局观。企业经营者自身不足时应加强学习，也可以与员工一起参加培训，既能补充自身不足，还能增进与员工之间的关系。企业管理经营者要增强管理意识，要做到以人为本，敢用、重用人才，用心管理，人性化管理，“以心换心”，尊重员工，让员工愿意聚集在企业中，与经营者一起奋斗。

第三，建立完善企业文化体系。企业文化的竞争是企业竞争中最高层次的竞争，一个企业要想成功就要把自身放到一定的高度，将自身提升到相应的层次。企业的经营管理者要像经营家庭一样去经营企业，去爱护员工、关心员工、信任员工、尊重员工、理解员工，建立人性化的制度，逐渐形成一种和谐的企业文化氛围，在此基础上建立起自身的企业文化。企业文化是企业的核心竞争力，通过建立自己的企业文化体系，能增强员工的责任感、荣誉感和归属感。这种无形的力量能将企业升华到另一个境界。要将这种企业文化融入到企业的日常发展中去，不能仅仅是形式主义，要增强企业的凝聚力，让团队合作变得简单，融洽，高效。

三 实现民营中小企业人力资源管理新跨越的建议

温家寶（2011）浙江考察时强调，要明确将中小微企业作为重点支持对象，提倡着力破解民营企业面临融资难、投资难、创新难、盈利难的“四难”问题。除政府政策引导外，民营企业还可以通过微观管理层面影响人力资源建设，提高中小企业创新立业的积极性。

1.以高校应届及历界毕业生为对象实现跨越

高校毕业生就业是一个社会性大问题，初次就业达成率已成为对高校考核的重要内容。鼓励高校毕业生到中小企业工作既解决了社会就业难题，同时也可以提高中小企业人力资源整体素质。整体素质提高以后，“以人为本、培训体系、奖励机制、薪酬管理、战略管理、企业文化”等方面的管理模式创新就易解决。除了鼓励高校毕业生到中小企业去工作之外，支持毕业生自主创业，成为中小企业主，也是实现民营中小企业人力资源管理新跨越的重要途径之一。

2.以新生代农民工为对象实现跨越

新生代农民工正在逐渐融合成城市不可或缺的一部分。新生代农民工在融入城市的过程中，对企业责任的诉求更高、更强。这就要求政府和企业改变用人陈旧的观念，共同进行专业人才培养。从培养人才入手来化解“技工荒”，分批分期有计划地选派农民工到大学升造，是培养新一代高技能、高水平技工队伍的有力之举，对公共治理而言，提供足够的良性资源来满足“80后”“90后”新生代农民工追求公平的心理需求，更能为城市和企业发展带来源源不断的“人才红利”。鼓励农民工到中小企业工作或自主创业也正为实现民营中小企业人力资源管理新跨越的重要途径之一。

3.以各种技能的下岗工人为对象实现跨越。

随着历史发展的进程，掌握各种技能的下岗工人渐渐淡出了人们的视野，他们以拥有技能、专长且为复合型人才的优势受到招聘企业的欢迎。一方面，技能下岗工人一般具有某项专业技能，不需要企业负担培训成本，能够迅速进入工作状态；另一方面，人才市场85%的用人单位对复合型人才的要求较以往有所变化，主要是在能力强度要求方面更为迫切，是更加强调理性与务实，已经从重视人才的学历转变为更重视人才的工作经历。中小企业要有针对性地组织这部分下岗工人参加进修，专业培训，这样可以实现企业快速拥有复合型人才的跨越。

四 结束语

目前我国中小企业已达1023.1万户，大量的中小民营企业是创业创新的活力之源，它们提供了65%的专利，70%的技术，和85%的新产品，以中小企业为主的民营企业对中国经济增长贡献率约为60%。鉴于此，中小企业人力资源管理对企业发展创新的影响作用不可低估。为此，研究民营中小企业人力资源管理模式对于民营中小企业来讲是非常关键且必要的，民营中小企业人力资源管理模式的创新能够有效促进民营中小企业持续健康发展，能够有效提高人民的生活质量水平，对改善社会和谐状况具有重要意义。

参考文献

[1]史晋川.浙江民营企业怎么啦？[N].市场导报，2011.7.1

[2]章卉、高丽莎.2011CCTV中国经济年度人物杭州论坛昨举行[N].钱江晚报 2011.11.24