基于SVDI 矩阵和胜任力模型的员工培训初探

郝拥军

（河南工程学院，河南 郑州 451191）

沃尔玛创始人山姆·沃尔顿说，企业的技术、专利等可以购买或复制，但唯独员工的能力难以购买和复制，而员工素质和能力的提升必然要依赖于有效的培训[1]。 因此，科学的培训体系的构建对一个企业来说就显得至关重要。 “经营之神”松下幸之助说“培训很贵，但不培训更贵。”[2]没有哪一种力量一定能改变经济的颓势，将企业从管理的困境中完全解脱出来。 但是培训的力量一定是一股不容忽视的力量，SVDI 矩阵与基于胜任力模型的员工培训可以为这股力量奠定厚积薄发的基础。

1 SVDI 矩阵简述

1.1 SVDI 的产生

矩阵（Matrix）在数学上，是指纵横排列的二维数据表格，最早来自于方程组的系数及常数所构成的方阵。 矩阵概念在生产实践中也有许多应用。 笔者借助矩阵，将所研究的对象划分为4种类型，简称SVDI 矩阵，以便更有针对性地解决企业中的员工培训问题。

SVDI 分别代表明星员工（Star）、花瓶员工（Vase）、榴莲员工（Durian）和平庸员工（Inferior）。 通过这个矩阵,可以将公司的员工分为4 个类别，针对不同的类别，提供不同的人才培养模式。

1.2 SVDI 矩阵中的4 类员工解析

可以将一个员工的胜任力分为与工作直接相关胜任力和非直接相关胜任力两大类，据此对4 类员工进行解析。

1.2.1 明星员工（Star）

明星员工，指的是两类胜任力指标均具备的员工。 这类员工不仅业务水平扎实，而且还有很好的提升潜力，对于业务的敏感度非常好，是标准的绩效最优秀的员工。 他们是企业人才培养的终极目标。

1.2.2 花瓶员工（Vase）

花瓶的特点是很好看，但是易碎。 花瓶类员工是指与工作非直接相关的胜任力指标非常高，而与工作直接相关的胜任力指标很低的员工。 这类员工的特点是人际关系极好，空谈业务技术非常在行，然而在实际工作中，往往不能很好地完成任务。 他们就好比是易碎的花瓶，“中看不中用”。 对于这类员工，在培养的时候，要侧重于提高他们的业务技能，比如对财务部门相关人员培训电子财务报表的制作技能，对酒店客房服务员工培训甩单技能等，就显得至关重要。 因为电子财务报表制作是财会人员的基本功；而甩单是酒店客房服务员基本功中的关键环节（客房员工一般要求做床3 分多钟，客房员工若不会甩单，即使手头再麻利也会达不到规定的时间，这样的话，客房做不出来就会直接影响上客率，进而影响酒店的经营效益）。 通过专业技术知识和技能的培训，能够尽可能地使花瓶员工在与工作直接的相关胜任力上有显著提高，促使他们进入到明星员工的区间。

1.2.3 榴莲员工（Durian）

榴莲的特点是闻起来很臭，但是吃起来很香。 这类员工的特点是很实干。 完成具体工作能力很强，然而往往会出现诸如人际沟通不够好，团队合作能力不尽如人意等缺点（而这些非工作直接相关的胜任力对于个体员工绩效的提升有着至关重要的作用）。 对于这类员工，我们应该更多地提供有关所谓“soft skill”(动量软能力包括品德、领导力、团队合作等方面的能力）的培训，比如为他们开设高效演讲、有效沟通、驻足思考等课程，使得他们在保证有很强的业务实战技能的情况下全面发展自己，成为明星员工，即绩效最优者。

1.2.4 平庸员工（Inferior）

这类员工的特点是在整个胜任力指标上都不合格。 这类员工符合岗位说明书上的最低要求，然而，他们只能勉强完成自己的工作和任务，属于绩效很一般的员工。 对于这类员工，应区别情况采用不同的培训方法。 在企业人员不是十分紧张的情况下，可以应该采取解雇的策略，以保证整个团队的高效。

2 胜任力与胜任力模型

2.1 胜任力

在上世纪50 年代“胜任力”的概念就已经出现，最早的研究者是McClelland（戴维·麦克利兰）。在当时，企业招聘员工时大量的使用智力测试方法。

管理者认为智商的高低能够有效地预测员工未来的绩效。 然而，McClelland（戴维·麦克利兰）却对这种做法大胆地提出怀疑。 1973 年，他发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，对以往通过智力和能力倾向测试来选聘和甄选人员的做法进行了批评。 他指出，采用传统的智力测验、能力测验和学校成绩及等级分数等手段，不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，同时对某些特定群体存在不公平，应该用胜任特征测试来代替智力测验和能力测验[3]。

关于胜任力的概念，有许多不同的说法，目前较为流行采用的是Spencer（斯宾塞）的观点，即：胜任力是能够把绩效一般者和绩效优秀者区分开的内在特质[4]。 按照他的解释，胜任力特征可以是任何一种能够被测量或者计数的个体特征，只有它可以区分一般绩效员工和卓越绩效员工等。

2.2 胜任力模型

胜任力模型指的是指完成某项工作所需的全部胜任力（其中包括知识、态度、技能、能力等等各方面素质）特征构成的模型[5]。

众所周知，一个绩效最优秀的员工所具备的胜任力应该是全面的。 只具备一部分胜任力的员工，其绩效也一定是介于绩效最优秀和绩效平庸者之间。 将员工放入SVDI 矩阵(如图1 所示)，可以形象地说明员工现在所具备的素质与理想状态的绩效优秀者之间的差距，有利于在实践中为每一位员工进行量体裁衣，使得培训效果最大化、最优化。

图1 基于胜任力模型员工培训的SVDI 矩阵图Fig.1 SVDI matrix of competency model staff training

3 SVDI 矩阵与基于胜任力模型的员工培训

将SVDI 矩阵与基于胜任力模型的员工培训结合起来，企业可以通过对员工的实际能力和胜任力模型的要求进行比较，根据其差距，对员工进行潜力开发和培养，并据此安排培训投资计划。

人力资源部门可以设计一个涵盖面较完整的问卷，在员工进入公司以后，首先让他们进行自我测评。 与此同时，在一定的时间内（2～3 个月），上级主管也需要通过观察对员工进行评价。 员工与员工之间在工作中通过一段的接触，相互间有一定的了解，可进行互评。 完成这些工作以后，人力资源部应配合上级主管将员工归类，确定其是属于SVDI 中的哪一类，然后协助该员工和主管共同做好IDP（Individ ual Development Plan）（个人发展计划）报告，为员工今后的职业发展制订好一系列有效的规划，安排有针对的培训，做好基础性的工作。

3.1 明星员工的培训

明星员工是任何企业都最欢迎的员工。 这类员工专业技术过硬、通用技能突出，不管是在与工作直接相关胜任力还是非相关的胜任力方面，表现都十分出色（当然这里也包含了能很好地适应企业文化）。 这类员工应该是企业用最大量资源来进一步培养的员工。 对于他们，公司所要做的应该是让其得到进一步提升和发展，更快地迈入新的层次。 需要指出，一般的通识培训并不适合对于这类员工的发展需要，而像战略性思考、领导科学、创造性思维能力开发、DDI（美国智睿咨询有限公司）等一些课程就非常适合这类员工。

3.2 对花瓶员工的培训

这类员工的通用技能很好，比如，他有很好的沟通表达能力、很好的逻辑思维能力，人际关系处理的非常出色。 然而，他们在专业技术上存在不足，比如财务部的某职员，其沟通能力很强，但是缺乏很扎实的财务专业知识，这对于员工最后的绩效是很不利的。 所以，对于这类员工，人力资源部应更多地提供一些专业技能方面的培训，资助员工参加一些专业资格的考试，帮助员工提高专业知识和技能。 导师制对于这类员工也会有很大的益处。

3.3 榴莲员工

对于榴莲类的员工的培训，需要特别设计。 这类员工专业技术往往特别过硬、“营养丰富”，然而却缺乏很好的与工作非直接相关胜任力。 在职业发展中，这类员工的也必然会受到这种不良因素影响。 人力资源部可以为这类员工安排比如时间管理、高效演讲、六顶思考帽（英国学者爱德华·德·博诺博士开发的以六种不同颜色的帽子代表六种不同思维模式的一种全面思考问题思维训练模式，它提供了“平行思维”的工具，可避免将时间浪费在互相争执上[6]）、有效人际沟通等课程，以最终达到使其融入集体的目标。 还可以开展拓展训练培训，以加强其自身沟通能力和团队合作意识。

3.4 平庸员工

在与工作直接相关的胜任力方面以及非直接相关胜任力方面都缺乏良好表现的平庸员工，有3种可能的成因：（1）本身实力过硬，但是却被放在了错误的位置上；（2）在人才选拔的时候华而不实，面试过程表现很好，掩盖了个人素质的不足；（3）有工作能力，却不求有功、但求无过，甘于平庸。 对本身实力过硬，但却被放在了错误的位置上的平庸员工，公司应量才使用，在适当时候能够通过岗位轮换等方式有效地配置这部分人力资源。 对能力不足者，需加强岗位技能培训。 对有工作能力、甘于平庸者，要进行岗位激励培训或委以重任。 但是也要想到这个员工很可能就不适合这个公司的发展，如果是这的话，应及早更换新人，以益于公司的发展。

4 结语

综上所述，在现代这样一个复杂多变且高度不确定的市场经济环境中，人力资本的作用越来越被组织所认识，改进和提高单位整体效能的一个基本途径和手段就是实施员工培训。 为此，组织必须能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任能力特征是什么，能够利用胜任力模型，通过培训等手段帮助员工清楚地认识到自己自身的优势和发展定位。 从而增强企业的市场竞争能力，以争取在复杂多变的市场环境中立于不败之地。

[1] 王书旭. 山姆·沃尔顿商道[M]. 深圳：海天出版社, 2010：26-27.

[2] 张玉玲. 现代酒店服务质量管理[M]. 北京：北京大学出版社，2009：187-188.

[3] David Mcclelland. Testing competence rather than intelligence[J]. American Psychologist, 1973(2)：6-8.

[4] 刘小禹. 胜任特征模型的理论及应用[J]. 人才资源开发,2010(6):10-11.

[5] 姚凯,陈曼. 基于胜任素质模型的培训系统构建[J]. 管理学报,2009(4):533-536.

[6] 胡泳. 六顶思考帽[J]. 商务周刊，2008(6):21-22.