临床药师人才梯队建设与绩效管理的探索与实践

卜书红，李 方，李莉霞，陆晓彤，张 健（上海交通大学医学院附属新华医院药学部，上海200092）

［本文编辑］邢文荣

临床药学是医院药学的重要组成部分，也是医院药学发展的方向。2002年颁布的《医疗机构药事管理暂行规定》已明确了临床药学的工作内容，提出逐步建立临床药师制，并规定了临床药师的职责。2011年新颁布的《医疗机构药事管理规定》更清晰地规定了临床药学和临床药师的含义，明确了临床药师的工作职责，确立临床药师的地位，发挥临床药师的作用，从而确保病人的利益，减少医疗责任事故的发生。

我国的临床药学工作还处于起步、探索阶段，相关的管理法规尚不健全，临床药师人才梯队建设缺乏有效、完善的规划，高素质的临床药师人才比较缺乏。上海交通大学医学院附属新华医院药学部从2006年开展人力资源管理项目［1］，探索临床药师人才梯队建设与绩效管理的模式，经过多年的实践，对促进临床药师的培养和管理起到了良好的作用［2］。

1 临床药学人才梯队建设规划

目前临床药学发展的瓶颈之一是临床药学专业人才的缺乏，包括人员数量不足、专业能力欠缺，尤其是专家级人才匮乏。临床药师人才梯队的建设需要进行长期规划，建立培养和发展的架构，包括制定人才准入标准、岗位能力要求、专业培训规划、绩效考评体系，建立适应临床药师的职业发展通道。

1.1 制定人才准入标准 规定担任临床药师必须的准入资格，普通药师经过一定的审核程序之后可以担任临床药师。本院规定：具有本科及以上学历、在药学部各基础岗位轮转满3年、经过卫生部培训基地培训1年并通过考核的人员，同时经过科室领导和高年资临床药师的审核，有条件地进入临床药师组，担任初级临床药师。初级临床药师在经过一段时间的培训和工作经验积累后，可参加职级评定成为中级乃至高级临床药师。

1.2 规定岗位能力要求 各级临床药师所需承担的岗位能力要求是不同的，随着职级的提升，临床药师将承担更多体现较高专业水平的药学服务工作。本院规定，各级临床药师（初级、中级、高级）的岗位能力要求是不同的，各级临床药师岗位能力要求的差异见表1。

表1 各级临床药师的岗位能力要求Table 1 Requirements of positions competency of clinical pharmacists at every level

1.3 制定专业培训规划，发展专科化临床药师 全科化方式培养出来的临床药师，在深入临床工作时会感到方向不明、专业不精、信心不足。可以参照临床医学分科管理的经验，培养专科的临床药师。临床药师的专科化发展目标并不强求临床药师在广泛的医药领域全面开花，而是采取各个击破的办法，从专科角度入手，这一点与医学科学发展的客观规律相符。本院从专科入手，提出临床药师专科化建设发展的要求［3］，设置包括抗感染、儿科、重症监护病房（ICU）、心血管内科、呼吸内科等十个专业方向，制定各专业培训要求，包括各专业临床基础知识、药物基础知识、临床用药实践技能。同时兼顾综合能力的培养，包括学习能力、沟通与交流技能、文字与语言表达能力、分析和协调能力。根据岗位能力的具体要求制定相应的培训规划，并针对不同人员的能力和结构来制定有重点的个性化培训方案。

例如抗感染专业培训要求：（1）第一年 熟悉细菌学基础知识，包括微生物分类及其耐药机制，熟悉常用的细菌学检查方法，熟悉本院常见的病原菌和药敏试验情况；掌握抗菌药物基础知识，包括各种抗菌药物的作用机制、药效学、药动学、适应证、常用剂量和给药方法、不良反应、禁忌证、药物相互作用；熟悉各种常见感染性疾病的临床表现、临床过程及治疗规范；掌握药历书写的方法。（2）第二年～第三年 熟悉本病区常见致病微生物及其耐药情况；掌握各种常见感染性疾病的临床表现、临床过程及治疗规范；掌握抗感染药物治疗感染性疾病的疗程及终点判断；当使用抗感染药物治疗感染性疾病疗效不佳时，能够进行药物因素分析以及其他影响疗效的原因分析；掌握常用抗感染药物引起的常见不良反应的临床表现和处理方法。（3）第四年～第五年 掌握抗感染药物的经验用药方案设计；掌握个体化给药方案的设计，熟练掌握抗感染药物个体化给药剂量的计算方法；掌握血药浓度测定结果的合理解释和正确利用；掌握对重症感染病人进行用药方案建议或会诊的技能。

2 建立绩效管理考评体系

因为临床药学工作还处于发展阶段，目前并没有统一的绩效管理制度和考评标准，所以各医院根据自己的情况对临床药师设立不同的考评方法。随着临床药学制度的不断完善，需建立统一的临床药师绩效管理制度和考评标准，有利于明确临床药师的工作方向和个人发展目标。本院从2007年起开始不断摸索临床药师的绩效考核方法，并每年根据发展的情况调整考评要求，主要体现以下几方面。

2.1 数量和质量相结合 对于临床药师日常的临床药学工作规定基本的数量要求。如对药师查房、药物咨询、参与治疗方案设计、病例讨论、讲课、会诊等工作，规定每月必须完成的基本数量，对于超出部分可给予一定的奖励。对于每项临床药学服务工作的质量给予评价。如对于药物咨询、用药建议、会诊分别设置不同的评价纬度和相应的系数，以体现服务质量的差异，结果见表2。

2.2 月度常规考核与阶段性考核相结合 除了对有基本数量要求的临床药师日常工作进行常规的月度考核外，还增加阶段性的考核内容，以评估临床药师的整体能力和水平。如对于初级临床药师的阶段性考核内容有：完成每月常规考核中的基本要求，需达到初级临床药师的岗位能力要求；每个季度撰写1次病例讨论，并提出分析意见；每个季度跟随中级临床药师一起查房，中级临床药师根据初级临床药师查房表现打分；担任初级临床药师两年工作经历后，由专家进行案例考核，评估是否达到中级临床药师的能力和水平。

表2 临床药学服务质量评价指标Table 2 Quality evaluation indexes of clinical pharmacy services

2.3 开展三级临床药师协同查房，加强查房实践管理 根据不同职级临床药师的工作能力，每月开展高－中－初三级临床药师协同查房工作，即高级临床药师对中级临床药师、中级临床药师对初级临床药师进行协同查房。改变以往临床药师独立查房、独立工作的模式，既便于上级药师对下级药师进行现场辅导，也有利于了解临床药师在临床查房时的真实表现。查房时上级药师观察下级药师在查房过程中能否提出问题、发现问题，并主动与临床提出讨论；提出问题的技术含量能否体现一定的专业水平；能否有效解答临床提出的药物咨询，对治疗方案提出建设性意见或方案，并得到临床医师肯定或接受；与医师、病人沟通的思路是否清晰，是否具有逻辑性等。上级药师对下级药师的查房情况进行打分，并在查房后与下级药师沟通本次查房的表现和需改进的方面，有利于临床药师查房实践能力的提升。同时，打分结果也作为对下级药师每月的考核项目之一。

3 职业发展通道设计

现有的药学专业职称系列并不完全适用于临床药师，应制定适合临床药师的职业发展规划和通道，使临床药师有明确的工作方向和职业发展方向，有利于临床药师对所从事的事业建立信心和明确的个人发展目标。本院尝试设立临床药师职级系列，即根据临床药师能力水平的不同设置不同的职级，如初级临床药师、中级临床药师和高级临床药师，建立评估标准，并规定各职级临床药师的工作内容。

3.1 临床药师职级的确立 临床药师需具有相应的药师职称、临床药学工作年限、通过相应的职级评定考核等。本院规定，各职级临床药师需具有相应的普通药师职称，如中级临床药师需具有主管药师职称的基本条件。各职级临床药师需具有的从事临床药学工作最低年限为：初级2年，中级4年，高级7年。职级评定包括：临床药师岗位能力测评（包括专业能力和综合能力）和案例测评。前者通过对既往工作的考评得出测评结果，后者通过临床药师案例分析答辩、评委专家组（包括药学专家和医学专家）集体测评的方式，考察临床药师在案例中提供临床药学服务的能力，并通过现场回答专家提问，考察临床药师的专业能力。

3.2 规定各职级临床药师的工作内容和薪酬系数 不同职级临床药师应具有不同的工作内容，避免笼统、含糊的职责界定，较高职级的临床药师应负责需较高专业水平的临床药学服务，并负有带教较低职级临床药师的责任。如本院规定，初级临床药师的工作内容有查房、药物咨询、参与治疗方案设计、病例讨论和培训交流，而高级临床药师的工作内容对上述基本要求有所弱化，更强调临床讲课、会诊、参与危重病患救治和带教的任务。根据不同职级的标准，进行人员的职级匹配，同时设立各职级薪酬系数，职级越高，系数越大。

3.3 临床药师职业通道设计 在管理序列发展通道外，设置技术发展通道，形成对专业技术人员的激励。按照以往的职业发展模式，基层业务员工成为业务骨干后，有可能往管理岗位发展，成为基层管理者，进而发展成为中层和高层管理者。然而受管理岗位名额的限制，使临床药师的发展通道受到限制，传统的药学专业职称系列并不完全适用于临床药师，因此，设置适合临床药师发展的职业通道，将有利于增强临床药师的职业发展信心。本院规定，初级临床药师的职级系数类同于部门组长，中级临床药师的职级系数类同于科主任助理，高级临床药师的职级系数类同于科副主任。

通过以上的人才培训和绩效管理措施的建立，摸索临床药师的职业发展规划，对现有的临床药师按不同的标准匹配为不同的职级，每个职级对应相应的职责任务，也对应相应的薪酬回报。新的临床药师按从低到高的发展通道逐步升级，在每一阶段都有相应的培训计划和下一步发展目标，使临床药师的发展按计划进行，避免所有临床药师使用同一个工作任务标准和薪酬标准，有效地缓解临床药师成长过程中的盲目感，明确前进的方向。本院药学部通过对临床药师制度和人才梯队建设方面的不断摸索和实践，有效促进了临床药学工作的开展，培养了一批能服务于临床、有利于提高医疗质量的临床药师队伍。作为对临床药师管理上的一种实践和探索，取得了一定的经验和成效，并被评为2010年卫生部国家重点临床药学专科。

［1］张 健，陆晓彤，卜书红，等.建立绩效管理平台，提高人力资源效率［J］.药学服务与研究，2008，8（1）：1－4.Zhang Jian，Lu XiaoTong，Bu ShuHong，etal.Enhancement of efficiency of human resource through the construction of platform of performance management［J］.Pharm Care Res，2008，8（1）：1－4.Chinese with abstract in English.

［2］卜书红，张 健，陆晓彤，等.我院临床药师的绩效管理实践与探索［J］.中国药房，2009，20（10）：758－760.Bu ShuHong，Zhang Jian，Lu XiaoTong，etal.Practice and exploration on performance management of clinical pharmacists in our hospital［J］.China Pharmacy，2009，20（10）：758－760.Chinese with abstract in English.

［3］张 健，陆晓彤，卜书红，等.浅谈新形势下临床药师专科化建设与人员管理［J］.中国药房，2010，21（30）：2791－2793.Zhang Jian，Lu XiaoTong，Bu ShuHong，etal.Specialization training of clinical pharmacists and personal management under new situation［J］.China Pharmacy，2010，21（30）：2791－2793.Chinese with abstract in English.