我国家族企业委托代理风险防范的博弈分析

高 武 ，罗宇岑

（1．湖南城市学院 城市管理学院，湖南 益阳 413000；2. 中南大学 商学院，长沙 410083）

家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业可分为四种：第一种是只用亲属的纯粹意义上的家族企业，人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来时，才雇佣几个帮手；第二种是采用人治管理方式的家族企业，由创业者掌管大权，次要职位则由其家族成员担当；第三种是从人治过度到法治的家族企业，规章制度成为其重要特点；第四类形态是经营权与所有权分离的现代意义上的家族企业，即创业者或家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。[1]第四种是当前西方家族企业的主流模式，它更具竞争力和适应性。钱德勒认为经理阶层介入家族企业的管理并且掌管家族企业的发展是一场“意义非凡的革命”。[2]

我国家族企业数量众多，据统计，目前 300多万民营企业中80%以上是家族企业，它们对我国国民经济整体发展和活跃起十分重要的作用。尽管目前我国家族企业的发展水平和内部治理机制各异，但很多企业股权开始出现多元化和社会化，创始人开始退出或能力跟不上企业发展需要，引进职业经理人并将经营工作交由职业经理人承担，成为一种趋势。所有者与职业经理人之间由此形成一种委托代理关系。由于信息不对称和市场机制不成熟，职业经理人（代理人）可能故意隐瞒过去的过失或过高评价自己的能力，以此来获得较高薪酬；另外，他们在获职后可能不按委托人利益目标努力工作，而是追求个人利益最大化，这些都称为委托代理风险。它正成为制约我国家族企业健康发展的重要因素。

一、我国家族企业委托代理风险的形成机制

非对称信息条件下我国家族企业委托代理双方之间的博弈过程和策略选择，以及这种策略组合下双方各自获得的收益水平如下图1所示：

图1 委托代理博弈策略及收益

在第一博弈回合中，委托方可做出“聘用”和“不聘用”两种选择，如做出“不聘用”选择，代理人获得的收益为 0，而委托人获得的收益低于聘用职业经理人的收益（假设职业经理人管理效率高于所有者或所有者亲自管理的成本很高），因此委托人聘用代理人对双方都有益，是一种帕累托改进；委托方在预期获得更大收益的基础上会做出聘用职业经理人的决策，而代理方在应聘时有诚信和不诚信两种策略，在目前我国职业经理人市场不规范、信用体系不完善、信息不对称的情况下，部分职业经理人可能抱着侥幸心理、通过故意夸大自身能力以及隐瞒以前过失或不道德行为，以此来获得高职位和高收入。这是委托代理风险产生的第一种情形。

在第二博弈回合中，所有者聘用职业经理人后，代理人有（背叛，不背叛）两种策略，如不背叛，代理人获得的收益为 B1，B1=现金收入+非现金收入（舒适程度和认同感，职业经理人未来的受雇能力）；如代理人实行背叛策略，则他获得的收益可能是B2，也可能是B3，具体取决于下面是否存在惩罚机制。

在第三博弈回合中，主要决定因素在于委托人能否对代理人的背叛行为实行惩罚或者对诚信行为实行奖励，如不能惩罚，则代理人获得的收益为B3（包括原工资、资金+灰色收入+偷懒带来的满足），如果B3远大于B1，就会激励代理人抱有机会主义思想而不守诚信；但如果B1中包含的对代理人诚信行为的事后奖励很大，使得 B1＞B3，那么即使没有惩罚机制，代理人因担心失去丰厚的奖励也会努力工作；另外，如果委托人能有效实施惩罚且力度够大（比如使B2为负数），并且将这种信息清晰无误地传递给代理人，那么代理人因担心受到惩罚而不得不遵守诚信。问题在于如果家族企业缺乏有效的监督机制或监督成本很高，就难以发现代理人的诚信问题和背叛行为；或者因为相关法律体系不完善、诉讼成本高、缺乏有效的追偿机制等原因，所有者无法对代理人的不道德行为进行有效惩罚，如果再没有科学的激励，就很可能诱发职业经理人的道德风险，使其做出不诚信的策略选择。这是委托代理风险产生的第二种情形。

二、我国家族企业委托代理风险带来的“囚徒困境”

委托代理风险使我国家族企业内部治理偏离理想的博弈均衡，委托代理双方陷入非合作博弈困境之中，结果是双方利益受损。

（一）理想的博弈均衡

在理想的诚信机制和完全信息条件下，我国家族企业理想的委托代理关系是：职业经理人具备较高能力，对企业忠诚，自觉努力地工作，家族企业主（股东）信任经理人，给予较少监督和较大权力；这样，职业经理人有了自己发挥才干的“舞台”，而家族企业创始人和继承者们由于实现管理精英化可使企业免于亏损、破产，还可分享红利；对于那些不喜欢经营家族企业的业主及其子孙们来说，他们自己还可以去做自己喜爱的事业，这无疑是一种是双赢的局面。如下表1所示，在双方执行（信任，诚信）策略组合时，博弈双方分别获得的收益最大，社会总福利也最大。

表1 委托代理博弈的纳什均衡

（二）现实困境

按互动公平理论（Kovacs, Kirch-steiger,1997），博弈者会对他人善意和友好的行为给予好的回报，而对不友好或欺骗行为给予报复和负面回应。如果职业经理人不诚信在先并且比例较高，博弈双方就可能陷入相互不信任和不合作的“囚徒困境”，在此情形下，家族企业所有者由于信息不对称，为防范自己利益受损，可能会选择两种保守策略：一是普遍降低对职业经理人能力和信用水平的预期，从而降低所有职业经理人的待遇，最终导致真正优秀和诚信的经理人或者因为要求高而无法被市场接受，或者只能委曲求全、积极性受损；二是加强监管，给职业经理人较小的权力和自由度。李新春等人（2009）调查发现，我国大多数家族企业老板对职业经理人信用度和能力普遍心存疑虑，在控制权上并没有放松，家族成员也并未从关键岗位退出，所有者与职业经理人之间相互抱怨，关系并不和谐。在此情形下，所有者的监管成本上升，职业经理的自由度减少，管理效率下降，最终双方利益受损，如上表1所示，（不信任，不诚信）的收益水平是（2，2），远低于（信任，诚信）策略组合下的收益水平（12，12）。

三、我国家族企业委托代理风险的防范机制

委托人与代理人各自追求自身效用最大化，然而两者的目标并非总是一致。只有当代理人选择委托人所希望的行动时得到的期望效用不小于他选择其他行动时得到的期望效用的时候，代理人才有积极性选择委托人所希望的行动。因此，问题的关键在于如何设计一种激励相容机制使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化？

（一）事先承诺和事后追偿机制

如果能在事先通过合同形式使职业经理人对未来绩效和诚信水平做出承诺，事后再通过奖惩和追偿机制降低职业经理人在不诚信情形下的期望收益水平，使其远低于诚信时的水平，如下表2所示，代理人如果不诚信，那么期望收益为-2，而且通过制度的完善使其实现的可能性为100%，这样就可有效遏制职业经理人不守诚信的冲动。

表2 委托代理风险防范模型

（二）经理人奖金自我申报机制

为防止职业经理人在竞聘职位时，通过夸大自身能力或隐瞒缺点来获得高职位和高收益，家族企业需要设计一种具有自我激励约束作用的奖金机制。具体演示如下：

假设Q是实际的利润，Qf是职业经理在竞聘时报出的预期利润。

如果 Q＞Qf，B=0.3Qf＋0.2(Q－Qf)；

如果 Q≤Qf，B=0.3Qf＋0.2(Q－Qf) .[4]

假设职业经理是完全理性的，能准确判断自己未来任期内可能实现的利润是20 000，如果他如实申报，就能获得奖金6 000；如果他为了偷懒，故意低报为10 000，那么职业经理只能获得奖金5 000；如果他为了获得这一职位，故意过高评价自己的盈利能力，例如他承诺能创造30 000利润，最终只能实现20 000，那么他最终能获得的奖金数额为4 000，甚至比低报利润所获的奖金还少！这样，职业经理人就具有透露真实可行的生产能力或盈利能力的动机，并使其在拥有职位后具有内在的动力去努力提高企业的实际利润。因为，低能力人员伪装成本高，只能选择低承诺水平；高能力人员会选择高承诺水平，以得到较高的报酬。显然，这是一种隐性激励与显性激励相结合的机制。

（三）以声誉为代表的隐性激励机制

以合同约定的工资为代表的显性激励和以声誉为代表的隐性激励都是必不可少的。在成熟的经理人市场上，经理人以前的经营业绩和诚信水平会对其未来的市场价值产生一个正的信号，而损害委托人利益的行为将产生负的信号，不利于其未来价值的积累，比较二者的效用增减，经理人会理性地约束其道德风险行为。[3]如果通过政府、经理人协会等第三方加强职业经理人市场监管和诚信体系建设，使经理人的诚信信息能被市场中所有企业轻易获得，那么对经理人的行为将起到有效的约束作用。

（四）利润分享机制

如下表3所示，如果实行固定工资，职业经理人努力a=0，所有者得到的期望收益是15 000，职业经理得到的利润分成W=0，这是一种无效率的状态；如果让职业经理人参与企业利润分成，职业经理人就有动力努力工作，最终使所有者和职业经理都受益。假设公司规定W=R－20 000，当利润 R=40 000时，职业经理的利润分成W=23 000；R=20 000时，w=0，则职业经理人高努力的期望收益E=23 000×0.5+0×0.5=11 500，减掉他为此付出的成本（时间、精力等）C=10 000，最后剩下的净收益 N=1500，比不努力时得到了改善。所有者得到的目标利润为E=40 000×0.5+20 000×0.5=30 000，净利润N=30 000－11500=18 500，也比（不激励，不努力）情况下的目标收益15 000有所改善，从而实现了双赢。

表3 促使经理人努力工作的工资模型

（五）股权激励机制

股权激励就是通过产权纽带把职业经理人和家族企业所有者联系起来，使他们结成“利益共享、风险共担”的共同体，增加职业经理对企业的认同感与关切度，以达到激励的目的。所有者通过股票期权和管理层收购等形式给职业经理人一定股份，使他们能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而自觉、勤勉地为公司长期利益服务。国内外实践证明股权激励对于改善家族企业内部治理结构，降低委托代理成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力都有非常积极的作用。部分家族企业所有者因情感原因或担心失去公司控制权，不愿或不敢进行股权激励，其实只要合理控制股权比例和适时回购离职高管的股份，并不会对所有者地位带来冲击。

当然，完善代理人的激励约束机制并不能完全解决我国家族企业存在的委托代理问题，但可有效改变职业经理人的目标收益函数和决策动机，促使经理人自觉遵守诚信、努力工作，从而有利于控制委托代理风险和实现双方利益的帕累托改进。

[1] 旷开源. 家族企业在职业经理人制度选择中的博弈分析[J].江西社会科学, 2004(6): 158-161.

[2] 杨光飞. 家族企业控制权的变革逻辑: 从西方到中国[J]. 江淮论坛, 2007(5): 23-27.

[3] 孟令国. 中国经理人市场的激励约束机制研究[J]. 湘潭大学学报: 哲学社会科学版, 2009(3): 65-68.

[4] 平狄克, 鲁宾费尔德. 微观经济学[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2007: 551-552.