从社会认知角度解析新生代知识型员工的管理

王丽霞，钱士茹

(安徽大学商学院，安徽 合肥 230601)

一、引言

在竞争日益激烈的知识经济时代，企业的核心竞争力归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术的人才，逐渐成为企业重点关注的对象。“知识型员工”是彼得·德鲁克(Peter.F.Drucker)首次提出的，他将知识型员工的内涵界定为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。本文界定的新生代知识型员工是指出生于20世纪80年代及之后，已完成大专以上的学历教育，掌握一定的专业知识和技能，现已走上工作岗位，服务于企事业单位，且具备从事生产、创造、扩展和应用知识能力的员工。按照平均完成大专学历教育的年龄(20岁)计算，这里的新生代知识型员工的年龄主体介于20～31岁之间(现阶段其主体是80后)，据《中国统计年鉴2011》的数据显示，这部分年龄段的人数约为2亿。据智联招聘的调查显示，目前80、90后员工数量在大多数企业中超“半数”，在高科技企业中，80后员工的比例更高达70%以上，且40.5%的1980—1984年出生的人已经进入公司的核心岗位。但是新生代员工的成长环境、价值观念以及表现出的行为特征等都与以往的员工存在较大差异，还频繁发生跳槽事件等，这给企业的管理带来很大的挑战，因此，对新生代员工管理问题的研究，已成为国内外学术界和企业界的热点问题。

国外学者对新生代知识型员工极为关注，如美国对Y一代的研究，认为在技术和信息背景下成长起来的30岁以下的员工，有其自身的创造性和想法，应调整传统管理方式［1］。Jay A.Conger和Beth Benjamin对新生代知识型员工与以往员工进行对比研究，从劳动力流动角度解释X和Y世代成长之间的差异。千石保对日本“新人类”进行了研究［2］。在借鉴国外学者的研究基础上，中国学者武俊平、风笑天从新生代成长环境、时代背景入手，对新生代的特征进行归纳:如分析了改革开放和人口控制双重压力下诞生的中国独生子女一代(其主体是80后)在个性特征与差异、社会化发展、独生子女家庭等方面的特点，并剖析了其与中国社会发展的关系以及对社会深层次的影响［3-4］。孔梅英、万华运用Mecrae、Costa描述的大五个性模型的五个维度，归纳出80后知识型员工的个性特征:个性开放、自我为中心、抗压能力差、心理脆弱等［5］。在80后个性化特征突出的基础上，很多学者提出尊重其个性发展，避免同质化管理的问题［6］。邱静将新生代知识型员工与其他代际(如60后、70后)进行对比研究，从招聘、工作动机、工作满意度和忠诚度等具体的管理实践的维度来论述80后员工的差异［7］。周石从80后员工的职业特征分析，认为80后的职业观出现了很多新的特征:职业表现为兴趣化、多元化、流动性强、重视工作和生活的平衡［8］184-185。

国内外的研究成果，对我们了解新生代知识型员工的特点以及管理模式的选择都有很大的推动作用，然而，对新生代知识型员工的社会认知不同，采取的管理方式和措施必然会有差异。因此，如何通过认知新生代知识型员工的个性特征以及心理状态，有针对性地调整管理模式，成为管理层亟待解决的问题。目前从社会认知角度去研究新生代员工的成果较少，仅有董海军、高飞从社会评价的角度研究80后，得出80后与其他代的人群存在较强的代际评价差异［9］。从社会认知角度将新生代知识型员工的社会认知与新生代知识型员工的管理结合起来的研究更少，仅高中建从社会认同的角度研究80后，虽然提及了职业认同的满意度问题［10］，但没有进一步地剖析其原因以及应对的管理策略。对新生代知识型员工自我认知成果的研究更是凤毛麟角。本文从社会认知理论出发，通过实证调研分析新生代知识型员工的社会认知，在此基础上，得出对其社会认知的趋同区、差异区和盲目区，并有针对性地提供应对的管理措施。

二、理论背景与研究假设

社会认知来源于心理学，它认为人们所思、所信奉和所体验的东西影响其行动，而行为的后果反过来又决定行为模式和情感反应［11］。据此理论，企业对新生代知识型员工的认知必然会对企业实行的管理理念和模式产生影响，进而影响企业效率;而“身在其中”的新生代知识型员工也必然会受其管理模式的影响，而管理模式也必然体现企业的认知。如图1所示的三方在企业运作中的关系，C(Company)代表企业认知，E(Employee)代表新生代知识型员工的认知，M(Management)代表企业的管理模式。企业认知会直接作用在其管理理念和模式的选择上，而管理模式反映其认知能力和水平;企业的管理模式通过日常具体的规章制度和运行机制等作用于员工，进而影响其认知，而员工的认知通过其行为体现(诸如员工满意度、离职、旷工、生产效率等形式)，从而会对管理模式进行积极的反馈或者消极的反馈，进而迫使其加强积极措施或改变消极措施;企业的认知通过强制性的规章制度和管理机制直接约束或改造员工行为，对其认知产生较强的影响;而员工的认知通过其行为或者沟通方式反馈到制度层面或管理模式上，进而缓慢地改变着企业的认知，如新生代员工的独特个性让企业意识到不得不调整其管理方式。因此，三方是相互作用、相互影响的，要分析新生代知识型员工的社会认知问题，必须将三者结合起来考虑。

图1 三方因素中三类决定因素之间的关系

通过图1的三方因素的分析，可得出企业认知与员工认知对管理模式的选择都会产生较大的影响。要解决目前的新生代知识型员工的管理问题，从社会认知角度着手，无疑是较好的选择。本文将社会认知具体化为企业认知与新生代知识型员工群体的自我认知。企业认知体现在企业价值理念、规章制度以及企业管理者持有(含受外界媒体或舆论影响而遵从)的对新生代知识型员工的认知;而自我认知是指作为新生代知识型员工亚群体从自身已有的经验或情感体验出发对自己所处的群体或自身情况的认知。通过对两种认知的对比分析研究，进而建立社会认知关系模型图和针对不同认知现状找出应对的管理方案。

针对目前社会普遍认为的新生代知识型员工的个性特征、心理状态以及行为特征的归因，本文选择自我为中心的心理特征和频繁跳槽源于经济动力两个较为重要的因素进行研究，力图破除社会认知的偏见，重新认知新生代知识型员工的特征归因。通过追根溯源，找到问题的症结所在，为实施正确的解决方案提供依据。

新生代知识型员工普遍被认为有自我为中心的心理特征。很多人从其成长环境出发，认为他们在家长、社会的呵护下长大，对自身利益的计较自然使他们缺乏对他人、对集体的关心，合作性不强，不能自控，自我感觉良好。基于此，本文做如下假设:

假设1:独生子女家庭背景和成长环境(农村、城镇和城市的不同环境)与新生代知识型员工的自我为中心的认知相关。

很多研究认为成长于市场经济条件下的新生代知识型员工重视个人收入，把收入的多少作为职业成功的重要标志。周石认为新生代员工面临“上有老，下有小”的局面，增加收入往往是他们迫切需要解决的现实问题，新生代知识型员工频繁的跳槽是对薪资水平不满意的表现［8］184-185。基于此，本文做如下假设:

假设2:新生代知识型员工的跳槽与自我认知中的薪资水平相关。

三、研究设计

本文通过调查问卷和访谈的形式收集数据和材料，将分析结论与国内外已有的研究结论进行对比分析，采用的方法是实证研究(分析数据用SPSS13.0)和文献研究。通过研究，构建对新生代知识型员工的社会认识模型，进而进行分层分类的应对方案分析。

(一)样本选择和设计

新生代知识型员工受到网络影响，被称为“E一代”、“网络一代”。本文对新生代知识型员工的调查采用网络收集调查问卷的形式，共收集到171份有效问卷(其中39份问卷是在互联网上随机获取，132份问卷是通过网络虚拟社区获取)，有效率100%，其中男性占56.1%，女性占43.9%;本科学历占63.7%，研究生及以上学历占24%，大专占12.3%，符合本文对新生代知识型员工的界定范围。

(二)假设检验

改革开放使中国经济进入了快车道，计划生育特别是独生子女政策的实行，使大部分孩子处于爷爷奶奶、外公外婆和爸爸妈妈(即“4+2”)的“包围圈”中，从而形成一个“6+1”的家庭小环境。在这种环境中，新生代备受关怀和溺爱，他们逐渐习惯于更多地关心自我，所以很多人从其成长背景推断这个群体都以自我为中心。但这种社会群体的认知，与新生代知识型员工群体自身的认知并不符合。调查问卷中设计了“独生子女与非独生子女”选项，出生和成长环境有“城市、城镇和农村”选项让新生代知识型员工对自身认知的“自我为中心”相关问题做答，试图找出独生子女和成长环境对其“自我为中心”的认知的关系。从表1的相关性分析，可得出“是否为独生子女”对“自我为中心”的认知水平相关性为0.069，“成长环境”与“自我为中心”的认知水平相关性为0.152，均不满足0.01的显著性相关水平，故原假设1的独生子女的家庭背景和成长环境(农村、城镇和城市的环境)与新生代知识型员工的自我认知中的自我为中心相关关系不成立。也就是说，独生子女和成长环境与新生代知识型员工的“自我为中心”自我认知不显著相关。所以，不能单纯地从新生代知识型员工的外界影响因素简单地推理得出其认知水平为“自我为中心”。

新生代知识型员工步入岗位后，面临社会的急剧变化，承受着“高房价、高生活成本”等高压力，加之在市场经济的大环境下，人的价值很大程度上用其拥有的社会资源或者能从社会得到的货币价值进行衡量，故很多研究都将新生代知识型员工的频繁跳槽与其追求高水平的薪资联系起来。在本次研究中，将薪资分解为总体薪酬水平、奖金、股权和分红，同时绩效考核的标准明确，且与薪酬紧密相关。调研的新生代知识型员工的年龄在24～27岁的占51.5%，20～23岁的占 29.2%，28～31岁的占19.3%，他们的工作年限在1～3年的占47.4%，3年以上的占32.7%，而未满1年的占19.9%。尽管大多数新生代知识型员工不到而立之年，工作年限不到3年，但跳槽的频繁已经凸显出来，有37.4%的人已经在从事第二份以上的工作。从表2的相关性分析可以看出，跳槽与奖金的设置在0.05水平上呈显著相关，而与总体薪资水平、股权和分红等未表现出显著相关性。而奖金又与总体薪资水平、考核制度、股权和分红在0.01水平上呈显著相关。也就是说，导致新生代知识型员工跳槽的直接动因是对奖金分配制度不满意，而总体薪资水平、考核制度、股权和分红是通过与奖金分配制度的显著相关来影响新生代知识型员工的离职。所以，假设2(新生代知识型员工的跳槽与自我认知中的薪资水平相关)得到印证，只是奖金设置是直接相关，总体薪资水平、考核制度、股权和分红是间接相关，但总体上都会影响到认知水平和跳槽。

表1 新生代知识型员工的自我认知“自我为中心”与独生子女和成长环境的相关性分析

为了探讨影响新生代员工跳槽因素中的间接因素——总体薪资水平、考核制度、股权和分红对奖金的认知——的影响程度，下面对这三个因素与奖金做线性回归分析，从表3的t检验可以得出，总体薪酬水平、考核制度与奖金制度呈显著相关，而股权和分红在t检验下未表现出显著相关。

表2 新生代知识型员工的跳槽与薪资相关因素的相关性分析

表3 对奖金影响因素的线性检验

四、实证结论与分析

通过本次调研的数据分析可以看出，对新生代知识型员工的认知不能从家庭背景和成长环境来简单推断其个性特征，也不能从跳槽等表象行为来断定其价值理念和追求，而应该在考虑社会环境的前提下，结合新生代知识型员工自身的认知，进而融合到企业的认知中，才能求同存异，找到有效的管理措施。

借鉴以往学者的研究成果和本次调研的数据进行进一步分析，可得出新生代知识型员工的社会认知(新生代知识型员工自身认知与企业认知)的三种形式，下面从三个维度来论述:

维度一:趋同区(I类型)。对新生代知识型员工的社会认知存在一致性，即企业和新生代知识型员工群体的认知在一些方面达成共识，取得一致性的见解。如图2所示，新生代知识型员工学历高、自信、自尊心强，单纯、期望值高、独立、个性，富有挑战、创新精神，他们这些特质方面的社会认知基本上趋于一致。新生代出生在改革开放年代，赶上教育体制改革、高校扩招，大多接受过中等以上教育，而新生代知识型员工定位在大专以上学历，调研也显示本科以上学历占到87.7%;员工学历高也与多数企业的招聘录用条件为大专以上学历互为因果。从表4的调研统计可看出，新生代知识型员工非常自信，只有5.3%的人认为不自信。新生代知识型员工成长于世界经济飞速发展的大浪潮和因特网的普及时代，接受多元化的文化和价值观教育，掌握爆炸式的信息量，造就了这个群体独立和个性的特征，他们自我认知在这个方向上也很集中，71.4%和33.3%的人都明确表示自己思想独立和具有个性，只有5.3%和11.7%的人认为自己不具有这两种特征;而2011年智联招聘调查显示，企业人力资源管理者对80后、90后比较认可的特点标签是:不稳定、思想独立、自律性差和自信，在自信和独立的维度上，企业的认知与新生代知识型员工的认知较为一致。新生代知识型员工部分为独生子女，父母的期望值很高，从小受到的爱多于挫折，因此自尊心很强，期望值很高，心智较简单。新生代知识型员工充满自信，敢于迎接挑战，很多人选择在竞争激烈的北京、上海等一线城市打拼。而一项对企业CEO的调查总结出了新生代员工的特征(六高):离职率高;学习愿望高，愿意学习，好奇心很强;创新性高，创新能力强;节奏率高，做事速度快;自我意识高，以我为中心，自尊心强;对有意向的事情兴趣高。同时，由于所处的时代和多元的信息的影响，造就了这代人强烈的创新意识。多数企业也发现新生代知识型员工喜欢用不一样的方式来表现自己和解决问题，他们思维活跃、视野开阔、少有束缚、崇尚效率和价值、拒绝拖沓和平庸，因此，那些依靠创新机制生存的知识密集型的高科技企业，更偏爱80后、90后员工，其所占员工比例往往超过50%。

图2 新生代知识型员工社会认知模型

维度二:差异区(II类型)。对新生代知识型员工的社会认知存在较大差异，即企业对新生代员工的认知与新生代知识型员工群体的自我认知存在差异，甚至截然不同。一方面是企业认知强的维度，如企业认为新生代知识型员工非常地以自我为中心。在调查中，多数企业表示，相对于60后、70后员工，新生代员工表现出强烈的自我为中心和较低的集体意识，而新生代知识型员工的认知却对此并不赞同，只有27.6%的同意，高达46.2%的群体明确不同意此种观点。且从表1的相关性分析也可得出:新生代知识型员工的外界成长环境对其“自我为中心”的认知水平没有直接的影响关系，不能从外界环境直接推理出“自我为中心”。

表4 新生代知识型员工部分个性特征群体认同比例 %

另一方面是新生代知识型员工群体认知强的维度。如责任感方面，智联招聘2011年调查显示，80后、90后自我认知的第一特点就是责任心强;而很多企业都从新生代知识型员工频繁的跳槽中推断，这个群体责任意识很差，难以承担责任等。再如抗压能力方面，新生代知识型员工高达60.8%的人认为自身抗压能力很强;而很多企业认为新生代知识型员工属于“易碎品”，承压能力差。目前在很多企业出现的新生代员工的严重心理问题(如富士康的员工自杀事件)被归纳为抗压能力差的表现。而Surveycool对80后的调研数据显示，58.7%的受访者每天工作超过8小时，其中，53.3%的工作时间为9～10小时，5.4%的人工作时间在11个小时以上。这在一定程度上说明新生代员工不但能承受压力，而且在主动承担压力和责任。在沟通反馈、协调和团队合作方面，很多企业认为新生代知识型员工沉迷于网络，与人的沟通较少，较为个性和自我，不善于沟通协调和团队合作，凡事倾向于自己解决，不愿意寻求帮助，对于必须多人、多部门合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人独扫房前雪，不管他人瓦上霜。而新生代知识型员工自身群体的认知却对此并不赞同，只是觉得较之80前员工沟通方式发生了很大的变化。80之前的员工倾向于面对面的沟通方式;而80后更喜欢用最便捷的方式(如飞信、Email、QQ、MSN 等)获得及时的反馈和指导。零点咨询关于“员工职场交流模式”的调查也支持了新生代知识型员工的认知，调查发现80后员工与同代人的交流频次为76.6%，与70年代人的交流频次为21.8%，在交流内容上，同代交流更宽泛，与不同级的员工以工作交流为主。

维度三:盲目区(III类型)。对新生代知识型员工的社会认知存在未发掘的盲区，即无论是企业还是新生代知识型员工自身群体，对新生代知识型员工客观存在的、已经影响其绩效或自身发展的因素缺乏认知。在这个维度上，职业定位就是一个非常典型的例子。很多新生代知识型员工缺乏明确的职业定位和规划，试图通过跳槽来尝试更多的工作经历，在岗位变化中找到位置。本次调研得出，37.4%的人有跳槽经历，并开始第二份以上的工作，而近期智联招聘的调查也有力地支撑了新生代员工跳槽频繁的论点，80%的80后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数达到3次(含以上)的比例达到了45.7%，90后表示自己已经跳槽5次以上的比例已经达到11.6%。频繁的跳槽并没有给新生代知识型员工带来较大的满意度。在最终的职业目标规划中，新生代知识型员工将未来的目标锁定在自主创业上的比例高达46%以上，90后的比例更是高达56.3%。但同时也有超过20%的80后表示对自己没有明确的要求，即使在定位为自主创业的群体中，也有很大一部分人没有明确的长期计划。

总之，新生代知识型员工能较快拥有大量的信息量，快速发展的经济和高学历为其提供了多种职业的选择可能，互联网的发达也创造了低门槛创业的可能。然而，多变的职业生涯发展以及不确定的职业规划使得这个群体是“不安分”的一代;职业目标不明确、职业定位不坚定，导致频繁跳槽、迷失方向。从企业角度来看，企业对新进入的这些“职场新贵”缺乏认知，国内某人力资源服务商曾就新生代员工问题在297位人力资源经理或人力资源主管中展开电话调查，结果显示，55%被访问的人力资源管理者明确表示对新生代员工缺乏了解，对如何管理新生代员工和处理因新生代员工而起的管理冲突没有任何有效手段，更谈不上明确的职业辅导和规划，很多企业还按照原有的科层制(尤其是国有企业)和按部就班的职业发展通道来管理员工，对频繁的员工流失束手无策。

五、措施和建议

本文通过对新生代知识型员工的社会认知的三维度分析，提出三方面有针对性的措施和建议:

当社会认知处于趋同区(I类型)时，建议企业对症下药采取如下措施。第一，企业应尊重新生代知识型员工的特征，根据新生代知识型员工所体现的各种特征，适当地在企业管理理念和制度安排上做出相应的调整，以适应时代的发展。第二，企业应改变以往的官僚式、命令式的管理方式，进而用更为友好、公开公正的方式代替，公开表扬、私下批评，维护新生代知识型员工强烈的自信心和自尊心。第三，企业要重视目标管理和愿景激励，对新生代知识型员工设置合理的目标，最好给他们安排一些有挑战性的工作，并给予各种支持，辅助其创造性地完成任务。通过愿景激励，让新生代知识型员工看到企业美好的未来，增强其自信心和荣誉感。第四，企业应在规范管理的同时，尊重个性化的人格，例如在不损害企业利益的前提下，对于上班时间、上班的服饰打扮等适当地包容，如HP的“迟到日”、微软工程师的“奇装异服”、3M公司著名的15%原则(员工可以拿出15%的工作时间从事任何自己感兴趣的研究工作，而不必得到公司的许可)。这些制度在实践中收到了非常好的效果，如3M公司每年都有超过200项的新产品推向市场。

当社会认知处于差异区(II类型)时，建议企业做好摸底调研和分析，弄清楚差异所在，甚至摸清差异产生的原因，再采取应对措施。差异可能存在两个方面:第一，企业对新生代知识型员工产生了错误印象，进而采取错误的管理措施。第二，新生代知识型员工自我认知产生偏离，由于其个性方面的特征和涉世不深，对自身评价过高或者过低，看不到自身存在的问题，一味责怪企业的管理措施，产生抵触情绪和叛逆行为，导致管理无效或者低效。无论是哪一种情况，都会导致企业的管理失效，给企业和新生代知识型员工带来严重的后果。企业要改变这种现状，可以从以下几个方面做起:第一，改变以往的沟通方式。在团队建设时，团队结构要有年龄层次，让新生代知识型员工加强与各个年龄层次员工的接触和沟通，消除误会，增进了解;可以在企业内部开通BBS、邮箱共享、QQ群、MSN群等等网络沟通方式，共享信息的同时，增进沟通;建立内部导师制，对新生代知识型员工配备资历深厚的工作或生活导师。第二，加强企业的培训机制建设，对企业管理层加强沟通协调和情商等方面的训练，促进其应对各种类型的员工以及复杂的管理问题，改变其心智模式，使其对新生代知识型员工的评价更为客观和准确;对新生代员工加强企业文化等方面的教育，促进其迅速转变角色和社会化，如联想集团对新进员工的“入模子”培训。第三，如上文所分析，新生代知识型员工的跳槽与企业的奖金设置制度密切相关，因此，企业在薪资设置中，应增加奖金的权重，且配合公开和明确的考核制度。

当社会认知处于盲目区(III类型)时，建议企业高度重视这一问题。因为虽然新生代知识型员工对这个区域也缺乏认知，但是却在潜意识地指导着其行为，频繁的人才流动和很低的员工满意度，在某种程度上反映着这些问题。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力［12］。首先，企业要把好招聘关，加大招聘的投入和测评，尽量招纳与企业的发展明确匹配的人;其次，企业应引导新生代知识型员工的自我职业生涯规划，实行导师“传、帮、带”制度，采取内部轮岗等形式，帮助其确定职业定位和明确发展目标，将其拉入到企业所需的人才发展轨道上来，实现企业和员工的双赢。

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［6］王颖，邢丽娜.80后员工应避免同质化管理［J］.人才开发，2010(5):62-64.

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