重症监护病区护理绩效考核制度的建立与实施

顾兰蘋，邱丽红，孙玉梅

(上海市浦东新区公利医院，上海 200135)

为了有效利用护理人力资源，充分调动护理人员的工作积极性，不断提高护理质量，我院根据卫生部关于事业单位实施绩效工资、完善分配激励机制的相关决策要求，在重症监护病区(ICU)率先开展了护理绩效考核制度的建立与实施，取得很好的效果，现报道如下。

1 护理绩效改革制度形成背景

我院ICU属综合性病区，有8张病床，呼吸机8台、血透机1台;年平均使用率在82.3%。周转率为3.6;实行护理人员全程护理，设有护士19名，均为女性，年龄21～42岁，平均年龄(28.8 ±5.6)岁，其中本科学历5名，专科10名，中专4名;主管护师5名，护师8名，护士6名;在ICU工作5年以下8名，5～10年6名，10年以上5名;其中翻班护士12名，责任护士15名;护士长根据每日患者情况机动调配当班人员。原护理绩效取决于科室经济效益，虽然ICU工作风险大、脏、累、苦、技术要求高及岗位责任重，但科室收益含金量低，护士收入经常低于全院护士平均水平，造成护士积极性受挫，不安心本职工作，不但导致一线队伍的不稳定，还制约了护理质量的提高。改变分配工作中存在的不合理现象，稳定护理队伍提高护理工作的效率与质量，进行护理人员绩效改革就显得尤为重要。

2 绩效考核制度的建立

2.1 深入调研，建立绩效考核体系 成立由护士长、教学干事和护士代表组成的科室分配核心小组，反复听取各年资、层次护理人员对方案的意见，根据院部、护理部绩效考核指导方案和护理质控要求，修订建立科室护理绩效考核方案，重点突出“质量”、“安全”、“患者满意度”等要点，按工作年资、职称、所承担责任、工作质量、劳动强度及出勤天数等指标综合考评，对直接护理与间接护理工作分别设置相应的分值。

2.2 完善制度，明确岗位职责 为改变员工的组织行为，充分发挥员工工作积极性和创造力，能够更好地实现提高病人满意度与护理质量。在原有护理管理制度的基础上，根据专科特点，将分级护理中导管护理、床单位、患者卫生、压疮预防、安全护理、病情观察与掌握分别量化作为护士工作行为准则，细化了分级护理等质量标准;制定鼓励护士翻班和特殊岗位(ICU、急诊)补贴的激励制度，并将护士考评分与奖金、职称晋升、评优、学习和进修等挂钩;完善护理质量奖惩制度及满意度测评(患者对护士、医师对护士、护士间互测)制度;根据各岗位工作职责和技术水平要求，按护士不同层次制定与能力相匹配的主班、治疗班、责任护士、夜班护士等岗位职责。科室组织对质控标准及分配方案进行学习与培训，使护士明确质量评价要求，理解知晓并认同科室绩效分配方案。工作任务及目标的细化，使各层次的护士在工作中能清楚地了解自己的工作职责，对所要求的护理技术逐渐深入和精湛，在工作岗位上能得心应手，避免盲目和无头绪的工作，提高了工作效率。

3 绩效考核制度的实施

3.1 合理配备人力，规范工作流程 在满足床护比配置护士岗位人数的基础上根据各位护士的工作能力，将高低不同年资、学历护士搭配，使各班次人员优势互补，消除劣势叠加。通过实施护士两班制(12 h上班制)减少交接班次数，按工作量弹性安排上班人数。以科学合理、方便实用为原则，制定出符合临床实际需要的基础护理流程，保证护理计划的正确有效落实。

3.2 强调协同管理，动态考核指标 实施过程中，通过分配小组统计员负责定期核查工作量统计情况，护士长及质控员负责对护理质量进行不定期的抽查、常规的检查、评比，对存在问题及时反馈整改。两者结合方便、快捷地获取临床护理绩效的各项数据信息。掌握护理组间的工作情况，还能进行人员的调整，避免了护士工作忙闲不均的情况，较好地发挥了自我管理与科室协同管理的作用。同时，在绩效评价新方案中，由于引入了竞争激励机制，即每个月公布工作量数据域考核成绩及奖惩内容，体现多劳多得、优劳优得，对打破平均主义、调动了护理人员的积极性起到了积极的作用，解决了绩效分配中的敏感问题。

4 护理绩效考核制度在实践中的应用效果

4.1 提高了护理工作质量和满意度

4.1.1 效果评价方法 将绩效考核前2009年9月—2010年9月的质控成绩与实行绩效考核后2010年10月—2011年10月的质控成绩对比，从护理管理质量考核(包括护士长工作质量、病区管理质量、分级护理质量、护理文件书写)、患者与家属满意度、操作技能得分(包括“三基”与专科技术操作)3个方面进行比较。统计数据来自护理部月质控成绩以及月满意度问卷调查结果。其中每个月通过对10例患者和或家属发放调查问卷，全年共计120份，调查其对护士工作的满意度，回收有效率均98%。每个月对医师、护士发放调查问卷各10份，全年共计240份，回收有效率均100%。

4.1.2 统计学处理 采用SPSS 10.0统计软件进行数据处理。

4.1.3 实施前后ICU的护理质量考核平均分值 见表1。

4.1.4 实施前后ICU的满意率情况 见表2。

表1 实施前后ICU护理质量考核平均分值 (分)

表2 考核实施前后ICU满意率情况 (%)

4.2 改善了护士的职业态度，稳定护理队伍 绩效考核分配制度使护士绩效与业务收入完全脱钩，运用护理工作数量、质量等效率指标，较好地体现了不同病情、治疗手段和护理方法所蕴含的专业技术含量、风险、效率与责任的差别［1］。改变了过去奖金分配中主要与科室经济效益挂钩而未体现护理的工作数量、质量与技术难度的弊端，加上院部的特殊科室津贴等举措，体现了对护士的劳动价值的合理评估与补偿，极大地激发了护士的工作热情，使护士责任意识和集体荣誉感明显增强，形成了人与事、护士与科室密切关联、融于一体的良性循环新格局，营造人人按制度执行，个个规范操作的氛围。科内护士相互督促、提醒帮助促进了竞争意识的提高和服务意识及服务态度的改善，工作主动性与服务的周到性得到了有效的提高。吸引并留住了高年资护士继续在临床一线为患者服务，科室护士零辞职。

4.3 克服平均主义，体现绩效考核激励作用 绩效考核分配制度体现了改变员工的组织行为，充分发挥员工工作积极性和创造力，能够更好地实现医院管理目标［2］。且绩效考核成绩高低不仅影响本人的绩效工资还影响到所在科室的收入，护士在护理工作中认真落实危重患者护理计划，在满足患者生理需求的同时通过健康宣教帮助患者树立战胜疾病的信心，为满足不同患者的需求，想方设法开展多种形式的人性化服务，先后设计了连体病服、约束手套、精确小量杯、护患沟通卡等发明创造项目，使患者及家属时时感受到护士的优质服务。为确保危重护理记录的客观、真实性，突出体现病情动态、治疗处理、护理观察与措施、效果评价等记录的准确性与及时性，提高护理记录的内涵质量，研究探讨出适合重症护理记录的程序和框架，以科学合理、方便实用为原则，以表格式简化护理书写，实现了卫生部的“把时间还给护士，把护士还给患者”的目标［3］。

4.4 提升了护理内涵质量，树立优质护理品牌 绩效工资与工作数量、服务质量和服务水平相挂钩，明确了护理工作的行为主体，责任主体和利益主体，建立了以正强化激励创优业绩为主，辅以设当的负强化以约束不良行为。护理人员以夯实基础护理、提高护理内涵为目标，到三级医院进修专科护理技术，并参加国家级、市级、区级等各类培训班，以求不断提升内涵素质。PDCA循环管理法促进了管理效能，使存在的质量问题得到持续改进［4］。1年来科室护理质量考核成绩始终位于医院的前列，在市、区级护理质控及院感质控检查中均得到了检查组老师的好评，科室获得了新区优质护理示范病房，护士长获得了上海市、新区优质护理优秀个人，2名护士获医院星级护士奖，1名护士获得医院记功奖;科室成为医院护理骨干培训基地，为各科输送了大量护理人才，树立了良好的护理品牌。

5 小结

建立并有效实施护理绩效考核制度，使护理人员付出的劳动得到应有的价值回报，改变了传统分配制度缺乏公平性和激励作用弱等弊端［5］。有助于真正提高护理人员的工作积极性，提升医疗护理的质量。

［1］张秀华，杜萍，丁牧原.公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会［J］.解放军护理杂志，2010，27(11B):1741-1742，1744.

［2］张蓉，高莉.护理岗位实施绩效考核的效果探讨［J］.护理研究，2007，21(2A):308-310.

［3］周俭美.护理记录的质量分析与管理对策［J］.上海护理，2008，8(4):24-28.

［4］何咏梅，付祥兰，黄芳.基于关键绩效指标的护理绩效管理［J］.护理研究，2010，24(9C):2513-2514.

［5］孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效［J］中华护理杂志，2011，46(2):141-143.