科学发展观背景下的人力资源管理创新探讨

杨芝

（武汉理工大学管理学院、武汉纺织大学 湖北 武汉 430070）

当今，基于国家、组织与个人层面的人力资源管理理论与实践的创新，成为科学发展、国家发展、时代发展的必然要求。创新和发展的动力来源于实践，人力资源管理创新必然要走一条实践、认识、再实践、再认识的不断前进、不断完善的创新之路。而要实现这样的历史性任务，适应我国基本国情，适应社会主义市场经济，适应日益激烈的全球化竞争，在现阶段就必须以科学发展观来统领人力资源管理。坚持以人为本，坚持树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，应当成为面向新经济时代人力资源管理的核心理念。

一、科学发展观是人力资源管理创新的理论基石

科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是对我国现代化建设经验的科学总结。党的“十七大”报告提出：“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”“要牢牢扭住经济建设这个中心，坚持聚精会神搞建设、一心一意谋发展，不断解放和发展社会生产力。更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益，实现又好又快发展，为发展中国特色社会主义打下坚实基础。努力实现以人为本、全面协调可持续的科学发展，实现各方面事业有机统一、社会成员团结和睦的和谐发展，实现既通过维护世界和平发展自己、又通过自身发展维护世界和平的和平发展。”

人力资源管理与整个社会经济发展的趋势是一脉相承的。人力资源管理需要系统的理论指导，目前指导人力资源管理的理论大多来自经济学、社会学或心理学，这些学科的理论缺乏对社会现实的整体把握，缺乏对人的整体属性的认识。科学发展观，对于我们全面认识人的整体属性，对于人的全面发展和科学管理，提供了一个指导框架。科学发展观既是指导我国宏观人力资源管理政策的指南，也是指导组织内部微观层面人力资源管理实践的原则。

科学发展观，第一要义是发展。发展对于人力资源管理创新具有决定性意义。只有发展才能与时俱进，只有发展才能创新。自泰勒创立的科学管理理论引起了由传统的经验管理向科学管理的一次革命，其间经历了以梅奥、麦戈雷格、马斯洛为代表的行为科学等管理飞跃，直到现代人力资源管理的提出。每一次新的管理理论的提出，都伴随着管理从一般人性假设意义上尊重人、信任人、激励人的人本管理，到以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的能本管理，再到注重满足人的心理需要、责任感、参与感及自我实现需要的心本管理，一步步的变革，一步步的发展，一步步的创新，其路径清晰可见。然而仅有这些是不够的，我国的人力资源管理囿于观念、体制和人力资源开发与管理理论与实践的相对隔离，达不到最大程度解放和发展生产力的要求，达不到人才开发教育与人才管理的统一。因此，当前人力资源管理的发展与创新必须突破以往的小视野、小角度、小层次局限，以大格局的思维，开拓新的视野和路线，统筹人力资源管理与人力资源开发，兼顾国家、组织与个人各个层次，以达到相互间的互动、互促、互进，更好地适应社会发展变革的需求，适应社会主义市场经济发展的需求。发挥国家人力资源开发与管理的中央集中机制，从上至下构建科学的人力资源开发与管理战略体系，提升国家的竞争力。以此推进人力资源管理机制创新、制度创新以及流程和方法创新，提升组织的竞争力和人力资源管理层次，解决我国人力资源低端工作水平问题。培育三创（创新、创业、创优）人才，实现人的全面发展。

科学发展观的核心是“以人为本”。“以人为本”是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益突出的反思中，尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出代价的反思中，提出的一种新的发展理念。人是生命主体、道德主体、精神主体、管理主体。坚持以人为本，把人作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们多方面需求和促进人的全面发展，尊重和保障人的基本权利，遵从人的可持续发展，创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的公正的社会环境、司法体系和合理的政治自由。现代人力资源管理也是为了人的成长和发展，与科学发展观的基本思想是完全一致的。但过去的人力资源管理过于强调人的经济价值，而忽视了人的社会价值。所以，采用科学发展观指导人力资源管理实践，是必由之路。在管理工作中切实做到尊重人、关心人、培养人、发展人，解放和发展人力生产力。把人作为管理和一切工作的中心，充分反映了对生产关系要素本质的客观认识，反映了“以人为本”的科学发展观对人力资源管理的具体要求。在“以人为本”的管理过程中正在形成一种种崭新的管理思想和管理思路，如柔性管理、和谐管理等。科学发展观就是要关注人的全面而自由的发展，关注人与社会、人与自然的协调发展，关注经济发展与人口、资源、环境的协调和可持续。历史证明，“以人为本”作为终极目标很容易走向极端，即个人主义、各种利益集团的本位主义以及人类中心主义。只有在坚持“以人为本”的同时坚持“全面、协调、可持续”与“统筹兼顾”才能实现科学发展，以人为本的终极目标才能不偏不倚地实现。

在人力资源管理中坚持“全面、协调、可持续”与“统筹兼顾”的原则和方法，从宏观来讲就是引导整个社会逐步走向开放、理性和科学的人力资源管理时代，树立协调、开放的人才观，不仅要实现人力资源的开发、配置和使用要与地区、行业、产业布局、经济增长方式等相协调，而且要实现社会各种组织、各种人力资源管理机制跨群体、跨文化的协调，实现人才必要的合理流动，实现管理的高度柔性、多样性以及对市场的应对性。从微观来讲就是以现在的国情与实际问题为中心，着眼于对实际问题的理论思考，着眼于新的实践和新的发展，创新人力资源管理理念和模式，将传统的管理型、控制型、战术型的管理提升为服务性、生态性、战略性的管理，将人力资源的战略意识有效地转化为人力资源的战略管理能力，通过持续提供一流的人力资源产品和服务，通过有效的人力资源管理最大限度地解放和发展人力生产力，以提升组织人力资源整体竞争力，使人力资源真正成为组织核心竞争力和可持续发展的源泉。

二、我国人力资源管理创新的现状分析

改革开放30多年我国的人力资源管理得到了前所未有的发展，从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“尊重人才”到“解放人才”，“以人为本”的科学人才理念日臻成熟和完善，“以人为本”的生态人才发展环境不断优化。党和国家把人才作为支撑科学发展最为宝贵、最可持续和最具潜在优势的战略资源来看待，大力实施人才强国战略、人才强企战略，加快人才优先发展和人才资本优先积累，依靠人才开发和科技进步推动经济社会全面协调可持续发展。

30多年来我国人力资源管理经历了劳动人事管理改革、市场经济转型期的人力资源管理改革、多元格局下的人力资源管理改革三个时期，并取得了显著成绩，初步呈现出市场化、规范化、职业化和国际化的特征。不可否认，我国人力资源管理在多种所有制格局下呈现出多元化和发展不平衡态势。近年来，人力资源管理实践活动中的各种热点现象层出不穷。“就范围来讲，对人力资源管理的重视，从企业波及到政府机关、事业单位；从深度来讲，一方面更加关注人的素质或胜任特征，另一方面更加关注制度和文化层面对人们行为的影响和决定”。与此同时，人力资源管理事件频发，集中表现为裁员问题，就业歧视问题，高管高薪问题，员工安全问题，高端人才流动与开发问题，人才结构失衡问题等等。比如2005年的过劳现象，井喷、矿难、爆炸等劳动安全事故频发。2006、2007年的麦当劳“工资门”事件，百度、央视、沃尔玛、联想集团裁员事件，戴尔高管集体跳槽联想，华为7000人“辞职门”事件。2008年东方航空公司云南分公司“返航门”事件，华为员工自杀争议，三鹿奶粉事件等等。每个组织每个企业所面临的人力资源问题可能都是不一样的。但这些事件集合起来所折射出的却是中国人力资源管理难以克服的文化障碍、难以逾越的体制障碍和尚待历练的方法障碍。

与此同时，中国的劳动法制环境在不断转变，以《劳动法》为基础，以《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律为主，以《职工带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《禁止使用童工规定》等法规相配套，这些劳动法规的实施既为人力资源管理注入了新的生命力，同时也带来了新的挑战。而人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化等趋势更对人力资源管理提出新的要求。新的形势、新的任务、新的要求呼唤着新的科学的人力资源管理思想的诞生。我们长期要面对和解决的问题就是人力资源管理如何由理念的解放创新到管理模式的改革，构建开放的充满活力的充分发挥人才效力的人才发展及管理模式；人力资源管理如何适应社会主义市场经济的需求，形成开放的、通畅的人才流动渠道；人力资源管理如何有效地解放和发展人力生产力，如何成为解放和发展人力生产力的主要途径和方式。

三、科学发展观背景下的人力资源管理创新模式思考

把理论创新转化为实践创新，是理论发展的内在要求，也是实践发展的迫切需要。人力资源管理不断向前推进的过程，就是理论创新不断转化为实践创新的过程。而在管理实践中则须秉承和遵循实事求是的精神和原则，根据所处的组织内外环境选择适合的管理模式，综合灵活运用物本管理、人本管理和心本管理等，扬长避短，发挥其积极作用。

1、“发展”视野下的学习型组织模式设计

知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新的基础。在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿景、自我超越、团队学习，改善心智和系统思考五项修炼，以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织，并保证企业形成“学习—持续改进—建立持续竞争优势”的良胜循环。在学习型组织内部，知识管理者被赋予更加重要的、独特的地位，导致了企业中人力资源管理职能的位移，即在战略层上的上升和操作层上的下降。“能本管理”的本质就是尊重遵从人可持续发展理念。

2、“以人为本”视野下的和谐管理模式设计

科学发展观要求人力资源管理强化“以人为本”理念，要实现和谐管理必须坚持“以人为本”，尊重人，尊重人的劳动权、培训权、知情权、参与权、自由选择权、休息权；关心人，既关心人的工作，也关心人的生活，既注重满足物质需要，也注重满足精神需求，力求达到工作与生活的平衡：培养人、发展人，通过职业生涯规划、培训等方法，帮助员工实现全面发展。倡导人生的健康、成功、自在，实现身与心、人与人、人与组织、人与环境的和谐统一。

和谐管理首先要实现组织内部和谐，诸如领导班子的和谐，上下级的和谐，员工之间的和谐。还要实现与顾客的和谐，与社会公众、国家政府的和谐，与自然环境的和谐。而要达到组织内部的和谐，文化管理是最高境界和最佳途径。和谐管理的方法和途径是通过对人才的分层分类管理，满足不同层次不同员工的需求，不断提高员工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；要改善员工的生活质量，创造有利于员工发展的自然环境和生活条件；要通过利益激励、权利激励、责任激励、文化激励等多种激励形式，调动人的积极性和创造性。

3、“全面、协调、可持续”、“统筹兼顾”视野下的生态管理模式设计

“全面、协调、可持续”、“统筹兼顾”的前提是“以人为本”；“全面、协调、可持续”、“统筹兼顾”的必然是和谐的。和谐是生态管理中的应有之意。人力资源管理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源管理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展。

生态人力资源管理应树立企业与员工并重的价值追求，遵循经济、健康、成长、自在、和谐、民主、个性原则。实施生态人力资源管理有利于企业的可持续发展，有利于环境的优化，有利于人的主体性建设。随着社会的发展，人们的思维方式、生活态度、价值观念发生了巨大的变化，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。生态人力资源管理主张满足人的合理而正当的需求，满足人更高层次的发展需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境；引导员工增强主体意识，自我管理，自我成长。生态人力资源管理这种新的管理理念把握了新形势下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的发展要求，有利于人的主体性建设。

四、结束语

以科学发展观引领人力资源管理创新，是知识经济时代对人力资源管理的要求，是社会主义和谐社会建设对人力资源管理的要求，是提升组织核心竞争力对人力资源管理的要求。我们必须增强贯彻落实科学发展观的紧迫性和自觉性，树立科学的人力资源管理理念，着力破解制约我国人力资源管理的矛盾和难题，加快构建有利于我国人力资源管理发展与创新的体制及机制，努力开创我国人力资源管理的新局面。

[1]中国共产党十七大报告学习资料[M].广西师范大学出版社，2008.

[2]曾湘泉、苏中兴：改革开放30年回顾：人力资源管理在中国的探索、发展和展望[Z].2009年中国人力资源管理新年报告会主题发言，2008-12-27.

[3]孙健敏：人力资源管理的热点与难点分析[J].人力资源，2006（4）.

[4]孙健敏：我国人力资源管理的发展趋势[J].中国人才，2005（2）.

[5]侯莹梅：知识经济时代人力资源管理的新视角[J].商场现代化，2006（9）.

[6]张新康：科学发展观视角下的人力资源管理理念[J].管理科学，2006（3）.