浅析电力企业新进员工培训的现状及对策

吴小芳

（国家电网山西太原供电公司，山西 太原 030012）

新进员工是电力企业的新鲜血液，是企业持续快速发展的人才保障。新进员工培训是指电力企业对招聘录用的新员工进行入企培训教育，帮助其了解企业的基本情况和组织构架，熟知岗位职责和工作内容，掌握操作规范和工作流程，形成统一规范的行为模式和价值观念，尽快适应企业环境和工作岗位，实现自身角色的转变，顺利步入实际工作岗位。新进员工培训是新员工认知岗位、热爱职业、忠诚企业的重要途径，是实现人力资源集约化管理的前提条件，是提升电力企业人才核心竞争力、建设学习型企业的重要举措。

一、电力企业新进员工的特点分析

（一）学历水平高，实践能力低

电力企业新进员工除少数来自其他企业外，大部分均来源于应往届的高校毕业生，因此，高学历员工成为电力企业新进员工的显著特征。以某市供电企业为例，2012年新进员工46人，全部来自高校应届毕业生，其中，研究生学历19人，本科学历27人；电力类专业40人，经管类专业6人。高学历员工接受过系统化的专业学历教育，具有丰富的专业理论知识，但由于他们一直在大学校园内学习，并无实际的工作经历和操作经验，导致实践能力明显欠缺。

（二）理论知识多，操作经验少

新进员工在学历教育阶段全面系统掌握了专业基本理论和骨干课程，知识广博而不精细，理论教学偏重，实践教学不足。受教学时长和实训基地等诸多因素的限制，加之学生人数较多，实训设备明显不足，校内模拟操作未能熟练掌握实际操作技能，实践效果不佳。此外，出于安全的考虑，校内模拟操作多为不带电操作，与真实环境下的带电操作有着明显的区别，不能在实践教学中积累经验，不能在实际操作中熟练基本技能，必然导致上岗后实际操作不够顺畅和规范，遇到问题时不能用理论知识来加以解决。

（三）被动接收多，主动学习少

新进员工步入工作岗位，结束了十多年的学习教育，心理上如释重负，对学习和培训的逆反心理较强，重视程度不够，培训的主动性和积极性不高。同时，他们刚刚步入工作岗位，常以高学历自居，全然没有危机意识和终身学习的理念，缺乏提升自我能力的思想和行动。只是被动接受和应付培训工作。受传统教育模式的影响，他们早已习惯被动式的接收知识，致使培训主动参与的少，被动应付的多。此外，新进员工尚不熟悉具体的工作岗位，培训中交流不足、互动不够，他们的学习积极性和主观能动性未能充分调动。

（四）自我个性强，团队协作弱

电力企业的工作实际决定了完成一项操作任务，不仅要凭借员工的个人技能，更要依靠团队的通力合作来完成。因此，良好的团队协作精神在实际工作中至关重要。新进员工绝大多数为80后和90后青年，他们富有朝气和活力，个性特征明显，性格中略带叛逆，自我意识浓厚，常以自我为中心，不甘平凡，不安现状，胸怀大志，喜欢幻想，缺乏脚踏实地、互相合作的精神。同时，他们没有真正走上过工作岗位，团队合作的锻炼机会较少，加之这个时代青年的鲜明性格特征，导致他们的团队协作精神较弱，甚至在实际工作中突发事件常有。

二、电力企业新进员工培训的现状分析

（一）重视程度不高，全员参与不够

培训工作投入大、见效慢，往往很难得到企业领导的重视，甚至只是由人资部门或培训机构自行组织，缺乏必要的组织机构加以领导。有些电力企业对培训工作无明确的具体要求，致使培训的内容可多可少、时间可长可短，伸缩度较大，长则一年，短则几天，更减弱了培训工作的重要性。很多人总认为，培训工作只是人资部门或培训中心的工作，与其他单位或部门无太大关系，配合程度有限，全员参与的主动性、积极性不高，加之老员工认为新员工并不一定在自己的单位工作，因而在实际培训中不能全身心地投入培训，多数应付了事、流于形式，缺乏必要的约束机制加以严格要求和具体规范。

（二）培训理念陈旧，内容设计空洞

培训理念是指导和把握培训宏观方向和微观设计的总原则，直接关系着培训的方案设计、内容选择、课程设计、师资配备等方面，也关乎着培训的最终实际效果。有些单位在培训理念上依旧是老一套，找个地方、请几名教师、上几节课，不能引入现代先进的培训理念，显然这已经不能适应现代科技和企业发展对培训工作的迫切要求。在培训内容的设计上，依然是基本理论、专业技能、企业文化、职业道德、安全教育、素质拓展等固定模块，且模块之间不能实现融会贯通、相互渗透，致使某些枯燥课程的培训工作效果不佳。

（三）师资储备不足，培训手段单一

师资是培训工作的核心要件。多数电力企业的培训都是从电力类院校聘请教师，他们具有丰厚的理论知识，但多年的课堂教学使其无法全面准确掌握实际工作遇到的新问题、新情况，无法适应有些培训工作的需要，这就凸显了电力企业自身培训师资培养的严重不足。在培训的手段上，大部分培训仍旧是老一套的课堂授课、实地参观、专题讲座等形式，不能将各种有效的培训手段进行有机的组合，势必造成学员学习兴趣不高、效果不佳。

（四）角色转换缓慢，适应能力较差

新进员工从学校步入工作岗位，一时间手足无措，培训此时承担着让其尽快实现角色转变的重要作用。角色转变的程度，决定着新员工能否以最短的时间上岗工作。大学教育是人职业生涯的第一次培训，入企培训则是第二次培训，如果前两次培训教育的效果不好，则会导致新员工在基层单位的第三次培训，严重影响了实际工作的开展，已在一定程度上背离了企业快速弥补人力资源不足的初衷，也势必造成人财物和时间的浪费。

（五）培训考核缺失，培训效果不佳

培训考核是检验培训效果的重要依据。由于多数电力企业尚未建立科学的培训考核评估体系，往往只重视培训过程，忽视培训的考核评估，造成培训结束则任务完成。缺乏量化的指标要件和规范的评估方法，无法测评培训是否到达预期的效果，更无法针对性地对今后的培训工作提出整改方向。同时，由于缺少必要的考核评估，不能对新员工的培训情况进行科学评估，立即让他们步入工作岗位势必给今后的工作埋下了安全的隐患。

三、电力企业新进员工培训的对策与建议

（一）加强组织领导，强化基层单位参与

作为电力企业员工入职的必备科目之一，入企培训是保证员工顺利步入工作岗位的前提，为推进企业安全生产、优化人才结构奠定了良好的基础。新进员工培训是一项立足当前、事关长远的系统工程，必须按照企业发展战略的需要制定全面的培养规划，并在此基础上，根据年度工作部署制定详细的培训方案，建立由企业负责人领导下的组织机构，便于提高培训工作的重视程度，推动培训工作的组织协调。有了企业领导层面的重视，上行下效，更利于基层单位和员工全员重视培训工作，努力在基层单位营造全员参与、全程监控的良好氛围。

（二）创新培训理念，优化培训套餐设计

新进员工培训需要不断更新培训理念，拓展培训思路，强化创新能力，提升培训的广度和深度，构建多元化的培训设计，满足企业发展对高素质技能型人才的需求。为此，要采取走出去、请进来的方式，借鉴国内外最新的培训理念，以全领域、大视野来组织培训工作，进一步提升培训工作的质量和水平。培训套餐的选择上要内容丰富、包罗广泛，不仅涉及到基本理论、操作技能等显性内容，更包括职业道德、团队合作等隐性要素，既有企业文化、企业愿景、发展规划等宏观层面，还涵盖了性格特点、行为规范等微观层面。同时，不同的教学内容应融会贯通，如企业文化、职业道德、安全教育、行为模式等培训内容枯燥无味，如果采取案例培训、实物展示等方式，或者将这些内容贯穿到实际操作和实地演练中，既做到了生动有趣，调动学员的培训积极性，更能增强培训的真实性，提升培训的实际效果。

（三）完善以师带徒，组建内部讲师团队

电力企业新进员工的培训不仅要依赖高校的教师队伍，更要注重培养和组件自身的讲师团队。他们是来自一线生产单位和岗位的专家，不仅具有充足的专业理论，更具有丰富的实践经验，理论与实践相结合的授课方式，生动贴切，培训效果显著。以师带徒是由各基层单位选拔专业技术好、业务能力强的师傅作为导师，根据新进员工岗位性质、培训成绩和性格特点等，将新员工分配给每名导师，通过签订《导师带徒协议书》等形式，因材施教，开展一对一的职业引导和技能辅导。

（四）岗位分类培训，完善岗位轮训制度

从新员工向电力职业人的顺利转变，是培训工作的初期目标，也是知识型人才向知识技能复合型人才转变的首要条件。岗位分类培训和岗位轮训是短缩新员工角色转变期的一项必备的选择。岗位分类可将新进员工拟分配岗位或者所学专业进行分类培训，加大岗位所需技能的培训，可提高培训的针对性和实效性。岗位轮训可将新进员工分组安排到基层生产单位进行轮岗培训，既可以让新进员工全面了解各生产单位工作任务，熟悉基本的操作规程，也能够根据轮训效果进行岗位分配，选择合适的人到适合的岗位，一举两得。同时，新员工在学中有问、问中有学，真正做到当日问题当日毕。

（五）实施量化考核，构建科学评估体系

培训评估是综合评判企业培训效果，全面考核企业培训成效的最佳方法。要本着实际实用实效的原则，合理选择培训评估方案，采取定性和定量指标相结合的方式，构建科学有效的评估体系，客观公正地评估培训的效果。不但要对培训的知识和技能进行考核和评估，而且要对培训成果的转化、工作能力的提高、工作绩效的改善等方面，拓展培训效果的评估面，真正达到预期的培训效果，保证评估的完整性和真实性。同时，将评估结果作为新进员工岗位分配、工资核定的先决条件，势必会对培训工作起到积极的促进和推动作用。

实践证明：科学有效的培训是电力企业推进安全生产、实现持续快速发展的助推器。成功的新进员工培训，不但能提高员工的理论水平和实践技能，更能深入到员工的思想和精神，提高和改进新员工的工作态度和行为模式，充分挖掘他们的聪明才智，发挥其能动性和创造性，创造出突出的工作业绩。

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[2]凌建华.当前电力企业培训存在的问题及对策[J].湖州师范学院学报，2011，（S1）.

[3]林显仕.双导师制新员工培养模式在供电企业的创新应用[J].中国电力教育，2011，（33）.