构建企业管理人才队伍“科技信息+机制”的模式

河北工业大学 杨嘉懿

2010年发布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》提出了大力实施人才强国战略，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设。培养一支高素质的社会主义企业高层管理人才队伍，是发展社会主义市场经济的需要，是实现中华民族伟大复兴的需要。因此，探寻一条具有国际视野、创新意识、切实可行的企业高管管理之路，是我们当前乃至今后相当长时期的一项重要任务。

1 当前企业高层管理人才队伍建设面临的问题

自改革开放以来，企业经过改革和市场经济的洗礼得到重新发展，结构的调整，大集团的产生，无一不使企业得到举世空前的发展。然而，企业在发展过程中，因为发展速度太快，致使相当一部分企业在高层管理人才问题上准备不足。而随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，更使企业高层管理人才无论在素质上还是数量上都难以满足需求，使得这一群体自身的特殊性和管理中存在的问题愈加凸显。

1.1 企业高层管理人才市场化程度不高造成人才资源匮乏

不论从企业生产经营管理制度改革等方面相比较，还是与政府机构中推进公务制度相比较，企业的高层管理人才资源市场化配置，在市场杠杆推动下虽然有一定的进展，但与企业和人才双方需求尚有较大差距。无论是董事长还是总经理、副总经理等管理人才，都采用相同或者相似的选拔标准，没有严格按照职位要求进行选拔，选拔任用工作比较粗放，难以做到精准的人职匹配。

1.2 企业高层管理人才激励不足造成人才流失严重

由于外资进入以及社会转型所带来的就业价值观转变、高薪的诱惑、流动成本降低等因素使企业高层管理人才流失呈不断加剧的态势。当前，一些企业高层管理人才薪酬总体水平仍然偏低，与他们所承担的责任和风险明显不对称。一些大型企业高管人员的收入还远低于国内市场水平，与国外水平更是无法相比，对外缺乏竞争力，对内也不具有激励性，即使垄断性行业与竞争性行业之间的收入差距也很大，致使一些企业高层管理人才流失。

1.3 企业高层管理人才培训不完善造成人才使用效益低

随着现代市场经济的发展，企业面临着更激烈的竞争，不少企业高层管理人员学历水平不够高、知识面不够宽、管理能力不够强，真正熟悉和掌握市场运作、国际贸易和财务管理等相关知识的复合型管理人才仅占少数。部分企业并没有专门设置对高层管理人才的培训管理机构，未配备高素质的专职培训管理人员，很难组织开展高水平、高质量的培训工作，培训体系的不完善致使一些企业高层管理人才使用效益未能充分挖掘出来。

1.4 企业高层管理人才监督约束失效造成人才权力失衡

企业高层管理者掌握着企业的资产控制权、战略决策权、经营管理权，对企业推进、发展起着重要的作用。近些年，频频出现高层管理人员滥用职权、腐败行为和企业资产流失等现象。现有监督约束机制的很多内容比较抽象，原则性的规定多，可操作的规定少，共性的规定多，个性的规定少，难以有效发挥作用，财务审计不能防微杜渐，员工监督缺乏可操作性等各方面的约束不到位，致使一些企业高层管理人才权力失衡。

2 构建企业高层管理人才队伍“科技信息+机制”的模式

搞好企业关键是加强对企业高层管理人才队伍的建设。为了管理复杂环境下多样的、重要的人才队伍，我们必须广泛应用科技信息进行管理。所谓“科技信息”，是指通过现代信息技术运用文字、图像和符号等形式对研究与开发活动的方向、规划、市场等情况的反映。将科技信息与牵引机制、激励机制、竞争淘汰机制和监督约束机制相结合，确定以市场化选聘人才为动力，以优化人才激励为主线，以培养高层次管理人才为重点，以强化人才监督约束为突破口的“科技信息+机制”的管理模式。

2.1 建立“人才市场化”的竞争淘汰机制

“人才市场化”是根据人才市场供求关系变化，通过价格杠杆和竞争机制，将人才资源进行优化配置。在市场经济条件下，人才资源是生产要素市场的重要组成部分，市场配置是实现人才资源优化配置的有效方式和必由之路。首先，企业人力资源部门要利用现代信息技术，做好高层次人才信息的收集工作，建设大容量、高质量和网络化的信息库。例如，人力主管部门可以利用信息技术构建一个标准化作业平台，包括发布各个行业的高管人才招聘活动信息和年度人力需求计划，建立企业的高层管理人才履历信息库和对人才数据库整合，公开高管人才招聘作业流程管理和报到任用管理等内容，实现信息共享，扩大高层管理人才的选拔范围。其次，研究开发符合企业高管特点，能反映其素质能力的测评软件，为企业选配管理者提供客观、公正的参考依据。最后，企业人力资源部门通过科技的手段，针对市场信息反馈、市场需求变化对企业高管人才进行合理排序，并在一定的范围内，对不适合企业的高管人才，以一定的比例予以调岗和降职的淘汰行为来提高企业高管的招聘品质。所以，人力资源部门应有效地利用科技信息与竞争淘汰机制相结合，管理人才资料，公开人才招聘流程，使招聘过程透明化，以减轻行政负担。活化高管人才库，及时向企业提供所需要的高管人才，增强企业的人才竞争优势。

2.2 建立“人才价值化”的激励机制

“人才价值化”是通过人才创造性的劳动成果和对企业的较大贡献，最大限度地实现人才的社会价值和经济价值。在激励人才过程中，企业人力资源部门应把“人才价值化”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对企业高管保持不变的尊重，建立物质激励与精神激励相结合，以物质激励为主导的激励机制。在改进企业高管的薪酬方面，实行收入与资产运作规模与企业经济效益“双挂钩”。加快企业高管人员收入的“分级分类管理”和年薪制试点步伐。同时，人力资源部门应利用信息技术建立全套的企业高管薪酬体系结构，对企业高管的薪酬发放进行详细记录，记录每个高管入职、转正、转岗到离职的薪资发放明细数据，从而便于其分析决策，制定各项新的薪酬政策。还有，对各个行业企业高管的薪酬进行横行比较、分析和汇总，使企业高管的薪酬更加合理化。在健全精神激励方面，对成绩显著、贡献突出和群众公认程度高的企业高管，委以重任。每年对通过评选产生的优秀企业家，授予“优秀企业管理者”等荣誉称号，合理、充分的激励与认可，是激发人才释放效能的催化剂和强心剂。同时，人力资源管理部门借助信息网络平台，为每个优秀的企业高管建立成长电子档案，记载高管们在企业成长过程中的收获与困惑，智能与情感、自我评价与他人评价，展示着他们的成果、经历和梦想，再给企业高管自身以激励，也给其他管理人员带来鼓舞。

2.3 建立“人才能力化”的牵引机制

“人才能力化”是各类型人才将所获知识技能有效地用于提高组织的效率和工作成绩之中。对企业高管的行为进行牵引，还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发，不仅可以提高高管为企业创造价+值的核心专长与技能，并提高高管对企业管理系统的理解与认同。对企业高管的培训的目标应该从组织目标出现，基于岗位分析、人力现状分析而设定的；根据具体的工作岗位分层次、分种类制定培训内容，突出岗位间的差异性，要加强对企业高管的思维、观念和心理培训。对企业高管的培训应实行“两条腿”的培训模式，即一是利用国内基础培训管理者；二是选派部分优秀的、素质条件较好的管理者到国外大型企业集团或培训基地进行跨世纪的国际型、复合型人才的培训。同时，人力资源管理部门应用全系统内的科技信息化平台，建立一套合理的培训体系并全程追踪培训展示与效果，让企业高管的自主学习和知识共享。应用系统可以提供在线指导，并有按照个性化需求提供相应培训项目，在知识学习平台上设有专家解答、业务知识、行业信息、案例研究等频道，并伴有搜索引擎，高管们可随时上网进行知识学习或下载资料。随着系统应用的不断深入，培训也变得愈加广泛和简便。

2.4 建立“人才规范化”的监督约束机制

“人才规范化”是组织根据用人需要制订相应的组织规程和基本制度，以形成统一、规范和稳定的人才管理系统。现代经济形势正在发生重大的变化，企业高管在一定程度上决定企业的命运。企业高管一旦失去监督，企业的经济效益和社会效益就会滑坡，同时对社会也会产生不良影响。企业人力资源管理部门要健全监督检查成果的运用、落实和反馈机制，逐步建立符合市场要求、体系健全、运作规范、监督有力的工作体系。企业要坚持民主管理、民主监督制度，要建立企业高管的述职述廉制度、民主评议制度、重大事项通报制度等，发挥员工对企业管理活动的监督作用。还要加强企业高管的职业道德建设，不断提高人才的思想道德水平。同时，企业管理部门可充分利用信息系统对企业高管的工作情况进行记录；可随时看到高管们定期递交的工作报告并进行指导和监督；可通过信息化的绩效考评系统中实时录入的资料不断发现并改进企业高管的存在问题。绩效考评中的人为因素的影响将减少，对建立规范化、定量化的企业高管绩效考评体系，代替以经验判断为主体的绩效考评手段有很大的作用，使对企业高管的监督和约束更为公正、合理、科学。

3 结语

当今世界，经济全球化深入发展，科技进步日新月异，人才资源作为经济社会发展的第一资源，愈来愈发挥着不可替代的重要作用，尤其是高层次管理人员作为最稀缺的战略资源，已成为全球争夺的焦点。

面对新形势新任务，我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极探寻企业高层管理人才发展的出路，以提高现代管理水平和企业竞争力为核心，加快推进企业高层管理人才职业化、市场化、专业化，培养造就一大批具有市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀高层管理人员和一支高水平的企业高层管理人才队伍。

[1]王默凡.人力资源管理信息化实践研究[D].首都经济贸易大学,2007.

[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社,2002.