高校人才财务激励初探

王爱华 宋晓玮 张承承

国以才立，政以才治，业以才旺。人才是高校发展的核心要素，是社会发展的重要保障。高校是人才聚集的地方，如何实现对高校人才的优化配置，充分调动其主动性和创造性，增加国家的综合实力，合理的激励体系起着举足轻重的作用，而财务激励无疑是高校激励的核心。

目前，对财务激励的研究主要集中在对企业的探讨上，Peter研究了企业人才的激励因素，发现物质激励最具有激励效果。安盛咨询公司通过调查研究，得到了在知识员工的五项激励因素中位居第一的是报酬因素。竺素娥指出了企业财务激励的主要手段包括基本工资、年度津贴及奖金和股票期权三种具体形式。王蕾提出了完善我国企业财务激励机制的必要性并指出了完善的对策和方法。而对高校人才财务激励体系的研究则是比较有限的，并没有一套完整的财务激励体系。Leb&Page认为教师的积极性与薪酬与密切联系，如果将教师的业绩与薪酬合理的挂钩，薪酬对教师会有更大的激励作用。国内现有的研究对财务激励体系的构建仅仅局限于教师物质激励机制的构建，对教师的教学或科研的单一方面的物质激励的分析等，如宋振华、寇楠、许志国等的论述，并没有完整的阐释对教师与学生的全面财务激励。因此，如同研究企业财务激励一样，构建一套较完整的高校人才财务激励体系，也具有十分重要的理论意义和现实意义。

一、相关概念的界定

（一）人才与高校人才

新编《辞海》对人才的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。俞果认为，人才是以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者。叶忠海认为，那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人，即是人才。

目前教育界及高校对人才有不同的界定，但多数学者认为高校人才一般仅指教师。笔者则认为，高校人才不仅包含教师，还包括学生。

这是因为，在教师与学生的结合中，有教师对学生的指导，才会使学生的理论知识体系更完整。有学生对教师的反馈与启发，才会使各项任务的落实更实际。教师的重要性是不言而喻的，而学生的作用和力量也是不能忽视，是人才中的非常宝贵的部分，学生的发展质量一定程度上直接影响了高校的目标实现。因此，高校教师与学生，都是高校的重要人才资源，不可偏失一方。

（二）财务激励的定义

目前，对财务激励的定义主要集中在物质激励上。贾萍认为，物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足从而进一步调动其积极性、主动性和创造性，如发放奖金、晋升工资、提供优惠的福利等。张彦等人提出物质激励是指在管理中运用经济手段和奖励机制满足个人合理需要，对个人的行为发挥鼓励作用。笔者认为:财务激励是一切能以货币计量的，以财务利益为出发点，对人们进行的、能激发其内在的工作动机，促使其向着目标进行努力的一种管理方式。

（三）高校财务激励的主体与客体

财务激励的实施过程是激励的主体对客体作用、影响的过程。高校财务激励主体是发出激励信息并能落实激励方法及进行组织实施的高校（包含高校内相应的各级部门）；激励客体是接受激励信息并能得到财务利益的教师和学生。高校财务激励应该充分地促进人力资本价值的增值，作为知识型的主体，更应该把师生均作为财务激励的客体或对象。

二、高校人才财务激励体系设计

财务激励体系的设计是一个严格的过程，是一项复杂的工程。高校应遵循自身的发展规律，从满足教师和学生的需要角度出发去构建一套合理的财务激励体系。

本文将从激励客体维度出发，主要以个人激励和团队激励来构建高校合理的人才财务激励体系。

（一）基于教师个人的财务激励

（1）工资激励（A1）

有付出就要有相应的收获，是教师进行各项活动最基本的动机，工资的激励是财务激励的首要表现形式。主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资和薪级工资执行统一的国家标准，因职务、资历等影响因素变化较慢，跨度时间长，因此激励作用相对较小。绩效工资一般是以绩效业绩考核来确定的，主要由教师完成工作的情况进行考核来确定，教师的绩效考核结果与工资联系起来，起到关键的激励作用。但是工资改革后，由于绩效工资的相关制度正处于转轨阶段，其完善仍需要一段时间的实际考证。

（2）奖金激励（A2）

该部分主要包括教师的教学任务（A21）和科研任务（A22）两方面。

①教学任务方面。

在教学方面不应仅仅鼓励教师们超额完成工作量，而且还更应该追求教学质量的提高，这样才能在增加学校激励成本的同时，更有效地实现学校的“收入”（指各项目标）。因此，本文认为应该突显教学质量的作用，避免相同工作量得到相同的奖金，以体现公平原则，激励教师高质量、超额完成任务。笔者认为，教学任务方面的激励模型如下：

A21＝（b-a）×Ni×Wi×Yi

式中：

a——学校规定教师应完成课时；

b——教师实际完成的课时（类似的教学任务均可按照标准核算为课时数）；

Ni——课程系数，课程性质由省重点、学校重点与学校非重点分为三大类；

Yi——超额津贴标准，教师的岗位为助教，讲师，副教授与教授；

Wi——绩效评价系数。

该模型与传统的模型相比，首先，引入了超额津贴标准Yi，突出了在其他条件相同的情况下不同岗位的教师得到的奖金是不同的，同时也反映了不同的授课知识含量会得到不同的激励。因为授课知识含量与教师的岗位是密切相关的。其次，引入了绩效评价系数Wi，旨在要考虑教学质量这一影响因素而非只考虑教学数量，激励教师追求卓越的工作成果。

②科研任务方面。

科研水平一定程度上反映了高校的综合实力水平。高校教师高质量的完成科研任务对高校教育目标的实现具有重要作用。为不断提升高校的科研水平和学术影响力，鼓励教师申报高级别科研项目，提高科研质量。笔者认为，科研任务方面的激励模型如下：

该模型设计的项目评价系数Wi，可以避免科研激励的一刀切现象，真正实现科研付出与收获的正向对应关系。这种激励可以促进教师端正学术态度，不只追求科研项目数量，也注重科研质量，追求“创新型科研”目标的真正实现。

（3）福利激励（A3）

随着教育的改革及经济的不断发展，福利已经成为高校财务激励体系中必不可少的一部分，由于教师的个体差异性，不是任何的福利能够满足所有教师的需要，同样的福利待遇给予不同等级的教师所发挥的激励作用是不同的。福利激励的表现形式多种多样，包括免费健康检查、服装、工作餐、各种补贴等校内方式，也包括教育培训，免费旅游、带薪假期等校外方式。笔者认为，福利激励模型如下：

式中:

Ci（i=1,2….12）——每月教师的工资；

Si（i=1,2….12）——教师的绩效工资占工资总额的比例；

Y——该年教师的绩效评价系数；

L——该年绩效所对应的福利变动系数。

该模型将教师的福利与年度绩效评价系数挂钩，能够较好的发挥福利的在本年度的有效激励作用，而并非短期激励作用。福利变动系数的引入，体现出以人为本。学校能提供不同的福利项目及购买条件等，对不同需要的教师能提供其所需的选择，无疑，在学校资源一定的条件下，这会充分激励教师的能动性。

（二）基于学生个人的财务激励

（1）奖学金激励（F1）

对于学生在财务激励体系中首要的表现形式是奖学金，这是对学生学习上的肯定，能更好的督促学生掌握课堂知识，为理论指导实践打下坚实的基础。笔者认为，奖学金激励模型如下：

式中，

Bi（i=1,2…7）——一学生的每学期学习平均成绩,占总成绩的比例为m1；

Di（i=1,2…7）——综合成绩，占总成绩的比例为m2；

Wi——综合评价系数。

该模型考虑了综合评价系数Wi，修正了以往只将学习与综合成绩作为参考对象的不全面性。引入综合评价系数，即老师与学生的合理评价，是对学生的学习素质、专业素质及综合素质的一个量化过程，可以使奖学金的发放具有公平性，更好的促进学生发展。另外，对于研究生的奖学金激励也可以参考以上模型，但需要注意的是，研究生不把学习成绩作为考核对象，因此要以各种奖励以及活动表现、评价等方面作为依据进行考评予以激励。

（2）创新激励（F2）

高校学生的积极创新性具有一定的隐蔽潜力，通过财务激励去激发这个内在潜力是现在高校人才管理中不可缺少的方式。奖学金激励主要针对学习，而此部分则为非学习的，即参与各项活动取得成绩所应得到的激励。深刻把握学生的实际需求，分析学生基本需要，这样学生在对有公平性的物质报酬满意后，动机和愿望就会增加，最终在实现学校的基层目标之上促进学校的稳步发展。由于这部分的内容多且存在差异性，统一标准量化可能很难，笔者从内容上作了如下分类：

①竞赛类。主要包括：获得的各类学科竞赛奖；各种实验及专项竞赛奖；院、校级各种比赛奖。其中，每项奖又可分为国家、省和学校三个不同层次。

②论文类。主要包括：发表的SCI、SSCI、EI或ISTP收录的学术论文；中文核心期刊；正式出版刊物；非正式出版刊物。

③科技成果类。主要包括：国家级科技成果；省部级科技成果；申请一项专利得到申请号。

④科研活动类。主要包括：在教师指导下从事科学研究，完成计划任务；参加学术报告会议。

⑤其他类：不归属于以上类别的项目活动。如社会实践等其他创新成果。

以上各类创新成果激励的具体方式，可作如下设计：

对于竞赛类，国家级、省部级、校级中的一、二、三等奖，每级奖励数额等额相差，且同一成果的奖励不超过5人。

论文类，可按照一定的差额比例进行奖励，由学校实际情况而定。

科技成果类与竞赛类基本相同。只是奖励的人数以课题组成员数而定。

科研活动类，可按照一定的差额比例进行奖励，由学校实际情况而定。

另外，学校可以设立学生课外学术创新基金，对学生课外学术科技活动进行经费支持和资助，更好的调动学生的主动性。

（三）基于团队的财务激励

在高校，无论是教师团队还是学生团队，通过激励达到有效的相互促进效果，集合个人的知识与努力，保持良好协作关系，从而使团队的成绩远远大于个人的成绩之和，最终实现团队整体目标。在团队激励下，首先关注团队的整体绩效，其次是根据队员个人的贡献大小进行再分配，以实现个人的满意度，发挥团队财务激励的有效作用。笔者认为，团队激励模型如下：

上式中：

W——个人总的激励薪酬；

F1——团队薪酬中平均分配的部分；

n——团队人员数；

F2——团队薪酬中再分配部分；

m——个人再分配比例系数（当不存在依赖性p=1）；

p——个人再分配评价系数。

该激励模型再分配是关键，模型中引入个人再分配比例系数m，所起的作用是：其一，若队员对于任务的独立性较高，则依据教师的职位或者学生的职务的不同，分配给不同比例，使每个人的贡献得以确认（此时p=1）；其二，若队员对于任务依赖性较高，则不仅要以职位为依据而且还要以绩效作为依据。引入个人再分配评价系数p，能公正合理地反映个人的贡献，促进个人的积极性及团队的合作，更好地实现团队目标。但是需要注意的是，对于团队队员进行绩效评价要选择全方位的评价者，如学生、教师、领导及专门考查人员等，以便得出公平的评价结果。

三、结束语

本文主要构建了高校重要的人才资源——教师与学生的财务激励体系，其中设计了一套较完整的财务激励模型。该套财务量化激励体系，无疑，可为高校财务激励提供理论和实务指导，并且能促使高校从实际情况出发，有效激发高校知识的创造者和技能的承载者的潜能，提高其主动性，保持和增强学校竞争优势。当然，高校财务激励体系的构建及具体实施仍还需要理论研究者和实务工作者的进一步努力。

［1］Future Work（994）转引自安盛咨询公司的研究报告，Workforce of the 21st Century>1998

［2］竺素娥，林兴等，现代企业财务激励机制的探讨—兼谈实施股票期权制的条件[J]，四川会计.2000（10）：42-44

［3］王蕾，建立和完善我国企业财务激励机制的几点思考[J]，科技与经济.2006（4）：45-46

［4］王凤彬，李东等，管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

［5］夏建刚，邹海燕等，人才概念内涵探析[J]，中国人才.2003（4）：22-24

［6］宋振华，高校教师激励机制的构建[D]昆明，昆明理工大学.2004

［7］寇楠，高校科研激励机制完善研究[D]西安，西北大学.2008

［8］张鑫，冯跃等，基于波特—劳勒综合型激励理论的高校激励机制[J]，江苏高教，2005（2）：94-96

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