关于防范银行经营活动中道德风险之我见

王 奇

一、有关银行道德风险的理论问题

银行经营道德风险是指银行职员因职业道德缺陷而使银行经营隐藏或出现风险，对银行造成损失或潜在损失。它包括银行经营者或操作者工作不负责任、贪污欺诈、偷闲、渎职等行为。因为银行本身是高风险的行业，有风险是绝对的，无风险是相对的，道德风险与其它风险一样也是银行与生俱来的。

经济学界通常用“委托——代理”理论来分析企业经营者的道德风险问题。在市场经济条件下，银行经营者和所有者分离，所有者委托经营者经营和管理，二者形成委托代理关系。由于经营者和所有者目标函数并不完全相同，因此存在一定的利益冲突，产生了激励不相容的问题。而由于银行经营结果由经营者的行为和一些不确定因素共同决定，所有者不能直接观察经营者的行为和不确定因素，而只能由观察的经营结果来推测经营者的行为，这就使所有者无法准确地掌握经营结果是经营者的努力程度还是由一些经营者不能控制的因素造成的，经营者就可能“隐藏行动”而不是全部承担其行为的后果。从而有动机也有可能从事高风险活动或者损害所有者利益的活动，而所有者则要承担过度风险，从而导致银行职员的道德风险问题。

银行职员的任期长短与道德风险的程度成反向关系，任期长，职员从事道德风险活动低。职员未来收益的贴现率越高，则短期行为程度就越低，就越没有动机从事道德风险活动。V越小，对职员道德风险行为的惩罚程度越高，则职员从事道德风险的程度就越小。因此，对银行职员的监督程度、激励程度、惩罚程度构成了银行职员道德风险程度。

二、透视我国银行业道德风险的主要表现

我们所说的银行道德风险说的是银行经营中的职业道德风险。它包括三个方面的内容。一是道德责任，即员工对本职业的责任心。二是道德破坏，即员工对本职业的破坏与侵害，如贪污、欺诈等。三是道德漏损，即由于道德不完善产生漏斗，形成漏斗效应，对本职业漠不关心。

银行作为经营货币和向社会提供信用服务的特殊行业，任何职员的道德风险都会给银行带来巨大损失。英国巴林银行是有着100多年历史的英国皇家银行，一夜之间“呼啦啦似大厦倾”，其主要原因就是交易员尼克.里森存在严重的道德风险。起初里森为追求银行允诺的巨额奖金（25万英镑／年），不顾日本经济严重衰退的客观现实，超级豪赌，沽出了巨额日经期指。

三、探索防范我国银行业道德风险出路的途径

（一）以制度建设为依托，抓好监督

道德风险受制于金融道德规范，金融制度决定职员行为的方向和内容，同时也决定着人们对于金融道德认定的行为准则。因此金融道德是依附于金融制度，服务于金融制度的。邓小平同志曾说：“制度好可以使坏人无法横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”可见制度建设对道德风险的防范作用是多么重要。

一是建立严格的授权有限制度。英国历史学家艾克顿曾说：“权力倾向于腐败，绝对的权力倾向于绝对的腐败。”在权力运作过程中，要使权力始终服务于银行，必须有相应的权力制约。因此建立授权有限制度对于抑制腐败和渎职行为十分重要。中国银行业从1996年开始建立总行级法人授权制度，从多年的情况来看，授权制度不够完善，有一刀切的思想，回避规模、效益与权力挂钩的问题。再者授权只是在各级行之间的授权，没有建立起正副职、行与部门、部门与岗位的全方向授权制度。而道德风险可以发生在银行任一环节，有时候一个普通交易员同样可以使银行面临巨大风险。

二是建立岗位轮换制度和亲属回避制度。可喜的是银行系统近年来也基本建立了岗位轮换和亲属回避制度，但执行乏力。在我国现行条件下执行完全的岗位轮换确实有不少困难。如交通问题、户口问题、家属问题，但对于道德风险来讲，就不算什么困难了，必须持之以恒地坚持下去。

三是建立严格的稽核制度。道德风险通俗地讲就是“良心”风险，要使良心不变坏，就是要使良心不敢变坏。良心不敢变坏就要加强监督。金融体制改革后，金融系统党的管理也实行垂直领导，完全脱离了地方政府的羁绊，也失去了地方政府的监督，金融系统的监督纯粹靠金融系统自身纪检、监察等监督机构。由于银行的业务属性比较强，而从事这类工作的职员大多是半路出家，对银行业务不很熟悉。因此加强对各岗位的业务稽核和事后监督是银行加强监督的主要形式。对于权力岗位，要建立健全任职稽核、任内稽核、离任稽核、常规稽核和非常规稽核等多种形式的稽核制度。

（二）以分配体制改革为依托，建立科学的激励机制

道德风险的理论认为，由于银行职员是根据自身期望效益最大化的原则来选择行动，因此所有者在追求利润最大化时，就需要设计一个激励机制，把成果科学地在所有者和职员之间进行分配。银行作为金融企业总在追求效益最大化，在银行“三性”中，把效益摆在第一位，建立合理分配机制和合理的报酬，有利于促进银行效益提高，有利于银行职员实现价值回归。当前银行分配制度改革主要是要提高银行职工的收入待遇，要使其在国家各阶层中享受高收入的报酬。同时要在职工之间拉开差距，根据贡献实现职员年薪制度。收入低的可以通过努力提高自己的员工级别来提高收入，收入高的职员使其更加珍惜自己的岗位，使每个人都有希望、有奔头。银行职员实现比较优厚的待遇是有其合理性的。一是银行职员基于长期的教育和训练成本投入获得银行录用，给予较高的报酬符合人才市场的公平原则。二是银行职业是一种综合的管理劳动，其价值量等于倍加的简单劳动。三是国家将银行职员视同公务员管理，禁止职员从事营利活动，限制了他们潜在的价值实现，理应予以补偿。根据我国目前经济状况和银行自身盈利水平，寻求银行职员“不想贪”的自律机制，以制度确定职员比较优厚的薪水，既使他不为生活所累，又使他个人价值在经济上得以实现，不失为一种好的办法。

（三）以惩治为手段，建立“威慑”机制

惩治是对已有行为处罚，具有一般预防和特殊预防的作用，这一功能关键在于，惩治制度是否具有威慑力量，能否利用人的恐惧心理起到遏制作用。目前惩治手段存在的问题在于：一是各级基层行对暴露出来的问题有家丑不可外扬的思想，往往大事化小，小事化了，难以形成威慑效应。二是惩治制度刚性不足，弹性过大，不足以利用人的恐惧心理起到惩戒作用。三是在惩戒中抵制不正当干扰能力弱，容易造成宽严不一，是非不明。所有这种问题的解答关键在惩治部门要有高度的政治责任感，有强烈的法制意识，又不受干扰执行制度的能力。一项制度订得再好，如果不认真执行也等于一张废纸，要加强对制度执行情况的督促，对那些制度流于形式，执行扭曲严重的重要事件和单位要通报批评，追究责任者的责任；对那些制度落实好的单位要予以表扬，逐步形成一个有章必循、有法必依的社会氛围，使道德风险降低到最低程度。