民营企业销售人员流失的原因及对策分析

苏州工业园区职业技术学院 郗亚坤

民营企业拥有灵活的机制和充分的自主经营权，在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面较国有企业有很大的优势，这使其更容易拥有优秀的销售人员，但民营企业也存在着一些比较严重的问题，岁末年初，销售人员 “跳槽”现象频频上演。虽然销售人员有合理的流动是正常的现象，但是流失率越来越高，有的企业已高达30%，确实需要引起企业管理者的高度重视。销售人员的流失，可能会加入到竞争对手的行列，不仅带走了商业秘密，带走了客户，而且影响工作的连续性和工作质量，影响在职员工的稳定性和忠诚度，同时也增加企业管理成本，使企业蒙受比较大的直接经济损失。

民营企业的销售人员流失的原因很多，但总的来说，可以从以下三方面分析。

1 来自企业内部的因素

1.1 企业未来发展前景因素

人们往往愿意到有一定规模和实力的企业工作，因为这些企业有发展前途。但是由于一些民营企业缺乏明确的发展目标，经济环境不稳定，技术、资金、人力缺乏、产品档次低等诸多因素，使员工感到单位没有发展前途，没有安全感，再加上有的企业内部管理混乱、经营惨淡、资金紧张，甚至拖欠工资。对于这样的企业，工作压力大，即使努力工作，也无法获得收获，而且缺乏安全感，后顾之忧难以解除，影响销售人员个人职业生涯计划的实现，销售人员很容易“跳槽”。

1.2 企业内部环境因素

有些企业管理混乱，员工无所适从，不能够营造的良好工作氛围，不能够做到科学决策、合理分工、有效控制，企业内部无健全的规章制度可遵循，对销售人员的业绩考评缺乏连续性。另一方面，销售工作有其特殊性，销售人员的工作工程中也具有一定的灵活性和不确定性。因此，太过分严格的制度以及对销售人员的过分挑剔都可能是造成人员流失的原因。

1.3 报酬及待遇因素

一些企业为了开拓市场、增加销售量、提高经济效益，往往给予销售人员以薪酬上的承诺。但是有的企业在销售人员完成一定时期的销售目标后，各种承诺却难以兑现，造成销售人员流失，甚至是团队跳槽。多数民营企业员工的劳动强度远比一般国有企业大，在经济上却很少给予补偿。个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，以及福利待遇及保障机制不健全等，都是造成销售人员流失的重要原因。

2 来自企业外部的因素

2.1 企业所处行业的景气程度

优秀的销售人员应该具备良好的自身素质，包括先进的理念、丰富的经验、机敏的头脑以及灵活的应变能力等。可以说，一个好的销售人员可以销售任何产品。当企业所处的行业不景气，企业自然不会有太大的发展，销售人员就很有可能转到其他行业继续从事销售工作，这种销售人员的流失不会给企业带来过多的负面影响。

2.2 同行业的竞争程度

如果企业所处行业的竞争程度过大，势必造成销售人员工作难度大，压力大，业绩少。由于竞争激烈，企业的利润空间小，销售人员的报酬就相对减少，容易使销售人员逐渐失去信心，这种销售人员的流失在一定程度上来说会给企业带来负面影响。

3 销售人员自身原因

3.1 销售人员的自身素质

每名销售人员的经历不同，其自身素质也不同。有些销售人员经过一段时间的磨合，发现并不适合本职工作，这样的人离开企业是正常的。有些人员虽然暂时可以开展工作，但是由于能力有限，无法满足企业发展的要求，也会选择离开。但是也有个别的销售人员，缺乏职业道德和敬业精神，喜欢在各个公司间跳来跳去，收集对自己有用的信息和客户资源，为个人的身价增加筹码，对于这样的销售人员，企业应该早发现早防范。

3.2 销售人员的个人需求因素

一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。有的销售人员尽管企业已经提供了丰厚的报酬、优越的环境，但是最终还是选择了离开。为什么呢？马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。销售人员作为一个特殊的群体，收入高，低层次的需求很容易满足。同时销售人员接触范围广，信息丰富，很容易改变需求的目标。人的需求是发展的，这也是人生奋斗的动力。销售人员尤其是销售人员中的精英，经过了多年的积累，拥有了一定的资本，就会追求更高层次的需求，对正在从事的工作缺乏激情。一个人没有激情，工作起来就没有创造力，也很难把工作做好，最终就会放弃现有的岗位。因此，如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，销售人员就有可能离开，因为很多的销售人才非常重视个人成长的价值和发展机会。

如果企业发生了销售人员的流失，作为管理者首先应该考虑这个人对企业是否很重——为什么会离开，并从企业的自身出发，发现问题，解决问题，以提高销售人员的稳定性，建议应着重从以下几个方面入手。

(1)树立企业长远发展观念，提高企业的核心竞争力。企业核心竞争力是企业可持续发展的重要支撑，企业发展就是核心竞争力的构建、扩张、升级或强化的过程。当前民营企业中普遍存在“后劲不足”的现象，这就是核心竞争力不足的反映。企业应从发展战略方面考虑制订规划，明确企业在近期与远期的目标和欲实现目标所需要逐步达到的阶段目标，并将其介绍给每名员工，尤其是销售人员，让其充分了解其在企业中的地位和作用，了解企业发展的美好前景，以及其本人在企业中美好的前途，并明确只有大家齐心努力，才能实现企业总体目标，一个发展的企业才有凝聚力。

(2)树立以人为本的管理理念。管理的核心是对人的管理，而管理的最高境界是管“人心”。民营企业必须坚持“以人为本”的管理理念，给销售人员足够的舞台空间，让他们真正能有“当家做主”的安全感、责任感和使命感，从而忠诚于企业。销售人员由于工作的特殊性，在企业中一直是焦点，经常要受到人们的褒贬，有成绩时被认为是应该的，一旦销售困难影响企业经营，就会成为众矢之的。所以企业应该明确销售工作的龙头作用，重视销售工作，为销售人员提供必要的制度保障。一般来讲，销售人员对产品的销售价格会有一定的灵活性，这就要求企业的管理者必须充分地相信销售人员，在完善科学的决策机制和管理制度的同时，给销售人员合理的权限。授权是企业重视、信任人才的表现，通过授权留住销售精英已经被很多企业采纳。管理者可以通过给予一定的权力和职位，让销售人员感到被重视，发挥自身的潜能，使销售人员能够实现自己的人生价值，使企业得到快速发展。另外，因为销售管理过程中的“弹性”要素太多，无论是奖惩、考核，都应该有规范的制度作为依据，建立一个公平、公开、合理的机制，避免轻奖重罚。

(3)利用法律手段保护企业利益。竞业避止是指员工在单位工作期间不得到竞争企业兼职或任职，不得自行组建公司与单位竞争，在离开单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位对手的聘请，不为原单位竞争对手提供咨询性、服务性服务，不聘用原单位的其他员工为自已工作，也不唆使原单位的任何其他员工接受外界聘用。竞业避止实际上是包括了在原单位期间的避止和从原单位离职后的避止。劳动部文件规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自已生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。” 因此，企业可以实行劳动用工合同制，与销售人员签订合同，明确竞业避止条款，以保证企业的利益不会由于销售人员的离开而受到损失。

(4)建立销售人员岗位轮换制度。一个人在同一岗位工作时间太长，就会使人产生惰性，失去对工作的积极性和创造性，既不利于个人发展，也会影响到企业的发展。同时一旦发生人员流失，工作衔接以及新人和老客户熟悉过程使时间和成本都会相应增加，会使企业的销售战略受到较大影响。同时由于销售人员在统一岗位工作时间过长，也会形成其个人势力，容易滋生腐败，同时也相对增加了不稳定因素。建立重点岗位销售人员岗位轮换制度，就是通过工作环境及工作内容的调整，改变销售人员的工作目标，调动其工作的积极性，同时也是一种人力资源储备。如果发生销售人员流失，会由其他曾经在同一岗位上工作过的销售人员及时补充，可以将由于销售人员流失给企业带来的损失降到最小程度。

[1]薄利娜.我国民企业营销人员流失的原因及应对策略[J].企业导报,2012(4).

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