云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作满意度及其相关影响因素分析

金丽芬，方学文，冯 雁，戴 艺

（云南省第一人民医院，云南 昆明 650034）

随着国家卫生事业单位人事改革制度的推进，编制外合同护士在各级医院护士中所占的比例也越来越高，根据卫生部2007年对全国696所三级综合医院的调查显示，被调查医院的编制外合同护士占护士总数的30.2%。随着编制外合同护士在护理队伍中的比例越来越大，编制外合同护士的护理质量己经在一定程度上决定了医院整体的护理质量，而对编制外合同护士的良性管理也关系到护理专业的可持续发展。但是有研究显示，编制外合同护士三年离职率为49.3%，七年离职率为59.29%，十年离职率为 80.33%[1]。如何加强和改进编制外合同护士的管理、减少其流动性成为摆在护理管理者面前的重要课题。国外学者Larrabee的研究指出，护士工作满意度低下直接导致了较高的离职率。美国护理学会为了降低护士的流失率，于1995年创立了全美护理质量指标国家数据库项目(NDNQI)，把临床护士的工作满意度列为护理质量敏感性指标之一。因此，无论从提高护理队伍的稳定性，还是从提高护理质量和患者满意度的角度来看，关注编制外合同护士工作满意度都显得十分必要。本研究旨在对云南省6家三级甲等综合医院的编制外合同护士进行工作满意度调查，为编制外合同护士管理及制定相关政策提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样法对云南省6家三级甲等综合医院全部在职、注册的编制外合同护士进行问卷调查。在各家医院护理部的协助下，遵循知情同意原则，研究对象自愿参与本研究并独立填写问卷。此次研究所调查的云南省6家三级甲等综合医院共有编制外合同护士2247名，根据纳入和排除标准，本次研究共发放调查问卷 2195份，回收1862份，剔除无效调查问卷，回收的有效调查问卷共1832份，故本次研究的调查率为82.87%，问卷回收率为84.83%，有效率为98.39%。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表

在广泛查阅文献、专家咨询和小样本预试验调查的基础上，遵循调查表的设计原则自行设计形成，然后邀请5名具有副高以上职称的护理管理专家，组成专家咨询组对调查表进行内容效度的测评，测得调查表的内容效度指数为0.83。一般资料调查表包括以下内容：编制外合同护士的年龄、从事护理工作的年限、性别、婚姻状况、文化程度、职称、职位、所在科室。

1.2.2 工作满意度调查问卷

采用Mueller和McCloskey开发、修订的护士工作满意度量表(McCloskey/Mueller satisfaction scale MMSS)。该量表于1990年发表在《Nursing Research》上[2]，共有 11个维度、39个条目。每个条目采用采用Likerts 5级评分法，各维度的满意度得分，由构成这一维度的条目得分的平均数而来，国内的部分同行把这8个维度得分的平均分用来作为总体满意度的评分，分数越高说明护士工作满意程度越高，均数3.03分是对工作评价满意的最低指标。此量表英文版的内部一致性为0.97，中文版信度测评Pearson相关系数为0.758[3]。

1.3 统计学方法

采用SPSS 12.0统计软件建立数据库进行数据录入并进行统计分析。统计描述采用百分比、均数、标准差等描述研究对象的一般资料和工作满意度得分情况；统计推断根据数据类型选用方差分析对工作满意度得分进行单因素分析。

2 结果

2.1 受调查的编制外合同护士的一般资料

1832名接受调查的编制外合同护士中，女性 1800名，男性32名；年龄最小者18岁，最大者48岁，平均年龄为25.84±3.6岁，85.5%的护士在30岁以下；工作年限最短为 1年，最长为 20年，平均工作年限为4.99±3.6年，工作年限在五年以下的护士占50.8%；大专以上文化程度者占71.5%，未婚的护士占62.1%；87.1%的护士只具备初级护士职称，且所有受调查者中无一人任护士长及以上职位；60%的护士来自内科和外科。

2.2 受调查的编制外合同护士的工作满意度的得分及排序情况

采用均数、标准差描述工作满意度各维度的得分情况，结果见表1。满意度的平均得分为3.22±0.552分，其中，31.7%的受调查者满意度得分在3分以下，50%以上的受调查者满意度得分在3.25分以下，得分在4分以上的仅占4.8%。

2.3 影响受调查编制外合同护士工作满意度的相关因素分析

方差分析显示，不同年龄、工作年限、婚姻状况、文化程度、所在科室的编制外合同护士，其工作满意度的总体得分差异有统计学意义，结果见表 2。不同个人特征的受调查编制外合同护士工作满意度总体得分情况，见表3。

表1 受调查编制外合同护士的工作满意度各维度得分情况（N＝1832）

表2 受调查编制外合同护士的不同个人特征与工作满意度的方差分析（N＝1832）

表3 不同个人特征的受调查编制外合同护士工作满意度总体得分情况

3 讨论

3.1 编制外合同护士工作满意度的特点

本研究的结果显示，云南省三级甲等综合医院编制外合同护士的工作满意度总体较低，工作满意度平均得分为3.22±0.552分，其中平均得分小于3.03分的607人，占33.1%。我国编制外合同护士的使用已近20年，各地医院编制外合同护士的比例也在逐年增加，但是，编制外合同护士的工作满意度却一直处于较低水平。从满意程度排序来看，云南省三级甲等综合医院编制外合同护士最不满意的工作因素是福利待遇和专业发展机会，对与共事者的关系和被称赞和被认可较为满意，与侯淑肖[3]、王志稳[4]和何素贞[5]对北京、太原等地编制外合同护士的研究结果一致。

调查结果显示，福利待遇是云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作中最不满意的方面，得分仅为2.66±0.828分，其中56.6%的编制外合同护士对工资及奖金报酬不满意。心理学家亚当斯公平理论认为，公平是一种主观感受，员工的不满意既可能来自报酬的绝对值，也可能来自报酬的相对值[6]。在合同护士对福利待遇的不满意中，这两个原因很可能同时存在。一方面，从我国目前的情况来看，护士对于薪酬的不满意是普遍存在的问题。尽管国家对护士有10%的额外补贴，但相对于其他卫生技术人员来说，其劳务和工资仍处于较低水平。另一方面，编制外合同护士虽然作为医院护理人力配置的补充力量，但在实际临床工作中却承担了与在编护士相同的护理工作量。甚至有文献报道，编制外合同护士的周工作时数和周夜班时数都高于在编护士[7]。但是，大量关于合同护士与在编护士薪酬对比的研究却显示，合同护士薪酬水平低于在编护士[7～9]，存在同工不同酬的现象。所以编制外合同制护士的福利待遇，无论从收入的绝对值还是与其他护士的横向比较都处于一种不平衡状态，这是导致合同制护士工作满意度低的决定因素。我国自古有云，“不患寡而患不均”。当员工感到不公平时，将会改变自己的认知、态度和行为，从而影响工作绩效甚至辞职。因此，要提高编制外合同制护士的工作满意度，稳定这支队伍，提高临床护理质量，必须建立合理的薪酬体系，确保各项分配制度的公平性和合理性。

本研究中，仅15.4%的编制外合同护士对工作中晋职、提升的机会感到满意。大多数编制外合同制护士认为医院所提供的继续教育和培训的机会太少，这说明云南省三级甲等综合医院编制外合同护士对专业发展机会的满意程度较低。本次的调查对象中，拥有护师以上职称的编制外合同护士仅占 12.9%，且无一人任护士长及以上职位。这从一个侧面反应了编制外合同护士在职业生涯发展方面存在一定的难度。期望理论提示我们，员工的动机水平取决于员工对于目标的期望概率和该目标的效价。也就是说，只有当合同护士相信自己的努力有机会带来最终期望的结果时，他们才会在工作中付出更多的努力。可以预测，对于期望在职业中发展而满足自己成就需求的那部分合同护士来说，她们工作中的动机自然也会处于较低水平，这将进一步导致她们工作绩效的降低或离职率的上升。因此，对于护理管理者来说，应充分重视编制外合同护士在护理队伍中的作用，注重满足其个人成长和发展的需要，为编制外合同护士提供与正式在编护士同等的在职培训和职称晋升机会，不断提高合编制外同护士的综合能力，增强其职业发展的希望和自信心，以保证护理人力资源的稳定和质量。

“与共事者的关系”和“被称赞和被认可”排在云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作满意度的前两位，且在“与共事者的关系”维度中“你的直接管理者（护士长或科护士长）”在所有条目中得分最高。2003年叶向红[10]等的研究结果提示，护士的工作满意度与护士长的领导行为具有相关性。护士对护士长的领导作用评价越高。护士的工作满意度得分也越高。这表明护士长的领导作用发挥得越好，就越能对护士的工作起到深刻的变革作用。所以护士长应该为下级编制外合同护士树立良好的榜样，发挥好自己的领导职能，坚持以人为本的管理理念，充分利用激励的领导机制，为编制外合同护士营造一个积极有为的工作环境，可对其工作满意度有极大的促进作用。

3.2 影响编制外合同护士工作满意度的相关因素

3.2.1 年龄和工作年限

本研究结果中，25岁～30岁、30岁～35岁年龄段编制外合同护士的工作满意度明显降低，呈“W”型。处于这一阶段的护士既是临床护理工作的中坚力量，又多处于育龄期，面临着工作、学习、婚恋、照顾家庭中幼小的儿女等多种压力，她们逐渐消磨了工作激情和动力，产生自卑和失落感，影响了此年龄段女性的工作满意度。提示护理管理者要着重关心与支持处于中间年龄段的编制外合同护士。

本次调查中，工作年限小于3年的编制外合同护士工作满意度最高，随着工作年限的上升，工作满意度呈下降趋势。这一结果与以往的研究不一致，以往的研究[11]发现随着工作年限的增加，工作满意度升高。其原因可能在于，对于编制外合同护士来说，一方面，相对于同年资的正式护士来说，随工作年限一起增长的薪资并不足以提高她们的工作满意度。另一方面，编制外合同护士由于受合同签订年限的限制，她们的归属感相对较差，所以不可能通过增加工作年限而提高编制外合同护士的工作满意度。

3.2.2 婚姻状况

已婚的编制外合同护士工作满意度低于未婚及离异者。这可能是由于未婚者大多为刚参加工作不久的护士，目前的工作多是他们的第一份工作，由于外在工作机会较少，较珍惜目前的工作，因此对医院的目标具有较高的认同感，工作满意度较高。已婚护士除了承担工作赋予的职责外，还要承担更多的照顾家庭、养育子女的责任。而护士轮班、无规律的工作特点可能引发工作和家庭的矛盾，导致其工作压力增加，更容易引起对护理工作的不满。

3.2.3 所在科室

本次调查中，五官科和手术室的编制外合同护士工作满意度较高，而妇产科的编制外合同护士工作满意度较低。此结果与何素贞等 的研究结果刚好相反。五官科的工作内容相对轻松以及手术室工作环境相对单纯可能是这两个科的编制外合同护士工作满意度高的主要原因。而妇产科的编制外合同护士工作满意度较低可能是因为与产科病房护士工作高压力有关：产科病房病人病情重、变化快、不确定性强，要求护士的应急能力比较高，因而护士的职业压力比较高。心理学研究指出，长期过重的压力可使人的工作热情下降、甚至疲溃，其直接后果是护士工作满意度下降，旷工、离职等情况增加。

对工作不满意、工作态度消极的编制外合同护士可影响其对病人提供的护理质量，甚至导致部分编制外合同护士不服从医院管理，甚至离开护理队伍。编制外合同制护士频繁离职会导致医院护士培训始终处于低层面重复状态，进而增加人力成本，与医院使用合同护士节约护理人力成本的初衷背道而驰。通过本次研究，护理管理者应有针对性的关注编制外合同护士工作满意度低的主要方面，为其制定相应的专业技术序列和管理序列的发展路径。尤其是处于临床一线的护士长可根据编制外合同护士的不同个人情况，采取差异化的干预，改变仅仅把编制外合同护士当成短期劳动力使用的陈旧观念，从根本上提高编制外合同护士的工作满意度，降低其离职率，解决因编制外合同护士高离职率造成的护理人力资源成本过高的现象，促进护理专业的稳步发展。

[1] 王晓婉,王蓉华.军队医院聘用护士流动情况分析[J].南京部队医药,2002,4(2)：51-52.

[2] Mueller,McCloskey JC.Nurse’s job satisfaction Apmposedmea sure[J].Nursing Research,1990,39(2)：113-117.

[3] 侯淑肖,尚少梅,陈 静,等.北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度调查分析[J].中国护理管理,2009,9(1)：50-53.

[4] 王志稳,尚少梅,陈 静,等.北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查[J].中国护理管理,2008,8(9)：23-25.

[5] 何素贞.太原市二级以上综合医院护士工作满意度调查分析[D].山西医科大学,2006：19.

[6] 迟俊涛,于鲁欣,娄凤兰.护士工作满意度相关理论及影响因素的研究进展[J].解放军护理杂志,2006,23(5)：64-65.

[7] 柯永红.医院临时聘用护士的使用现状调查[J].南方护理学报,2004,11(7)：18-19.

[8] 刘美萍,刘 宇.长沙市合同护士现状调查与分析[J].现代护理,2005,11(9)：676-677.

[9] 许玉华,孙丽萍,韩 梅.医院使用合同护士的调查分析[J].实用护理杂志,2002,18(6)：66.

[10] 叶向红,胡 雁.护士长领导行为和护士工作满意度相关性研究[J].中国医院管理,2003,11：29-30.

[11] CimeteG,GencalpNS,KeskinG.护士的生命质量和工作满意度调查研究[J].J Nurs Care Qual,2003,18(2)：151-158.