基层医院助产士核心自我评价对工作倦怠的负向预测

蔡迪利，赵秀敏，陈志琴

（台州市第一人民医院 浙江 台州 318020）

近年来，核心自我评价对工作绩效和满意度等积极性因素影响的研究较多，而与工作表现负性因素的相关研究较少，Yagil等［1］研究发现企业员工的核心自我评价能负向预测工作倦怠。基层医院助产士处于临床产科服务终端，其职业心理健康应受到重视。2011年3月，笔者对本院45名助产士进行调查，从核心自我评价的视角探查基层医院助产士工作倦怠的机制及影响因素，现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 入选标准：从事临床一线工作；正式在编或合同制的注册助产士。排除标准：尚未取得护士执照；调查期间外出进修、休假。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 调查问卷包括一般资料、核心自我评价、工作倦怠评价3部分。一般资料包括年龄、性别、学历、职称和工作年限等。核心自我评价应用Judge等人编制、许思安和杨晓峰［2］修订的核心自我评价量表（core self－evaluation scale，CSES），即删除了H 9，分为积极因子、现实－宿命因子和消极因子3个维度共11条目，采用5级评分，被试者对每条目作1“完全不同意”到5“完全同意”的评定，得分越高表明被试者的核心自我评价越好。工作倦怠评定采用中文版M氏职业倦怠量表（malasch burnout inventory，MBI），该量表有较好的信效度［3］，由3维度22条目组成，其中情感耗竭维度9条目、去人格化维度5条目、成就感降低维度8条目，受试者依据自己的感受按量表要求进行自我评价，采用7点评分，其中情感耗竭和去人格化评分越高表示倦怠程度越重，个人成就感分值越低表示倦怠程度越重。

1.2.2 调查方法 利用单位集体活动时间发放问卷，使用统一指导语解释调查目的、问卷填写方法，受试者独立填写，当场收回。发放问卷45份，回收问卷45份，有效回收率100%。

1.3 统计学方法 所获数据采用SPSS 13.0软件统计分析，计量资料采用（）表示，相关分析用Pearson方法，组间均数比较用t检验。

2 结 果

2.1 一般资料 45人均为女性，年龄22～55岁，平均年龄（32.86±8.85）岁；学历：中专32人，大专13人；工龄：＜5年20人，5～10年11人，11～15年10人，＞15年4人；职称：护士24人，护师13人，主管护师6人，副主任护师2人。

2.2 45位助产士的CSES评定结果 45位助产士的CSES评定总分为（33.46±4.96）分，积极因子、现实－宿命因子和消极因子3个维度得分分别为（18.40±1.91）分、（4.64±1.39）分、（10.42±2.41）分。

2.3 45位助产士的MBI测评结果 45位助产士MBI评分与杭州常模［3］比较 见表1。

表1 助产士MBI评分与杭州常模比较（，分）

表1 助产士MBI评分与杭州常模比较（，分）

感降低助产士组 别 人数 情感耗竭 去人格化 个人成就4526.95±11.368.82±6.3625.02±5.14杭州常模 132023.02±10.296.81±5.5728.55±9.34 t值 2.533 2.465 2.024507 P 值 0.024 0.023 0.

2.4 助产士核心自我评价与工作倦怠的相关性见表2。

表2 助产士核心自我评价与工作倦怠的相关性（，分）

表2 助产士核心自我评价与工作倦怠的相关性（，分）

项 目 得分（与CSES比较）r值 P值33.46± 4.968.82± 6.36 －0.35 0.027情 感 耗 竭 26.95±11.36 －0.87 0.002成就感降低 25.02± 5.14 0.51 0.008 CSES评分去人格化

3 讨 论

3.1 基层医院助产士存在工作倦怠 表1显示，45位助产士的MBI评定中，情感耗竭和去人格化评分高于杭州常模，和邵芳等［4］调查相符，个人成就感降低评分低于杭州常模，和文献报道［4］不一致，可能与基层医院助产士工作氛围有关。李永鑫和李怀玉［5］认为工作倦怠是工作中不良压力细砾长期积累，超过个体应对能力，导致个体疲惫不堪、情绪低沉、成就感降低的一种现象，原因是工作要求和个体应对资源长期不平衡或延长的工作压力效应。基层医院助产士更易积累这种不良压力细砾，如助产工作细小琐碎与高风险并存，体能消耗及工作负荷大，基层产科医护分工模糊，获取专业知识途径少，更易发生工作倦怠，表1显示，本组助产士情感耗竭、去人格化分值高于杭州常模，个人成就感降低分值低于杭州常模，说明助产士存在工作倦怠。

3.2 基层医院助产士核心自我评价与工作倦怠呈负相关 Judge和Bono［6］提出核心自我评价是个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价，是存在于自尊（self－esteem）、控制点（locus of control）、神经质（neuroticism）和一般自我效能（generalized self－efficacy）四种人格特质之上的高阶因素特质，反映了个体对自我能力和控制感长期稳定的信念，这种信念是个体自我能力评价的重要组成部分。本研究显示助产士的核心自我评价与工作倦怠之情感耗竭、去人格化呈负相关，其中与情感耗竭负相关性最强，提示研究对象对自身的核心评价越低，对外界事件控制能力越差、工作成就感越低，相应的工作倦怠水平越高，说明提高个体核心自我评价水平能够在一定程度上缓解其工作倦怠。有学者［7］认为具有高核心自我评价水平的个体在工作和生活中会表现出更多的自信和自尊，在归因方式上更趋向于内控。因此核心自我评价能较准确反映个体当前心理素质状况，结合工作倦怠综合分析，笔者认为可以通过对个体的核心自我评价来进行工作倦怠的负向预测，帮助管理者对核心自我评价评分低的个体进行干预，有效预防工作倦怠发生。

3.3 对策与建议

3.3.1 营造和谐的职业环境 呼吁社会各界对助产专业支持和关注，消除职业偏见；建立并完善标准化工作流程，降低助产人员发生差错风险；弹性排班，合理利用人力资源，防止超时、超量、超负荷工作；畅通各种医学数据网络平台，方便各种资源获取。

3.3.2 引入员工援助计划 通过专业人员为员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，通过基础调查、宣传推广、专题教育培训、个体心理咨询、紧急服务等，使助产士掌握一定的职业压力应对与情绪管理的技巧与方法，预防心理危机发生，提高主观满意度和幸福度。

3.3.3 实施助产士分级管理模式 在助产士全程陪伴分娩的基础上实施助产士分级管理模式，实行护士长－助产组长－责任助产士三级管理，在年龄、职称、专业知识背景、工作能力等方面形成一定的梯次结构，这种助产士分级管理模式富有活力，助产组长的指导既减轻了低年资助产士的工作压力，又使她们更快熟悉业务，提高工作积极性。

3.4 本研究不足 本研究样本选择较窄，其结果可能受样本所在医疗机构的管理模式及内部环境影响，因而研究有一定局限性，有待于今后在同一地区规模类似的多家医疗机构内扩大样本量作进一步调查研究。

［1］Yagil D，Luria G，Gal I.Stressors and resources incustomer service roles：Exploring the relationship between core self evaluations and burnout［J］.International Journal of Service Industry Management，2008，19（5）：575－595.

［2］许思安，杨晓峰.核心自我评价：教师心理幸福感的重要影响因素［J］.中国特殊教育，2009，（3）：94－96.

［3］叶志弘，骆宏，姜安丽.杭州地区护士群体职业倦怠常模与诊断标准的研究［J］.中华护理杂志，2008，43（3）：207－209.

［4］邵芳，徐鑫芬，余晓燕.产科护士职业倦怠状况的调查与分析［J］.护理与康复，2009，8（9）：711－715.

［5］李永鑫，李怀玉.警察工作倦怠及其干预［J］.铁道警官高等专科学校学报，2005，15（62）：5－8.

［6］Judge TA，Bono JE.Relationship of core self－evaluation traits－self－esteem，generalized self－efficacy，locus of control，and emotional stability with job satisfaction and job performance：a meta－analysis［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：80－92.

［7］张翔，杜建政.核心自我评价对员工心理与行为影响的实证研究［J］.心理研究，2011，4（1）：44－48.