低年资企业员工心理资本对工作倦怠的影响

闫晓飞 何 丹 王一娟 苏景宽△

心理资本的概念最早出现在管理学、经济学和社会学等相关文献中,Luthans等以积极心理学和积极组织行为学的观点为基础,在分析经济资本(economic capital)、人力资本(human capital)和社会资本(social capital)的特点和区别的基础上,提出了以强调人的积极心理力量为核心的积极心理资本(positive psychological capital简称PPC),至此人们开始关注心理资本(psychological capital简称PsyCap)及其对领导和员工影响的研究。Luthans等在2004年提出了积极心理资本的概念(简称心理资本),并将其定义为:个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,它包括4个核心成分:自我效能(Self-efficacy)、乐观(Optimism)、韧性(Hardness)和希望(Hope)[1-2]。其中,自我效能是指个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念(信心);希望是一种可被感知到的能力,这种能力源于达到目标的路径以及通过思考路径而进行的自我激励;韧性是指个体从逆境、不确定的环境、矛盾冲突、失败甚至有利的变革、进步和增加的责任中反弹的一种积极的心理能力;乐观是一种解释风格,也就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍性的原因,而把消极事件归因于外部的、暂时的及与情境有关的原因[2-3]。

工作倦怠(burnout)这一概念[4-5]由美国临床心理学家Freudenberger于1974年首先提出,用来指个体长期处于工作压力状态下或面对过度的需求时而产生的一些生理特征和行为指标,如长期的情感耗竭、身体劳累、工作投入程度降低、工作成就感低的一种状态。Maslach等在20世纪80年代提出的工作倦怠的定义被广泛引用[6-7],她认为工作倦怠包括情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭(cynicism)及低成就感(reduced personal accomplishment)3个维度。情绪衰竭指个体感到自己的情绪和情感处于极度疲劳状态,对工作没有热情,缺乏活力;玩世不恭指个体刻意在自己与工作及相关人员之间保持距离,对工作采取冷漠、忽视的态度,对工作对象采取否定、麻木不仁的态度;低成就感指个体倾向于消极地评价自己工作的意义与价值,认为自己工作能力低且对组织和社会没什么贡献。

近年来,有关工作倦怠的研究在国内外很多,国外的学者对工作倦怠进行了大量的研究,在国内,也有不少相类似的研究[8],但基于心理资本的基础,对企业员工工作倦怠的研究相对较少,而针对低年资的企业员工的心理资本对工作倦怠的研究报告更少,本研究基于此对低年资企业员工的工作倦怠进行了研究,以期对员工的工作倦怠做进一步的分析,为职业员工健全心理素质和培养正确的职业观提供依据,同时也为管理层提高员工的工作投入提供了借鉴。

1 对象与方法

1.1 对象 工龄≤5年的企业员工160名,男性59名,女性101名,已婚44名,未婚116名,有子女的员工34名,无子女的126名。问卷共180份,有效问卷160份(89%)。

1.2 方法 采用心理资本量表、工作倦怠量表和自制一般情况调查表。

1.2.1 心理资本量表 对心理资本的测量采用由李超平等人修订的LuthaS等人2005年开发的心理资本调查问卷(PsyCap Question Lnaire,PCQ-24)的中文版。问卷的24个条目分别对心理资本的4个维度自我效能、希望、乐观和韧性进行测量,每个维度各有6个条目对其进行测量。该量表采用6等级计分,从“1”到“6”代表“非常不同意”到“非常同意”。本文在使用前的表述上对其进行了细微的变动,如原条目为“我相信自己能够与公司外部的人(比如供应商,客户)联系,并讨论问题”,将其改为“我相信自己能与供应商、客户等进行有效沟通与联系”[9-10]。整个问卷具有良好的信效度。

1.2.2 工作倦怠量表(CMB I) 采用李永鑫[11-12]编制的量表有15个项目,包括耗竭(5个项目,a=0.82)、人格解体(5个项目,a=0.76)、成就感降低(5个项目,a=0.67)3个维度。该量表采用7等级计分,从“1”到“7”代表“完全不符合”到“完全符合”。量表具有较好的信效度。

1.3 统计处理 数据使用SPSS 17.0和Amos 7.0进行统计分析。

2 结 果

2.1 人口统计学变量的统计分析 低年资企业员工的心理资本与工作倦怠在性别上没有发现显著性差异(t=0.094,0.524);低年资企业员工的心理资本与工作倦怠在员工是否结婚没有显著性差异(t=0.076,0.405);低年资企业员工心理资本与工作倦怠在是否有子女上没有显著性差异(t=0.056,0.405)。

2.2 各变量的相关统计 见表1。

表1 各变量之间的相关矩阵(r)

耗竭、人格解体、成就感降低、工作倦怠与自我效能、希望、韧性、乐观与心理资本也成负相关。其余各变量之间呈显著正相关。

2.3 心理资本对工作倦怠的结构方程模型 用结构方程检验心理资本对工作倦怠的预测作用。从表2可知,用心理资本来预测工作倦怠的模型M(P=0.107)可以较好的拟合数据,其各项指标都达到了模型适配度的要求。

表2 模型M 的各项数据

图1显示,心理资本对耗竭、人格解体、成就感降低的标准化路径系数分别为-0.36、-0.40、-0.35,说明低年资企业员工的心理资本水平越高,个体在工作中感到的耗竭水平、人格解体水平、成就感降低水平越低。

图1 对工作倦怠的路径分析(M)

3 讨 论

低年资企业员工的心理资本与工作倦怠在性别上没有发现显著性差异,说明女性在社会中也产生同男性相似的工作倦怠,当今社会,由于社会变迁、教育的普及和法律的完善,女性受到了较高的教育和相同的就业机会,男女的压力普遍加重,且两者之间的差异越来越小。低年资企业员工的心理资本与工作倦怠在是否有子女上也没有发现显著性差异,说明人们的生活方式发生了变化,以前人们与孩子接触多,现在由于社会的竞争,人们为了生活没有更多的时间陪孩子,自然从子女那里获得的心理支持就少,有无子女的人都一心投入事业,差别缩小,说明工作倦怠在低年资企业员工中是一种普遍的现象。

耗竭、人格解体、成就感降低、工作倦怠与自我效能和心理资本表现出极其显著的负相关。这说明心理资本的不同维度在预测工作倦怠各维度的作用时起到的作用是不相同的。这就要求管理者在对待低年资员工的工作倦怠时,需要针对员工的不同的特质来调节员工的工作倦怠水平,降低员工的倦怠心理。

由图1可知,心理资本对耗竭、人格解体、成就感降低有显著的负向预测作用,这就要求管理者在对待低年资企业员工的工作倦怠时,可以从提高员工的心理资本为出发点,增强员工的心理资本,提升员工的自信水平,进而减少员工的工作倦怠,提升员工对工作倦怠的投入程度。综上所述,随着积极心理学的兴起,心理资本受到了越来越多的关注,心理资本作为继人力资本、社会资本兴起之后的第三大资本在工作倦怠的预测方面起到了重要的作用[13],且心理资本是一种可培养的资本,它在不同的个体,不同的团体中起到的作用是不同的。这就要求管理者针对低年资企业员工开发相应的心理资本的不同方面,降低员工的工作倦怠水平,提高员工的工作投入。

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