关注发展效益,规范教师绩效工资制度考核机制

人力资源社会保障部等部门经过一年的调研论证，广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施教师绩效工资制度。按照规定，教师工资总额的30%为绩效部分，以绩效考核方式发放，以便在教师个体间拉开差距。

教师绩效工资制度实施以来，尽管教师的待遇得到很大提高，多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显，但指标化的绩效考核方式，数字化的绩效成绩，教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为，使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。

怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题，如何科学实施教师绩效工资制度，怎样对教师进行合理的绩效考核，成为摆在教育管理者面前的严峻问题。

一、教师绩效工资制度实施存在的问题

教师绩效工资制度的实施，既是对教师成绩的奖励，也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩，既是学校对教师进行绩效考核的重要参考，又是一个有说服力的硬杠杆，但从教育的发展规律出发，学校对教师的考量，不应仅限于显性的数字，更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量，会使教育工作变得浮躁，绩效工资的好曲被唱歪。

1.“鹊巢鸠占”现象不是少数

在学校场域内，在绩效工资分配时，不向教师倾斜，而向行政级别倾斜，是典型的“鹊巢鸠占”现象。

笔者曾看到这样一篇报道：某所中学，工作不到五年的团委书记，其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象，在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的，其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。

当然，校级领导和中层干部从事教育教学管理工作，工作繁忙、责任重大，但教育大计教师为本，一线教师是学校运转的支撑与保障，没有优秀的教师队伍，就不可能有优质的学校教育。

2.行政领导评价教师，只看表面，忽略内涵

虽然各校对教师的绩效考核标准很多，例如，学生评价、同行评价等，但最终结果基本上还是由行政领导敲定。

有些行政领导长期从事管理工作，远离教学一线，甚至完全脱离讲台，若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师，就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩，教师的教学完全围着指标转，顾及不到学生的长远发展，甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导，由他们评价教师相当于由外行评价内行，只看显性数字，忽略过程和内涵，与教育的发展性完全相悖。

3.数字化的学习成绩成为绩效考核标准，教育的滞后性被忽略

教师的教学有无成果，其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是，学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩，教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此，较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊，以育人为目的实施教学。

值得注意的是，教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核，其关注点只在本学期或本学年，这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此，无法从长远角度衡量教师的教学成果，教育的滞后性被忽略。

4.为迎合绩效考核标准，班主任职能被缩小

在教师绩效工资制度实施的过程中，有一种趋势，班主任的职能被极度缩小。具体表校为：把学生关起来、管起来，督促他们考出好成绩，就算班主任表现优异。

班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见，班主任是被绩效考核的重点对象。

在班级管理的过程中，一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生，难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准，很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见，所以不敢有太多想法，只是简单地把学生看在眼皮底下，督促他们学习，在日复一日的简单重复中，消磨了激情和意志。

5.绩效考核周期较短，教科研成果质量下降

在各个学校的绩效工资考核方案中，都有关于教科研成果的实施方案，清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期，因此，对教育科研而言，一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩，获得加分及奖励，很多低质量的研究成果草率出炉，甚至制造出大量的学术垃圾。对此，学校层面只看成果数量，不看成果质量，更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。

二、教师绩效考核标准如何界定，能否量化

1.教育的长期性

教育是润物无声的、长期的积累过程，任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育，甚至不是教育。

当下，我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此，在教育过程中，短期效应和长期结果并不完全吻合，甚至有可能完全相悖。

如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核，教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的，无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上，以把学生看在眼皮底下，不出事为目的，无法顾及对学生健全人格的塑造，甚至为了得到好的班级排名，弄虚作假，不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上，以帮助学生找到工作为目的，至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育，已将育人的过程挤压得面目全非，学生不再是教育的目标，而是病态教育追逐利益的工具。

2.教育的个性化

教师必须有个性，这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生，教出有个性的学生，以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性，因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。

如果教师坚持自己的个性，在绩效考核时，很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师，在教育过程中，由于担心自己的成绩落后，小心谨慎，不敢越雷池半步，为了得到靠前的排名，不得不按照绩效考核标准的各项指标，重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准，那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中，最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师，其个性也处于半睡眠状态。要知道，一个无任何特色的教师，他教出的学生也不会有任何特色。

3.师德在一定程度上是绩效工资考核的根基

师德，即教师的职业道德，是每个教师追求的目标，是很高的思想境界，涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲，师德在一定程度上是绩效考核的根基，教师绩效工资制度的实施不能离开师德。

叶圣陶说过，“一个学校的教师都能为人师表，有好的品德，就会影响学生、带动学生，使整个学校形成一个好校风，这样就有利于学生的德智体全面发展，对学生的成长大有益处”。可见，高尚的师德，既是学生心灵的明镜，又是教师专业成长的核心动力，也是教师出色完成教育任务的关键。

首先，师德只有在教师的灵魂中得以内化，才能提高教师的道德修养。其次，教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的，更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来，很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气，走向急功近利、投机取巧的歧途。

三、关注发展效益，让绩效考核功能最大化

在绩效考核评价中，如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程，要综合考虑各方因素，要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点，在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益，顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身，必须完善配套制度，在制度层面形成激励教师教有所乐的机制，同时形成一种倒逼机制，让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。

1.绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际

引入绩效考核标准，关键是专注于考核的观念，即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中，有些是根本的、核心的和主导的，有些则是支持的、保障的和调节的。

在绩效考核标准的制订过程中，应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度，又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端，甚至距离教师很遥远的目标上，要以教师跳一跳能够得着，以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。

在绩效考核标准的制订过程中，教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的，应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西，在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用，例如，考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样，教师才能不受各种指标的羁绊，扎实育人，学校教育才能回归正确的轨道。

2.绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准

从目前教师绩效工资制度实施的情况来看，基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准，还是教师个人的自我评价，往往一味追求各项数字指标。例如，根据绩效工资考核标准，上一节公开课能获得加分。在这种前提下，无论该课是否有教育需求，也不管该课质量如何，只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用，没有多少人在意。又如，发表一篇论文能获得加分，所以不管文章质量如何，哪怕拼凑和抄袭，也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法，只注重表面，而忽略内涵。

其实，教师绩效工资制度的实施，有时是一个技术问题。首先，绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次，在教师绩效工资制度实施的过程中，要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值，又要以育人和教师发展为目的，坚守标准，富有弹性，给教师足够的尺寸和空间。

总之，教育不是产业，在某种程度上，无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中，应关注教师教育教学的全过程，绩效考核标准要深入而细致。

3.绩效考核的周期要尽可能延长

教育是一个缓慢的过程，没有捷径可走。因此，既要耐心等待学生的成长，又要耐心等待教师的成熟。因此，绩效考核的周期要尽可能延长。

如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论，都过于强调速度，给教师的反应时间较短，就必然导致在实施教育教学活动时，形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师，教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志，甚至使其由平凡变为平庸。由此，教师的焦虑指数直线上升。

延长绩效考核的周期，不仅能减少教师的竞争焦虑，而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如，将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中，可以踏实稳健地进行教改探索，实施教育研究，无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐，都将起到积极的促进作用。

4.捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多

绩效考核不仅是事关绩效的经济问题，更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益，同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作，提升师资队伍的整体素质，让高素质的教师潜移默化地感染学生。

当前，有这样一种现象值得注意，一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压，使教师处于高压状态、极其脆弱，在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见，只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命，才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。

其实，任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用，如何把绩效考核作为教育教学测量的工具，有效提高教育教学的质量，将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。

终究，科学有效地评价教师是一项艰巨而复杂的系统工程，需要不断探索和完善。在评价体系的探索和完善过程中，需要全体教师乃至社会的共同关注与呵护，以培养学生健全人格、教育优质发展为目的，让评价体系科学、有效，符合教育发展的规律，成为引领教育优质发展的风向标。

注：本文系全国教育科学规划课题“青少年生命教育有效性研究”（课题编号：BEA10031-ZKT-052701)的研究成果。

（作者单位：江苏沭阳宿迁经贸高等职业技术学校）

（责任编辑：梁金）