教师绩效评价概述

教育的重要性需要教学质量的保证，大量的研究已经证明教师对教学质量的影响，而对教师的绩效评价正是这一影响的体现。应该说教师评价是随着教师这一职业的产生而产生的，但是直到19世纪末20世纪初才被正式提出，引发学者的研究。纵观学者们对教师评价的研究，笔者发现了两条路线，一条路线沿着教师专业发展而展开，另一条路线是最新管理理论对教师评价的启示。当然，两者不是非此即彼的关系，而是相互渗透、相互联系的。

一、概念界定

关于绩效的概念，众说纷纭，概括起来，主要有三种观点：一种是结果论，认为绩效是结果，Bernardin和Beatty认为绩效是在特定范围、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录[1]。另一种是过程论，认为绩效是行为，Murphy给出的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”[1]。还有一种是潜能论，关注绩效与员工素质的关系，这是随着知识经济的到来而产生的，McClelland指出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色成绩[2]。这三种观点在实际应用中组合出四种模式，分别以结果、行为、结果行为相结合以及潜能为导向，适用于不同类型的员工。

关于绩效评价，根据以上对绩效的分析，可以定义为“考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程”[2]。

关于教师绩效评价，是指“教师评价的主体运用一定的手段和方法，收集和整理关于教师评价对象的某种属性的信息，用一定的客观标准对被评价对象的功能或属性进行事实判断和价值判断。把事实判断和价值判断的结果反馈至后继的教师教育实践活动，从而优化后继的教育活动方案，获得最大教育功效的过程”[3]。

二、基于教师专业发展的教师绩效评价

正式的教师评价出现在20世纪初的英国，当时大家依然相信影响教学质量的主要因素是学生自身、教材、课程和教育计划，而不包括教师，因此这一时期的教师评价只是停留在对教师的管理和控制上，被称为奖惩性评价时期。到了20世纪80年代中后期，随着时代的变迁，人们逐渐关注起以人为本、以发展为本的民主管理，开始关注如何使教师评价成为一种最有效的制度，如何促进教师的专业发展、提高教学质量，因此，发展性绩效评价逐渐发展起来。

1.奖惩性绩效评价制度

奖惩性绩效评价又称“责任模式”，以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结果，做出解聘、晋级、增加奖金等决定[4]。

在这种评价制度下，对绩效的理解偏向于结果论和过程论，即以教师的工作结果和工作表现作为奖惩的标准。对教师工作结果的考评可以直接以量化的形式进行，而教师的工作表现是内隐的，须通过一定的方法进行量化，一般有以下几种方法：序列比较法、配对比较法、强制分布法、积分累计法、板块评价法、等级选择法、算术平均法、加权平均法等。

2.发展性绩效评价制度

发展性绩效评价又称“专业发展模式”，以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果[4]。

在这种制度下，对绩效的理解就侧重于潜能论，通过各种评价方法，改进教师的教学，促进教师的专业发展。目前比较流行的发展性绩效评价方法主要有以下几种：教师档案袋评价法、微格教学评价法以及目标设定评价法，除此之外，还有自我评价法、区分性评价法、适应性评价法等。

奖惩性绩效评价与发展性绩效评价最大的区别在于其目的，前者是甄别选拔的依据，后者则是为了促进教师和学校的共同发展，除此之外，奖惩性绩效评价面向过去、注重结果，发展性绩效评价则面向未来、注重过程，但是相对于奖惩性绩效评价，发展性绩效评价更具主观性。

三、基于最新管理理论的教师绩效评价

时代在变迁，管理思想在更新，绩效评价的方法也随之推陈出新。基于最新管理理论的绩效评价方法主要有360度反馈考核、关键绩效指标法、平衡记分卡、基于素质的绩效考核等等。

1.360度反馈考核法

360度反馈考核法的基本原理是员工的工作是多方面的，不同的人对同一个人的工作会有不同的看法。因此企业在对员工进行考核时，会结合包括上司、同事、下属以及客户在内的评价信息，力求做出全方位的考评。同时，考核结果会即时反馈给员工，使员工清楚地知晓自己的优点以及需要改进的地方，促进员工的发展，提高绩效。

西南师范大学的郭建在其硕士论文中探讨了360度反馈在教师绩效评价中的运用。他认为360度反馈评价的运用对于学校和教师都有积极的意义，对学校而言可以形成正确的评价导向，加强了学校领导和教师以及教师之间的交流沟通，提高了教师参与学校管理的程度；通过反馈的沟通和信息的交流，有助于强化学校的核心价值观，增强学校的竞争优势，也有助于教师间建立和谐的工作关系；在评价过程中充分尊重教师的意见，有助于提升教师的归属感，创造良好的工作环境，促进团队建设。对教师而言可以促进其专业发展，评价的反馈结果有助于教师正确认识自己，解决校领导与教师之间的矛盾或冲突，为教师的培训提供依据。作者特别探讨了反馈过程中的责任心问题，认为责任心是此种评价方式的致命问题，以往的研究没有涉及到责任心如何影响被评价者的行为，并对提高反馈效能提出了九点建议，例如鼓励和要求评价者作为一个群体为评价教师的改进提供建设性的具体意见，纳入学校的人力资源管理系统以及对被评价教师提供资源去促进行为的改变。

2.平衡记分卡

平衡记分卡是由Kaplan和Norton开发的，摒弃了以往以财务为单一衡量指标的做法，扩充为以顾客、内部流程、学习与发展和财务四个角度为指标的衡量方法。此方法是基于战略的绩效考核系统，是一种全方位的、立体的评价方式，统筹了组织的短期目标和长期目标，促使个人目标和组织目标趋同，提高了组织的整体协调性以及组织在变革中的均衡性。

杜军华硕士研究了教师绩效考核平衡记分卡模型的构建，他指出学校与企业一样，都具备作为组织的共性，都具有自己的远景和发展战略，都面临着竞争，因此平衡记分卡对学校教师的绩效评价具有适用性。但是，需要针对学校的具体情况转换四个角度。首先，他将财务转化为社会贡献，学校不需要盈利但是需要资金的注入，这就形成了所谓的“股东”，按照学校的资金来源，社会贡献可以分为学生、科研成果以及知识服务。社会贡献是学校赖以存在的基础，也是学校发展的目的与意义，与在企业中一样，这是最重要的尺度。其次，他将顾客转换为受众，学校虽然没有产品但是有产出，毕业生、科研成果以及教师的授课行为都是学校的产出，接受这些产出的企事业单位、学生和社会团体与企业顾客享有同等的地位和意义。此种评价方法有助于学校站在战略的高度关注自身的发展，有助于对教师进行更全面、公平的考核，有助于促进教师自身的成长。

3.基于素质的绩效考核

此种考评方法对绩效的理解属于潜能论，认为素质是导致员工绩效水平高低的根本因素，在操作时根据员工是否胜任某一岗位的素质要求，对其素质进行考核，以此作为依据考核员工在此岗位上可能取得的绩效水平。这是一种面向未来的考评方法，适用于知识性员工。这里就涉及到素质这个问题，最早对其进行研究的是美国学者McClelland提出的胜任力模型，之后发展为素质的冰山模型，然后发展为最新的由John Warner博士编写的Janus素质“库”。

在管理学界，早已认识到绩效评价与绩效管理、人力资源管理以及整个战略管理系统的关系，而在学校领域，教师的绩效评价是一个独立的封闭的管理流程，并没有与学校的绩效管理、人力资源管理以及组织整个管理系统发生关联，这是违背客观规律的，任何系统都是开放的非线性的，封闭的系统只会导致死寂，因此也不利于教师的专业发展以及学校的成长。对教师的绩效评价只有一层一层被纳入更高级别的管理系统，最终融入整个学校的教学质量管理体系中，才能最大限度发挥其作用。

参考文献

[1] 蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思.高等师范教育研究，2001（5）.

[2] 付亚和，许玉林.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2003.

[3] 俞月琳.教师评价改革的实践研究.华东师范大学教育硕士论文，2005.

[4] 王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展.上海：上海教育出版社，2005.（责任编辑 陈国庆）