企业间用工合作能否行得通

张劲松

企业间用工合作的益处不言自明，但实际操作过程出现的各种争议问题大家也是有目共睹，企业在开展用工合作过程只有摒弃侥幸心理、规范操作，才能使用工合作真正成为帮助我们盘活人力资源、优化人工成本的有效工具。

A公司是一家机械设备制造企业，每年10—12月份是生产淡季，以往一般采取培训、放假等方式临时分流富余生产人员。但这种操作方式容易引起员工的不满，同时造成企业成本增加，A公司一直希望能够扭转这一局面，只是苦于生产淡季富余人员没有其他分流渠道。

B公司是一家以童装为主导产业的特许连锁型企业，每年10—11月份是销售旺季，需要大批临时工从事服装打包工作，由于招聘不到足够的临时工，严重影响了企业生产和销售的进度，为此一直头痛不已。

后来，两家企业了解了彼此的情况后，决定进行企业间的用工合作，商定由A公司周期性地向B公司输送短期工，生产组织仍由B公司负责。合作刚开始时，A、B公司以及被输送的员工三方都很满意。直到有一天A公司的员工在B公司发生了工伤事故，A公司驻地劳动管理部门认为A、B公司间的用工合作既不是劳务派遣又不是劳务承包，员工在B公司工作受伤，A公司不能申报工伤，应由B公司申请工伤认定；但工伤员工的劳动关系、社保关系均保留在A公司，B公司即使为员工申报工伤也无法通过工伤保险为员工报销相关工伤费用。一波未平一波又起，工伤事故还未处理完，A公司输送的短期工又因为薪资待遇比B公司自有员工低等原因，与B公司发生了争议，此后更是纠纷不断，最后两家公司不得不草草地结束了合作项目。我们不禁要问：为什么这样一个本应对A、B公司以及被输送员工三方都有益处的用工合作项目，会如此迅速地寿终正寝？非专业从事劳务派遣、劳务承包的企业间难道就真的不能进行用工合作了吗？

企业间用工合作是指通过某种合作形式在企业间进行员工调剂使用，从而实现企业间人力资源互补、增加企业效益水平的一种特殊用工模式。早已为人所熟知的劳务派遣、劳务外包、建立双重劳动关系，其实就是企业间用工合作最常见的几种形式。在实际工作中，除了专业劳务派遣、劳务承包企业开展的长期的、稳定的企业间用工合作项目外，其实还存在非专业劳务派遣、劳务承包企业间开展的短期的、临时的用工合作项目，这些用工合作项目因为操作不规范，通常会潜藏一系列问题。下面是对实施用工合作的一些实践的总结，希望对面临同样情况的同行有所启发。

自我评估是前提

在现实工作中，有些企业（或其中的某些岗位）

由于自身存在一些特殊情况，原本并不适合进行用工合作，如果企业没意识到这一点而盲目操作，结果肯定会出问题。特殊情况主要有：

●员工流失率较高的企业最好不要与有相同工种的其他企业进行用工合作，那样会使员工流失问题雪上加霜。

●企业拟纳入用工合作的岗位有可能接触专有技术、技术诀窍、工艺规程、配方、技术指标等具有保密要求的企业机密的，不要接收其他企业员工进入该岗位工作，防止企业机密外泄。

●企业内部劳资关系紧张，员工满意度低且有产业行动的，不要进行用工合作，防止因复杂的劳资关系、管理关系处理不当而进一步激化劳资矛盾。

●产品质量要求较高的企业在一线的关键质量控制点不要与其他企业进行用工合作，防止输送来的员工因工作生疏造成产品质量大幅波动。

企业如不存在这些情形的，如遇到合适时机就可以考虑进行用工合作。

选择形式有讲究

企业间用工合作最常见的操作形式是劳务派遣、劳务外包、建立双重劳动关系三种，每种形式都有自己的门槛条件和优缺点（如表1），企业要根据自己的实际情况进行选择。但有些非专业从事劳务派遣、劳务承包的企业对这三种形式的认识和了解比较模糊，不知道这些用工合作形式是怎么回事、哪种形式适合自己、每种形式应该如何操作，甚至为了省钱、图方便，有意无意地连最基本的门槛条件都忽略掉了，不管什么形式，拈来即用，这是用工合作中大多数问题产生的根源。

尤其需要注意的是，目前劳务外包比较流行，有些企业为了规避《劳动合同法》对劳务派遣的约束，将劳务派遣改头换面成劳务外包。这种对劳务外包模式的滥用，其根源在于对劳务外包模式中承包方主体资格的错误认知，以及政府主管部门对营业执照后置审批项目监督的缺失。有些人只知道建筑类劳务分包方要经政府建设管理部门审批后才具有劳务分包资格，其实还有很多劳务业务也是需要承包方进行资质审批的，只是因为缺少监督而不被人重视。退一步讲，即使不需要承包方进行资质审批，按照规定发包企业外包的业务应由承包企业负责组织和管理，相应的质量、安全、成本控制等工作和责任也由承包企业负担，如果承包方承包的劳务业务不是其经营的业务，承包方企业要想管理好这块临时落到自己头上的工作恐怕也不太容易，而如果让发包企业来进行管理，员工一旦出现重大劳动争议时（尤其是发生工伤

或工亡产生劳动争议），发包方、承包方企业又很可能因为劳务外包被判无效而陷入重重困境。

规范操作是保障

企业间能否平稳顺畅地进行用工合作，关键是要看实施过程是否规范，其中主要操作内容和注意事项有如下几点：

1.制订《用工合作实施方案》

达成合作意向并确认具体合作形式后，应由合作企业各自制订《用工合作实施方案》，两个企业的方案中都应包括合作形式、输送人数、输送步骤、输送时间及期限、工作内容、工作岗位、任职资格、工作班制、职业禁忌、职业致害因素、食宿标准、往返交通费处理、劳务费（管理费）结算方式及标准、员工工资发放方式及标准、合作双方联系人等事项。

其中，任职资格、工作班制两项尤其要详细确认。如果合作的目标岗位涉及特种作业的（如司炉、压力容器作业、行车操作、电工作业、电焊等），输送的员工必须具有相应的特种作业资格证方可上岗。有的企业因为急于用人而安排合作企业输送来的没有任何资质的员工，在本企业老员工的带领下司炉、开行车、甚至操作反应釜等压力容器，以为用工时间较短不会出现意外，却没有意识到这些没有资质的外厂员工不熟悉设备更容易出现安全事故，而且一旦出现工亡事故，企业的负责人就要承担刑事责任。如果合作的目标岗位采用综合计算工时工作制或不定时工作制的，接收员工的企业必须具有经劳动部门批准的特殊工时制度行政许可决定书。

此外，输送员工企业的方案中还应额外包括输送员工选拔、履行民主程序、劳动关系及社保关系变更、工作推进领导机构、内部工资（补贴）标准、人员输送日程等事项。

接收员工企业的方案中还应额外包括目标岗位配套生产计划安排、生产管理人员指定、宿舍和食堂安排、岗前培训安排、工作推进领导机构等事项。

实施方案不仅仅是为后续拟定合作协议做铺垫，更是要为下一步具体输送人员打基础。因此，方案内容要尽量周详。同时在方案拟定时，一方面要加强合作双方企业的沟通，对共同涉及的内容逐项确认，另一方面也要通过企业工会等组织征求拟输送员工的意见，这样制订出来的方案未来实施起来才会更顺畅。

2.履行民主程序

非专业劳务派遣、劳务承包企业的员工与企业间签订的劳动合同中，工作内容、工作地点、工作班制等项都有明确规定，企业不经员工同意直接安排员工到另一个企业从事与原岗位工作内容不同的工作时，就违反了劳动合同，所以应履行民主程序，而目前有些企业在进行用工合作时却遗漏了这项工作。

履行民主程序最简单的做法就是由输送员工的企业安排员工学习《用工合作实施方案》（劳务费、管理费结算方式及标准等个别与员工利益不相关的事项除外），员工自愿接受相关安排的书面签字确认，否则不向合作企业输送，仍按停产放假工资标准执行工资。

3.签订合作协议

输送员工企业与合作企业依据双方前期确认的《用工合作实施方案》，拟定合作协议，其中除了方案中已经约定的基本事项外，还应将未来可能发生的各种意外情况写清楚。例如，约定输送员工不符合工作要求情况下的退返机制；明确输送的员工在合作企业工作期间，患病、非因工负伤、工伤、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情况下，用工合作双方企业对员工各自承担的责任；明确人员输送的流程、接口；明确合作双方企业各自对输送员工就批假、有限奖惩、组织、管理、督导、培训等方面的权限；明确输送员工应遵守输送目标企业的相关规章制度等。

此外，协议文本最好事前由企业的法律顾问或律师给予审核和修订，这样形成的协议文本会更严谨，企业的风险也会大幅降低。

4.处置员工劳动关系和社保关系

员工劳动关系和社保关系是体现用工合作形式的重要标志，因此必须要与选择的具体合作形式相匹配。

采用劳务派遣、劳务承包形式的，输送员工的劳动关系、社保关系保持不变。

建立双重劳动关系的，输送的员工与用工合作企业签订劳动合同（与原企业的劳动合同保持不变）。在社保关系方面，因为在同一社会保险统筹区域，同一人不能在两家企业同时办理社保（一个人不能同时拥有两个社保账户），输送员工的企业应为员工办理社保停保手续，接收员工的企业为员工办理社保参保手续，当用工合作结束后再恢复原来的参保形式。有些企业图省事（尤其进行短期用工合作的），往往不为员工办理社保的停保、重新参保手续，而是把相关社保费用由接收员工企业直接通过管理费结算给输送员工的企业，出现一般的工伤事故后只要员工工伤保险仍在缴费，劳动部门、社保部门在审核不严的情况下，也有可能出现员工正常享受工伤保险待遇的情况，但企业不要因此心存侥幸而省略了必要的操作步骤，毕竟保险就是在出现意外的情况下才用的，如果万一遇到了严重的工伤（工亡）事故，那时候企业再想从劳动部门、社保部门眼前蒙混过关就不太可能了。

此外，建立双重劳动关系的，接收员工的企业还需在签订的劳动合同末尾补充一个劳动合同到期员工申请不续签的栏目，用以规避可能产生的经济补偿费用（劳动合同到期企业不续签，应向劳动者支付经济补偿金）。

5.做好人员管理

采用劳务派遣、劳务承包形式的，人员到位后，接收员工的企业一方面要保持与员工之间的非劳动关系界限，防止造成劳务派遣、劳务承包无效而出现其它不必要的麻烦；另一方面要确保输送来的员工充分知悉并遵守本企业的各项规章制度，让其尽快适应并融入新的工作环境。具体操作时可以安排员工进行岗前的安全、技能、制度培训，但注意不要为输送来的员工办理员工证或发放员工登记表等。

采用劳务承包形式的，除了上述劳务派遣需要注意的各种问题外，还要注意用工合作目标岗位开展的各种生产、服务工作应由输送员工的企业负责组织和管理。

6.注重关爱员工

员工进入一个新的企业工作，肯定会有生疏感和不适应的地方，合作的双方企业均应通过各种人性化的关爱措施，帮助员工尽快适应环境和进入工作角色。尤其是接收员工的企业，可以与输送来的员工进行沟通和晤谈，也可以在安排企业自有员工旅游、订购返乡车票、发放节日礼品、健康检查、例行慰问等工作时，将输送来的员工一并考虑在内。毕竟员工拥有的劳动力资源，才是整个用工合作运作中最根本的标的物，处理好与输送员工之间的关系能够有效改善用工合作的效果并降低风险。

事后总结促改善

用工合作项目结束后，合作企业双方都要及时总结这次合作项目的得失，事实上有很多额外的收益是企业能够获得的，并对后续合作有很大帮助：

一是输送员工企业组织输送员工总结合作企业在管理、技术、企业文化等方面好的做法，取长补短。这样用工合作就不再仅仅是一次企业间人员的调剂，更是升华为一次实地考察、现场学习的宝贵机会。

二是接收员工企业对合作企业在信用、效率、协作、输送员工整体质量或需提供待遇的水平等方面，进行综合评价，为将来选择用工合作对象提供依据和参考。

三是接收员工企业对当期输送的员工进行评价，掌握输送来的每一名员工的优劣。这样将来如果再有机会与同一家企业进行用工合作，就可以用自己事先拟好的名单要求合作企业输送员工了。

总体来说，我们要肯定企业间用工合作模式，它很好地解决了企业短期人员富余、人员紧缺的问题，对于消除隐性失业、更好地进行人力资源配置、提高人力资源的整体利用水平都具有积极的促进作用。与此同时，我们也应该正视用工合作模式目前存在的实际问题，进一步加强自身对各种用工合作形式的了解，在具体操作过程中摒弃侥幸心理，确保规范操作、合法操作，也只有这样，企业间的用工合作才会真正成为帮助我们盘活人力资源、优化人工成本的有效工具。