再读德鲁克：打造心灵的神殿

许亮生

德鲁克堪称管理学的大师。早在1954年出版的《管理实践》一书中，他就提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理，这一科学的概念后来得到了全世界管理界的广泛认同。人们一致认为：这是德鲁克发明的最重要、最有影响力的概念，已成为当代管理学的核心组成部分。《管理实践》的问世，也将管理学开创成为一门独立的新学科，从而奠定了德鲁克管理大师的地位。

德鲁克“目标管理”的优点在于：它能使得管理人员主动地实现“自我控制”，不用旁人看管，自觉地去做好应该做的事情，而且，有一种力争做得最好而不是敷衍了事的动机。

不同的目标，其实也意味着不同的眼力和不同的驱动力，德鲁克在《管理实践》和《管理：任务、责任、实践》这两部书中都提到过的“三个石匠的故事”，就很能说明问题：有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在谋生。”第二个石匠一边打石子一边说：“我在做全国最好的琢石工作。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在造一座神圣的大教堂。”同样做的是石匠活，三个石匠的回答却各不相同，说明他们心中装着各自的目标。显然，第一个石匠的谋生目标过于平庸；第二个石匠的目标则趋向于技艺；第三个石匠的目标“造一座神圣的大教堂”最为宏伟远大。

按照德鲁克“目标管理”的原理来分析三个石匠，第一个是以谋生为目标，他要是到了一家公司谋职，当公司不景气的时候，或者工资不能按时发时，他很可能会因“拿一天工资，干一天活”而打退堂鼓，立刻走人，这样的人显然不可能成为好员工。而第二个石匠的目标则是把对一流手艺技艺的追求摆在首位，这本身并没有错，但是他的技艺必须与整个企业的需要联系在一起，否则为技艺而技艺也没有什么意义。德鲁克说过，任何一种知识，只有当它能应用于实践、改变人们的生活时才会有价值。第三个石匠当然称得上是有责任心、有抱负之人，他能够把普通的石匠活与造一座大教堂这样宏伟的目标联系在一起。他是仰着头说话的，仿佛看到了那所未来高大的教堂。而作为一个企业的管理人员正需要这种美好的憧憬和理想，心中要有神圣的目标，当然，这个目标是将公司利益与个人利益密切结合在一起的，因此他的心中自然就会有更大的自信力和驱动力。

这个故事告诉人们一个深刻的管理理念：目标在人们行为中占有相当重要的分量，什么目标决定了什么样的努力，也决定了结局或者效果。以谋生为目标，是可能没钱挣就随时不干的；以技艺为目标，可

以孜孜以求，但脱离了绩效和利益也难以为继；而持有远大目标者，他的精神世界一定是无比深邃高远的，有理由相信：遇到困难他会不轻言放弃，他会有很强的责任心和自我控制能力。

在德鲁克《管理实践》问世之前的漫长企业管理历史中，人对人的“监督”曾是传统的被动管理模式。仿佛管理就是少数人看管着多数人，稍有松懈，被管理者就不能自觉遵守规章制度，就开始懈怠、散漫、偷懒……德鲁克的高明之处，就在于他发明了“目标管理”的理念，其目的是让广大员工在心中树立起一个明确的目标，并且将这个目标与个人利益、公司利益融为一体，员工自发地、自觉地为了这个共同的目标、朝相同的方向做努力，从而激励他们发挥出各自最大的潜能。

在现在的企业管理中，又常常把“目标”称之为“愿景”，但不论名称如何改变，目标都是起导向作用的。一些企业公司很多时候目标不明朗，让员工看不到愿景。试想，一个企业连自己经营的目标都没有弄清楚，怎么可能创造业绩呢？无怪乎，许多企业都在盲目中混乱运作和经营，整个公司像一头无首之龙，根本谈不上什么规划、创意，更何谈进步、发展和腾飞了。

德鲁克的目标管理就是要求人们清醒地意识到一个企业或个人各自的目标，不能含糊其辞，一定要内容清晰，从公司的总体愿景规划到每一位员工的切身利益，都要在目标中能够体现出来。华西村的村长吴仁宝在带领村民奔小康时，就敢于向大家承诺，要实现华西村家家住别墅、户户有小车的目标。这不是吹牛，人家做到了，这也是目标管理。有了这个目标，华西村村民也就有了打拼的干劲。这个目标涵盖了华西村的大局利益，也体现了村民的个体利益，大家都明确这个目标，并朝着它前进，自然就不用谁管谁，都会自觉主动地去做事，以期早日实现这个目标。

有的企业在形式上也有自己的目标，可那只是口号性地提出几句话来充数，在许多时候，很多企业公司的所谓目标没有将员工的利益考虑进去，未能根据当前的具体处境、变化做出恰如其分的目标规划。缺乏科学论证，缺少鼓舞人心的力量，缺失人文理念的目标，怎能够起到感召的作用，怎能激励员工的积极性？如果员工从中看不到未来的美好，怎么会产生积极性呢！

有心理学专家对“目标管理”做过一项极为生动有趣的实验：让30名员工分为3组去郊外步行，每组10人，都朝着同一个方向的同一个村庄开始行走。实验者告诉第一小组：起始地到村庄的距离为10公里；告诉第二小组：起始地到村庄的距离为10公里，只要留意，路途中每隔一公里就会有一个里程碑可以看到；告诉第三小组：村庄的距离不确定，走着看吧，走到了那个村庄就算到达了目的地。结果：第二小组最先抵达那个村庄，第一小组名列第二，第三小组最后到达。事后，专家分析认为：第二小组因为能够感受到目标是10公里，且知道每隔一公里就有一块里程碑可以适时参考自己的位置，明确距离村庄还有多远，所以，他们的目标感最鲜明，与目标的距离也能心中有数，走起路来就特别有劲，没有那种茫然所带来的郁闷感、疲劳感。

这样的心理实验说明了目标感、距离感在行进者心目中的重要性。作为一个竞争中的企业，为了获得竞争的胜利，肯定要有目标，并且要能够把这个目标告诉所有朝着它前进的员工。而设定这个目标，能否包含每个员工个体利益在内，就显得至关重要了，这恰恰是激励员工干劲的要素。

德鲁克关于目标管理的论述较为全面，充满着他睿智独到的见解，能给人许多启迪和想象的空间。归纳起来说，德鲁克的“目标管理”，其精髓不外乎是通过明确目标来激励员工的自觉性和主动性，相当于在员工心中矗立起一座神殿。

目标，像是计划建造的一座大教堂，如果这座教堂需要一千万块砖头才能封顶，并计划在十个月里建成，那么，每个月就得砌砖一百万块，每天应该砌砖三万多块，若分派到20个人的建筑队，每天每人必须按照施工图纸砌砖一千五百多块，这座教堂才会在十个月后封顶竣工。这是可靠有效的科学方案，只有把大教堂的施工总量分解到每天每人的具体施工中去，才会按时完工。所有的智慧、应变力和思考都应该围绕着这个方案去发挥和量化，这实在是一种高明的管理方法。半个多世纪之后，重温德鲁克的论断，仍然会使我们感受到理性之光的照耀，从而提醒我们要注重打造员工心灵的圣殿。