让质量型人口红利入账

张华强

年关将近，职场中不少人开始思量明年是继续留任还是“跳槽”。用人单位对此如果听之任之，明年春节前后将难免再现“用工荒”；如果不想来年再次为“用工荒”发愁，就需要从现在开始未雨绸缪。

应对“用工荒”背后的逻辑，是校正用工在较低的价格水平上可以“招之即来”的参照系，充分认识到从不愁“人”的数量到关注“人”的质量转变所隐含的商业价值，这并非像规避劳动力成本的上升那样简单。

二次人口红利重在素质

应当指出，在社会就业总量压力继续加大的情况下，“用工荒”的出现并非完全是因为招不到人：一方面，是用人单位不愿意支付更多的劳动报酬；另一方面，在用人单位愿意支付更多劳动报酬的情况下，招不到符合岗位需要的人。前者标志着第一次人口红利的消失，这不出人们的预料，因为早有专家预言2013年是人口红利消失的转折点；后者则说明管理者开始青睐第二次人口红利，劳动者技能或者素质的重要性开始日益凸现。

所谓“人口红利”是一个经济学、人口学上的概念，原本是以人口的数量进行统计分析的，实际上是一种人口量的红利。劳动力数量的充足提供了成本优势，光是庞大的基数就能够成就很多优秀企业。与此同时，劳动力价格的低廉助推了大量劳动密集型产品的生产。第二次人口红利则不再局限于人口学的范畴，主要指的是劳动者素质的提高，以及由此带来的劳动生产率的增长。一项数据分析表明，在制造业，员工受教育年限每提高一年，劳动生产率会上升17%；如果员工全是高中学历，劳动生产率将提高24%；如果都是大专学历，劳动生产率可以再提高66%。如果说传统意义上的人口红利即第一次人口红利是量的红利，那么第二次人口红利主要指的是人口质的红利，即“质量型”人口红利。

当然，质的红利和量的红利密切相关。劳动生产率的提高原本不存在什么特殊的红利，它之所以被称为第二次人口红利，正是因为受到第一次量的红利的影响。量的人口红利余波至今犹存，虽然劳动成本有所上升，但劳动者的工资还没有提高到应有的程度。两者之间的差距，正是用人单位潜在的红利，即“质量型”人口红利。国内较具权威的教育数据公司麦可思最新发布的《2012年中国大学生就业报告》显示，在2011年毕业的大学生里，有近57万人处于失业状态，而这当中10多万人选择“啃老”。即使毕业工作一年者，对工作的满意率也只有47%。这不仅是因为受到传统人口红利的牵制，也表明受过较好教育的劳动者的工资水平远没有达到人们的预期，中产阶层还没有达到应有的规模，其中的红利空间仍然可观。

从理论上讲，普遍意义上的人口红利总是存在的，否则就难以进行扩大再生产。一些经营者在劳动力成本上涨中之所以不再能够获得原有的人口红利，一方面是因为生活成本提高，另一方面也说明自己的企业失去了原有的竞争优势。因此，企业家们不能在低端劳动密集型产业中安于现状，而是要将创新和转型升级作为唯一的生存出路。未来10年，中国劳动力成本将处于持续上升阶段，廉价工资已很难吸引更多的劳动力。现实中，坚持创新、科技含量高的企业的工资水平总是相对高许多。这些工资水平相对高的企业不仅没有被劳动力成本压垮，反而不失后发优势。这就说明，所谓的人口红利早就由“红在数量”转向“红在质量”。只有在经营活动中以“质”取胜，才能继而分享“质量型”人口红利。

以“质”取胜贵在储备

在第一次人口红利与第二次人口红利之间，并不存在天然的鸿沟。劳动者素质的提高，如同社会进步一样，是一种必然的趋势，能否很好地发挥劳动者的作用，关键在于用人单位选择粗放攫取还是同舟共济。股神巴菲特在谈到投资经验时笑称：“我用屁股赚的钱比脑袋多。”所谓用屁股赚钱，就是对股票较长时间的持有；用脑袋过多就是过度投机，对股票频繁换手。用“屁股”与“脑袋”获取人口红利的“秘笈”也应当一样，只不过“持有”类似于对人才的储备，成功取决于真诚。

对人才的储备固然需要指向高端人才，然而对于大多数企业来说，主要指的是技工或者熟练工，所谓储备就是与他们形成尽可能长的合作关系。比如火锅店的切肉工，切出的涮肉每盘有多少卷，数量、份量必须经过精准考量。如果卷数少，消费者会不满意；份量重，老板则需多付成本。火锅店赢利主要是依靠切肉工的技术，因此他们就是火锅店的人才。但是合格的切肉工并非随便可以招得到，火锅店要想增加营业额，扩大经营规模，就需要储备一定的切肉工。这里的储备有两层意思，一层是经营淡季时不能轻易裁减，需要“养起来”；另一个是遇到好的切肉工时，要通过不断调整待遇，使其能够留下来。这就如同巴菲特对股票的持有：没有好机会时屁股要坐得住，买入好公司股票后屁股更要坐得住。只不过在人力资源管理中，“屁股”应当更多地坐在劳动者这一边。

当然，我们这里所说的储备重在使用；储备、使用的过程就是增值的过程。管理大师德鲁克早就指出：“组织不能只依赖天才来运作”，经营的成功只能依靠“一群平凡人做出不平凡的事”。德鲁克的这种洞见完全可以作为人力资源管理中以“质”取胜的座右铭，因为人力资源管理中所说的“质”，离不开累积的过程。其中“质量型”人口红利在当前的情况下固然依托于劳动者教育程度的提高，但学历高并非代表质的红利大。对于个人来说，需要历练；对于企业来说，需要在实践中组织继续学习。历练和组织继续学习的过程，就是质的红利增值的过程。在这个意义上讲，“招之即来挥之即去”的“用工荒”是难以消解的；即使在量上得到一定满足，也很难立即做出“不平凡的事”，也不可能完成两次人口红利之间的成功过渡。

储备是手段而不是目的，关键要在产品和服务的创新上不断取得新的突破。当今世界各行各业发展日新月异，稍有不慎，瞬间就会被打败、被淘汰。日本家电业在2008年的世界市场上还不可一世，没有“没落”的任何征兆，然而短短三四年时间过后就到了将要出局的地步；摩托罗拉、诺基亚等手机厂商昔日的辉煌也在瞬间黯然褪色。如果说人力资源质的红利不可能被某个企业所垄断，那么在“质量型”人口红利的轮番争夺中，赢就赢在率先转型抢占先机。在这种情况下，如果还幻想着通过向劳动力低廉的区域转移工厂的方式降低成本、维持经营，就不可能全面顾及人才的储备，更不可能在“质量型”人口红利的竞争中抢占先机。如果说转移工厂需要花费很多成本还未必能奏效，那就不如珍惜现有实力，在提高劳动生产率上做足文章。

让人才红利“红”起来

毋庸讳言，第二次人口红利相对于第一次人口红利而言，更具有宏观意义。只将人招进来并非能将潜在的红利变现，关键要在微观领域让“质量型”人口红利能够真正“红”起来。严格来说，“质量型”人口红利就是人才红利，人力资源应当是人才资源、人智资源。当自然资源被分配完毕之后，企业生长的动力将更多地来自人才资源，经营者应当像在分享第一次人口红利时进行资本运作那样，及时进行人才或者人智运作，取得“财散人聚”的效果。

分享“质量型”人口红利必须真正以人为本，校正以股东为中心、投资者至上的偏差。以人为本主要是指以人的知识、智慧和技能为本。不能仅仅停留在概念上，应当具体体现为“提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立健全正常增长机制”。今年年初，为了解决“用工荒”，不少温州鞋企推出了股权激励措施、招贤纳才的策略。有的鞋企甚至亮出“一线员工也可获赠股权”的招牌，以吸引农民工加盟。这表面看起来是股东、企业主的让利，实际上绝不仅仅是一种恩赐，而是在体现“质量型”人口红利的应有价值，经营者理应自觉兑现。对于即将推出的收入分配改革方案也是一样，经营者只有自觉地执行，“质量型”人口红利才能落到实处；如果试图规避，甚至与之抗衡，那就很难称之为以人为本。

分享“质量型”人口红利应当努力打造拴心留人的小环境，使得劳动者至少可以受到与资本同等的重视。从政府的角度讲，要从以低廉劳动力吸引投资者转向提升“软环境”，加快医疗、教育、培训等公共资源对农民工群体的覆盖面，提升对希望融入城市的年轻农民工的吸引力，用“服务优势”对冲企业一时还难以消除的“工资劣势”。对企业来说，需要坚持同工同酬，形成公平竞争和更加人性化的文化氛围。三星集团大中华区总裁张元基在赴任时向所有员工承诺实施“幸福职场”战略：以“沟通和文化的最高责任人”的使命感负责到底，直到‘WorkSmart的企业文化在三星真正扎根。“WorkSmart”即“幸福职场”，特点就是迅速、敏捷和高效率，同时让员工感到工作的快乐和成就感，分享“质量型”人口红利也需要改进工作方法，去掉“夹心”层。如果说企业的主要经营者已经认识到“质量型”人口红利的重要性，那么在具有相应层级的组织中，要想使以人为本的精神落地，还需要中层或者基层管理人员自觉践行。实践中，一些中层或者基层管理人员往往不从全局看问题，而是过于看重部门利益，工作方法简单粗放，非常容易伤感情，常常成为员工离职的导火索，由此构成了分享“质量型”人口红利的“夹心”层。比如近日三一集团总裁向文波倡导员工晒福利，自曝三一按照成本价给员工盖房，并以市价一半的均价卖给员工，员工在微博中也证实了此事。但个别住户反映二期住房存在漏水、渗水等质量问题请求解决，颇让向文波尴尬。由此可以看出，促使中层、基层管理人员改进工作方法提高管理水平改善服务质量，同样十分重要。