论中国大学校长产生机制的改进

王飞

摘 要： 现行中国大学校长政府任命制的缺陷是：大学校长被界定为政府官员，而不是学术和教育领袖，任命制的保守与陈旧，任命程序的非科学化等直接诱致大学校长的行政化领导、大学校长的任职短期化、大学校长的过关意识等问题。祛除问题需对政府任命制给予改进，恰当的改进路径需要大学校长的内部培养选拔与外部遴选模式双轨并举，且需选择最佳的大学校长遴选模式。

关键词：大学校长；政府任命制；大学校长遴选

中图分类号：G640 文献标识码： A文章编号： 1673-8381(2012)02-0020-05

一、 大学校长产生机制缺陷与问题

新中国成立以来，政府直接控制着大学的内部事务，将政治权力直接介入大学管理中。其中，政治权力直接介入的最主要方式之一就是“通过任命大学主要领导人（党委书记与校长）实现对大学的政治与行政领导”[1]。这种大学校长的政府任命制存在一定的缺陷与问题。

（一） 大学校长的官员化

大学校长主要被界定为政府官员，而不是学术和教育领袖。大学校长的官员化导致“校长很难发挥社会文化创造、精神引导、思想变革领袖的作用”[2]。由于政府任命主体责权过于集中，其任命权力处在高度集中状态[3]，导致大学校长的权力主要来源只有“行政部门的授予，而没有法律与公众的赋权”[4]。不是按照“学术上的造诣、学术地位和学术职称；高等教育理论方面的造诣，对大学目的和职能的清醒认识；行政管理和学术管理的能力；社交能力与经济头脑；个性特征和专长等”任职标准进行选拔任命，而是照搬党政干部的选任标准[5]。套用“德才兼备”、“民主作风”、“群众观念”等考察原则，忽视了担当大学校长最关键的因素，即创造型与教育家型人力资本的测评。这种标准贯彻的结果往往是选择了一个合格的党政干部，但却很少搜寻到一个优秀的大学校长。任命标准过于空泛笼统。通常将任命大学校长的标准总结为“德、能、勤、绩”四项，但几乎没有具体的细化指标，也缺乏定量的分值核定，所以在实际的任命过程中其标准无法操作。由此产生的大学校长，其角色是政府官员，主要是执行至高无上的任命主体的绝对命令。任命主体的任命行为没有其余权利的参与，政府的绝对权威、绝对命令导致被任命的大学校长产生对“政府效忠”而不是对“大学效忠”的行为就不足为奇了。

（二） 任命制的保守与陈旧

任命制犯了一个通病即没有或不善于将大学领导者、一把手与制度管理有机地结合起来，使大学的治理与管理过分地依赖政府，而忽视了将党委书记与大学校长的个人智慧向制度化、规范化与手册化管理范式转化。在这种保守与陈旧的“制度管理”里，大学校长的作用不能得到充分并且合理的发挥。过分依赖政府任命的方式，在本质上是人治，难以确定真正公开竞争的选拔方式，难以建立起市场配置大学校长有序的市场机制支撑。

（三） 大学校长的任命程序的非科学化

一是大学校长的任命程序相对不公开。具体负责大学校长任命的政府组织部门经常进行某些临时动议，对任命程序、任命职位、职数与条件等保持一定范围的保密，甚至对任命结果也不作必要的说明，这不但使参与竞争者心中无数，而且使最后产生的大学校长让大学师生感到陌生。“中国大学校长的政府任命制容易使选拔大学校长的工作程式化、条件化、教条化，如民意测验的有选择性、人选来源的小范围性、决策的相对性等”导致大学校长难以服众，无法迅速开展工作的局面[2]。二是任命程序相对不公平。在中国人事干部管理体制中占绝对优势的政府任命制，大多事先已有人选，所以除政治考核外，几乎没有什么严格的特定人力资本测评过程。一般都是某种思维定势主宰政府部门选择早已内定的人选，如果有超出预置范围的人，通常对其采取例行的公推公选程序，但多半都会被淘汰。这就导致大学校长的任命过程因参与竞争的候选人不同而选拔标准迥异的现象，缺乏公平。三是任命程序相对不公正。政府虽然把持了大学校长的任命大权，但主管部门里管大学的力量十分有限，无法严格完成本系统所有大学校长的选择工作。由于没有一个权威机构或部门对大学校长的候选人进行人力资本测评，其结果一方面给少数人利用“寻租路径（指寻租主体以非生产性的手段，如行贿、拉关系、走后门、游说等，谋求通过掌权者手中的权力进行财富转移、资源分配，从而获得超额利益的行为）拉关系谋取政府相关领导的青睐留下极大的空间”[6]。另一方面一些拥有创造型与教育家型人力资本的人，由于不善“自我表现”而被忽视和埋没，从而造成大学校长产生机制失灵和选择动机与结果相悖。

（四） 直接诱致大学校长的行政化领导

在现行大学制度不完善的境况中，大学校长任职的去留几乎完全维系于政府部门及主管部门的某些主要领导甚至是极个别领导手中，而这些领导本身的利益又不是与人才培养、科学研究的大学职能得以顺利发挥直接相关，这样控制大学校长生杀大权的政府领导手中所把持的其实是一种“廉价投票权”[7]。大学校长要维持自己的校长职位，在一定程度上并不需要拥有创造型与教育家型人力资本，也不需要刻苦经营大学，只要通过一定的“手段”维护好与政府领导的关系即可获取这种廉价投票权。这里的“手段”，在内涵上指涉的不是经营大学，而是“经营领导”。把大量心血与时间花在大学经营以外谋求“职位保险”的事务上。这种机制下产生的大学校长往往就不会成为名副其实的教育家型大学校长，往往会沦落为一般的“官僚化与平庸化的大学校长”。

（五） 导致大学校长的任职短期化

政府任命制下产生的大学校长是官僚体系中重要的成员，其服从的是政府，政府有需要与有安排的话，大学校长就随时可能被换掉，任命制中对大学校长的“选任虽然也有法定的程序，但是很不完善，尤其是对任职条件的规定模糊、笼统、操作性差。而程序也过粗，操作过程中主观随意性较大”[8]。在这个意义上讲，中国大学校长的职业始终是处于一个临时的样态。据有关调查，“我国大学校长的平均任期为4.1年（这与校长一届任期的时间基本吻合），而美国同类大学的校长任期为12.2年”[9]。这就是由于大学校长官僚化所致的。任职短期化导致大学校长不会认真工作、刻苦经营，不愿意也没有办法放眼未来。“一定程度上促使大学校长追求短期政绩，于是大搞校园基础设施建设和其他‘形象工程，这必然会恶化大学的学术文化环境。”[10]仅仅追求为了达到短时期目的和方向即可，导致重物轻人、重结果轻过程的短期行为，为了实现任期内目标，全力以赴地动员、调动一切人力、财力、物力，想尽一切办法充分使用现有人才，在领导班子构成上重视情趣相投、轻视人员异质互补的长远效应。对任期内应该做的，对大学长期发展目标紧密联系在一起的人才的培养和储备却不重视。这对整个大学的发展是不利的，使大学教育自身的发展缺乏后劲。作为一个国家民族有最高知识文化机构的大学，如果流行校长短期化任职将助长或强化大学校长的过关意识，甚至于会陷入机会主义行为的泥沼，那将难成大器。

二、大学校长产生机制的改进路径

（一） 大学校长的内部培养选拔机制

大学校长的内部培养选拔机制即是指大学不从大学以外产生大学校长，而是在大学自身内部针对某些人员进行有目的的打造培养使其逐步成长为大学校长的过程。即大学校长的来源可以是大学内部由教授会、教代会或董事会推荐的人选[11]。在大学校长的内部培养选拔中可以遵循“五步培养模式”（见图1）。

图中专门学习期（0—25岁左右）。这个时期，大家都必须通过国民基础教育的专门学习，从低到高地掌握科学文化知识，积累在职业劳动中所需的最基本的人力资本（知本）。根据中国现行学制，一个人从7岁开始进入专门教育阶段，顺利地到大学本科毕业，则最早的工作年龄是23岁。假如由于某些客观原因导致开始接受专门教育的年龄大于7岁，抑或本科毕业后继续攻读硕士与博士学位，那工作年龄则后延。借此，一个人要成长为大学校长要受到基本的受教育年限的制约，以25岁左右为平均的起始工作时间是相对符合客观实际的。专门学习期的核心任务是学习与教育，这是大学校长人力资本（知本）得以形成的基本阶段。

基层实践期（25—33岁左右），即刚刚工作至少要有8年左右基层实践期。这是年轻的教职工全面了解并熟悉自身工作环境、大学情况、大学发展和大学管理的过程，把自身专业知识特长与大学发展实际相结合，为自我发展奠定基础的时期。这一时期大学管理层要做的是“择优”：首先，要在这个时期有重点、有目的地物色选拔优秀苗子，放到基层岗位进行锻炼实践。其次，要在整个基层岗位实践过程中，自始至终有意识和有针对性地对“苗子”进行观察、培养与磨炼。经过某些基层工作岗位的打造后，从优中择优，为大学中层管理者的培养选拔打下良好基础。

带职锻炼期（33—38岁左右）。目的是对基层实践期择优到大学中层管理岗位的人员进行带职锻炼培养，以提高或增强管理才能、领导能力与综合素质。这是优秀人才显露才华、施展才干的时期，也是大学管理人才成长的中间阶段与重要阶段。领导能力积累期的时限为5—6年。这一时期，大学从以下几方面去发现、寻找并判别优秀的潜力型人才（简称寻潜）：一是从工作思路和负重能力看一个人的发展潜能。二是通过实际业绩分析发现人的潜能。三是在一件事的苗头上发现人的潜能。四是就一个人的进取精神和上进心观察发现人的潜力。

助理培养期（38—45岁左右）。该时期的目标是清晰明朗的：承前启后，在优秀的大学中层管理者中选拔业绩佼佼者进入大学领导班子的“准高层”。通过“助理”、“常务”等岗位职业形态，熟悉大学最高管理层的工作内容、运行程序，并适应准高层的工作环境，提升驾驭全局和综合协调的能力。时限以6—7年前后为宜。这时期大学要有意地从“带职锻炼期”中培养的人中优选出具有高素质、高智能人才输送到大学“准高层”，并按领导层次的标准和要求进行强化培训和岗位实践锻炼等“筛强”工作。通过“助理制”与“常务制”等渠道，强化优秀人才的综合协调能力、统筹全局能力和学习创新能力等，使其尽快具备最高层次领导的素质和能力。

正式任职期（45—60岁左右）。根据人的身心规律与大学校长职业生涯的理想状态发展测评，优秀人才晋升到大学校长的最佳年龄段应是45岁左右。通过这个成长路线择优强化发展起来的大学校长，应该是全方位都处于一个最佳状态的阶段，综合素质与能力及担负的责任和工作是相匹配的。这个时期大学应创造出适于大学校长职业活动开展的良好氛围，以形成推动大学校长进一步向教育家发展的助推力或驱动力。即使到了60岁，也不一定就非得退休，究竟何时应该退出职业生涯，是由一个人的人力资本属性和经营业绩状况决定的，而不是依据自然寿命强制规定一个人职业生涯的终极线。这一点对大学校长职业的长期任职尤其重要，“大学校长治理真正取得成绩，一般都需要10年以上的时间，时间太短，校长不可能有什么大的作为，教育家的培养是长期的事情，优秀大学校长的成长需要较长的时间，我们不能急于求成。因为大学校长要使自己的治校理念或办学理念产生影响需要10年以上的铺垫，他必须经过长时间的摸索，才可能摸准一所大学的脾气，他才能采取相应的有效措施” [12]。大学校长要成长为教育家不是任职短期化能够实现的。

在五步培养模式中，也可有意地多选择几个培养对象与候选人，在内部形成竞争态势，待最后通过遴选委员会进行民主投票选出。五步培养模式中，“专门教育期”实际上是由“家庭—学校—社会”完成的，大学校长内部培养选拔的过程只包含后面四个步骤，且在最后一个步骤的正式任职期中，则属于通过激励约束机制使大学校长向教育家发展的时期。

（二）中国大学校长的外部遴选机制

中国大学校长的外部遴选须实行大学与政府分开、促使大学校长人力资本资源优化配置的新机制，就必须引入人力资本竞争机制。外部遴选可以进行如下操作：大学校长是领导与管理大学的学术与教学工作的，应由学校职工直接选举产生，每届任期五年，可连选连任。校长人选来源：首先是政府及相关组织部门确定任职条件，然后是自愿报名与组织推荐（如教授会或董事会面向社会进行招聘、推荐）相结合，国外的知名人士也可报名参加，在此基础上根据条件可确定3—4人进行竞选，最后由全体职工投票决定。副校长不用参加选举，可由中央或教育部或省委直接任命，但若在具体工作中正校长不满意副校长的工作，正校长可提议由教授会议进行投票表决，若有三分之一以上教授不满意该副校长的工作，对该副校长可就地免职，由组织另行安排。正校长由学校选举产生，而副校长由上级任命，有利于中央意志与学校意志的相互制衡。大学实行校长负责制，同时在学校中的具体管理中也要体现民主特点，要对一些事项多进行协商和讨论，要尽可能采取公开的形式。顾及到中国特色，大学的党委书记应该由党的组织部门（中央组织部及省委组织部）直接任命，当然还有党代会的投票，这是党对大学领导的一个程序上的要求。党委的作用不是管理大学的具体事务，而是代表党对大学进行监督。书记主要起一个监督作用，日常工作可由校长全面负责。两者之间的关系体现为：“党委书记和校长都应该树立班长意识、党委书记要当好学校的掌舵人、党委书记要做行政工作的补台人、校长要端正对党务工作的认识。”[13]“校长与党委书记之间的密切配合和有效磋商不仅对于提高整个领导层的工作效率具有重要意义，对于维护整个管理上层的团结也是至关重要的，因为校长对于书记的坦诚与尊重实际上给所有的副手做出了榜样”[14]。

（三） 大学校长内外遴选机制的互补

究竟是以内部培养选拔模式还是外部遴选模式来遴选大学校长，需要考虑的是大学外在环境情况，并结合大学自身实际进行决策。通常内部培养选拔的优点在于：首先，相对较容易对大学校长所拥有的人力资本作出相对正确的判识。当有望成为未来的大学校长的人员还是一名普通管理人员时，他已被纳入培养搜寻范畴，在其从事工作的过程中，大学能够全方位地考察其所拥有的知识、能力、素质状况及其潜力，对其教育家型大学校长的人力资本水平加以确认，从而可以克服外部遴选模式中“如何让人说真话”的难题。其次，内部培养选拔的大学校长可以更好地行使其职能。大学校长由于较为熟悉大学情况会很快融入大学文化，进入角色，领导班子的磨合期相对较短，摩擦也相对会小，而且容易为大学全体人员所接纳，因此，大学校长一就任，其人力资本将很快与大学的物质资本、教职工的人力资本等相结合，转化为现实的管理效能。但内部培养选拔也有其明显的缺陷：对前任大学校长的识才能力和大学文化氛围的要求较高，且选才扫描范围窄，加之较长的培养过程可能难免“夭折”而前功尽弃，另外还可能产生“近亲繁殖”的通病。外部遴选模式的优劣正好与内部培养选拔相反。

从建设高等教育强国与打造世界一流大学的长远目标来讲，中国应逐步建立和完善大学校长的产生机制与大学校长的人力资本市场，无论是从大学内部培养遴选校长，还是完全从外部遴选校长，大学校长人力资本的合理流动、有效配置和价值实现都有赖于大学校长人力资本市场的健全完善。退一步讲，如果因为中国的特有国情而暂时做不到上述内外遴选大学校长的模式，那也应从法律的角度建立起大学校长的政府任命责任制度，对行使大学校长任命职能的政府部门负责人加以约束，即让政府部门负责人承担遴选任命大学校长的风险与责任，如果因为大学校长选择不当，导致大学发展失利与倒退的，导致大学教职工与学生对大学校长不满与不喜欢的，应直接追究政府部门相关决策者的政治、经济责任，后果严重的应追究法律责任。需要进一步强调的是：大学校长遴选模式的选择，其根本宗旨是实现教育家型大学校长人力资本的优化配置，大学应该基于社会主义市场经济和高等教育制度，在遵循政府与大学关系明朗、科学规范原则的基础上建立大学校长的遴选机制。总之，完善中国大学校长选拔任用办法的制度探寻，“是具象的制度本身和制度所遵循和承载的抽象的制度精神的结晶”[15]，绝不是出台一系列规章制度就能高枕无忧地等待卓越教育家型大学校长的产生。

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（责任编辑 东 彦）

Improvement on the System of Selecting University Presidents in China

玏ANG Fei

(Research Center of Education Science, Qujing Normal University, Qujing 655000, China)

Abstract: The defects of the present system of university president appointment by government are as follows: presidents being defined as officials rather than the leaders in scholarship and education, conservativeness of the appointment system and the unscientific appointing procedure, which lead to the presidents administration, short term of the presidency, and their mediocrity. Solutions to these problems lie in improvement on the appointment瞓y瞘overnment system. And the appropriate approach to the improvement requires adopting a new selection model where the most suitable person should be chosen for the presidency by combination of internal production and external selection.

Key words: university presidents；appointment by government; selection of a university president