企业中高层管理人员的选拔

刘满文

(河北省唐山供电公司 河北唐山 063000)

企业中高层管理人员的选拔

刘满文

(河北省唐山供电公司 河北唐山 063000)

企业 管理人员 选拔

当前，我国经济社会的发展正站在一个新的历史起点上，改革发展的伟大进程正处在“经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化”的关键时期，企业要又好又快地发展，永远离不开人才。因此，企业选好年轻中高层管理人员尤为重要。

1 企业年轻中高层管理人员选拔工作分析

1.1 选拔工作当做一项长期性任务去抓，增强紧迫感 改革开放使一大批德才兼备的优秀管理人员走上领导岗位，为企业发展注入了活力。但是，随着时间的推移，领导班子结构不合理，部分成员年龄偏大，年轻中高层管理者偏少的问题又凸显出来。这就要求我们要经常不断地把德才兼备的优秀年轻中高层管理者选拔到适当的领导岗位上来，使各级领导班子经常保持合理的年龄梯次结构，富有生机与活力，成为带领广大职工发展经济，搞活经营，提高经济效益的主力，使企业又好又快地发展。

培养和选拔优秀年轻中高层管理人员这一战略任务之所以“紧迫”，在于耽误不得，必须加大工作力度，不失时机地发现和使用人才。如果现在不抓紧选拔优秀年轻中高层管理人员进班子，把他们放到领导岗位上一边工作一边培养锻炼，而是慢慢来，听任领导班子结构不合理的情况继续发展，逐步就会出现班子老化、青黄不接的被动局面，影响企业又好又快地发展。

1.2 坚持选拔标准，大胆放手使用 选拔年轻中高层管理人员，关键是要把人选准，这就要坚持管理人员队伍的“四化”方针和德才兼备的原则。“四化”方针和德才兼备原则是一个有机的整体，不能割裂开来，对立起来，离开了革命化，就不能保证政治素质，没有真才实学，也难以担当重任。我们要按照党既定的要求培养选拔年轻中高层管理人员，除了政治上过硬之外，还必须掌握一定的现代科学知识，具有良好的文化素质和实际工作能力，能够担当起领导社会主义现代化建设的重任。对看准了的优秀年轻中高层管理人员，不仅要大胆选拔，而且要敢于打破按名次和年龄排列次序的常规，敢于重用，充分发挥他们思维敏捷、精力充沛、敢闯敢干的优势。正确地选拔年轻中高层管理人员和合理地使用年轻中高层管理人员同等重要。选拔是一种手段，使用才是目的。从这个意义上讲，我们不仅要坚持标准，注重选拔，更要放手使用，充分发挥年轻中高层管理人员的作用。

1.3 进一步改进选拔方法 优秀年轻中高层管理人员能不能选拔上来，优秀人才能不能脱颖而出，主要看选拔中高层管理人员的方法和制度是不是科学有效。从这些年的工作实践看，在选拔中高层管理人员的方法和制度上虽然有许多改进和改革，但确也存在不少问题，主要是知人的渠道比较少、选人的视野不够开阔;选拔任用中高层管理人员群众参与程度不高，重视群众意见不够;用人上存在的一些不正之风也在一定范围内干扰了正常的中高层管理人员选拔工作。进一步改进选拔任用年轻中高层管理人员的方法，改革有关的制度，使选拔任用年轻中高层管理人员工作更加规范化、制度化，是新形势的需要。要有组织有计划地为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境，对一些专业性较强的地厅级以下的领导职务，可逐步试行面向社会公开考试考评、择优录用的办法选拔。要切实加强对选拔任用年轻中高层管人员工作的检查监督，坚决防止和纠正用人上的不正之风。

1.4 抓好基础，加强教育 要做好培养教育工作，育人是用人的基础和前提。近几年来，一些地区在培养教育年轻中高层管理人员方面做了大量工作，效果也比较好，我们应该学习。但在培养教育年轻中高层管人员方面还存在一些问题，主要是缺乏重点和针对性。一方面，省地两级虽然制定了培养教育的规划，但是一般性要求多，具体措施少。就拿培训来说，往往是需要培训提高的因为是工作骨干，以工作忙、离不开为由，不能到党校来学习。另一方面，培训内容的针对性也需要进一步加强。根据目前的国际国内形势和发展社会主义市场经济的需要，对年轻中高层管人员的政治素质和业务素质如何提高，所需的知识如何补充更新，也需作深入的研究和安排。

2 选拔企业年轻中高层管理人员工作中存在的主要问题及原因

2.1 认识上不统一 在培养和选拔年轻中高层管理人员问题上，下面的认识与上面的认识有很大差距。一些同志对培养选择优秀年轻中高层管理人员缺乏战略眼光和紧迫感。有的领导干部总认为自己的年龄还不大，文化程度也不低，还能对付一阵子，用不着过多强调选拔年轻中高层管理人员;有的认为，现在班子的年龄结构比十年前好多了，年轻中高层管理人员也有了，新老交替是一个自然的过程，顺其自然为好;还有的认为，推进年轻化是个老话题，热一阵就过去了，对选拔年轻中高层管理人员不热心、不着急、不重视。认为年轻中高层管理人员阅历浅，经验少，习惯于用老同志的优点长处与年轻人的缺点弱点相比，对年轻人看不惯，不放心。有的单纯任务观点，单纯地从降低班子年龄结构或应付上级的指示要求出发，缺乏做好这项工作的自觉性。还有个别领导干部心胸狭窄，担心选配了年轻中高层管理人员，就等于给自己树立了一个竞争对手，弄不好自己的权力地位难保。因此，对这项工作不积极，不主动。

2.2 在具体实施中存在的矛盾和问题 主要表现:①备用脱节。有的年轻中高层管理人员早已列为后备年轻中高层管人员人选，本应早提拔、早使用。就因为没有空位子，便长期搁置一边备而不用。②发展不平衡。在培养和选拔年轻中高层管理人员问题上，尽管全党有统一要求，但就某一部门、单位而言，干部的来源、干部队伍的整体素质均存在着严重的不平衡。③缺乏民主性。一些地方和单位选拔干部忽视公众舆论，尊重民意不够，群众直接参与的机会少。

2.3 旧的习惯选拔意识影响着选拔工作 抓紧培养和选拔优秀年轻中高层管理人员，必须破除种种障碍。目前影响培养年轻中高层管理人员最主要的障碍有:①对培养选拔年轻中高层管理人员还没有引起高度重视。②选人用人缺乏长远打算。有时选人从眼前工作需要考虑多，从领导班子的长远建设考虑少;有些比较年轻的领导干部，认为自己来日方长，对选拔年轻中高层管理人员不太热心。③论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念的影响还没有根本消除。有的同志选人时，还是习惯于比资历、比经验，比来比去，对年轻中高层管理人员就不放心、不敢用了。

3 积极探索选拔年轻中高层管理人员的有效途径

3.1 改进中高层管理人员选拔任用的方法 进一步拓宽选人渠道，为优秀年轻中高层管理人员的脱颖而出创造一个公正、公平、竞争的社会环境。为适应社会主义市场经济的需要，各级组织部门在培养选拔任用中高层管理人员时，应改变过去那种封闭式、神秘化的选人方法，破除“由少数人选人，在少数人中选人”的旧模式，实行公开、平等、竞争、择优的原则，真正选用人民公认并有政绩的中高层管理人员。同时，改革中高层管理人员的任用方法，实行委任、选任、考任、聘任等多种形式。可采取“双推双考”制，及组织部门推荐与群众推荐相结合，领导推荐与自荐相结合，文化理论知识、专业技术知识的考试与德、能、勤、绩的综合考核相结合。还应注意把大胆选拔干部与积极储备干部结合起来。

3.2 重视和加强对年轻中高层管理人员的培养教育工作 培养选拔年轻中高层管理人员是一项长期的、永不间断的战略任务，要建立和完善以下三项制度:①建立党委主要领导干部亲自负责的制度。把培养选拔中高层管理人员工作列入各级党委目标责任制和领导干部的岗位职责和任期目标中去。②健全理论培训制度。根据十七届四中全会提出的，党的高级干部首先要努力成为忠诚于马克思主义，坚持走有中国特色社会主义道路，会治党治国的政治家的要求，加强对年轻中高层管理人员的理论培训工作。③要重点抓好政治理论和业务知识的培训，通过培训坚定年轻中高层管理人员的理想信念，提高其马克思主义理论素养和坚定执行党的基本路线的自觉性。

3.3 建立时间锻炼制度 应提倡、鼓励并积极创造条件，让年轻中高层管理人员到基层去，到群众中去，到艰苦复杂的环境中去。尤其是长期在机关工作，缺乏基层工作经验的年轻同志更应补上这一课。实施这项制度，重要的是加强管理，要有专人负责传、帮、带;组织部门也要及时了解情况，帮助年轻中高层管理人员解决难题，实质在培养中锻炼，在锻炼中提高。切忌形式主义的“镀金”式的锻炼。另外，还可以坚持多岗交流轮换或交叉任职，培养提高年轻中高层管理人员的全面领导能力。

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2095－2694(2012)04－581－02

(2012－04－26 收稿)(王一伊 编辑)