双因素理论在图书馆人力资源管理中的应用

赵芳芳

(河北联合大学图书馆 河北唐山 063000)

双因素理论在图书馆人力资源管理中的应用

赵芳芳

(河北联合大学图书馆 河北唐山 063000)

双因素理论 激励 人力资源管理

双因素理论是美国心理学家弗雷德里克－赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的，这种激励理论也叫“保健－激励理论”。这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。双因素激励理论的重要意义在于把传统的满意－不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体:满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。对于两种因素的关系，赫茨伯格指出，保健因素将不满意改变为没有不满意，激励因素使人由没有满意走向满意，二者对于调动人的积极性来说，都具有各自的作用，只是其影响的侧重点与程度不同而已［1］。

1 保健因素分析

保健因素是那些与人们不满情绪相关的因素，如组织的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、劳动保护、领导水平、福利和安全等。这些因素的改善能够消除员工的不满情绪，但不一定能使员工感到满意并激发其工作的积极性。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持因素”［2］。

1.1 行政政策 行政政策是使员工工作顺利进行的有效保障，科学合理的政策不一定会使员工满意，但如果政策不完善一定会引起员工的不满。完善的政策可以促进员工的工作效率，反之则会在影响工作进度的同时，造成员工的不满情绪，妨碍正常的工作和组织的发展。在实际工作中，各项规章制度的制定要符合实际工作的范畴，有力保障图书馆的各级人才能够施展自己的才华，在工作和科研中发挥其应有的作用。只有在生活、工作及发展等多种因素的共同作用和保障下，才能使各级员工心情舒畅，工作高效率，也才谈得上组织的发展前景。

1.2 工作环境 工作环境是指员工在工作过程中所处的环境状态，可以包括在图书馆各阅览室、办公室的房间大小、室内美化、陈设设备、隔离噪音、照明、窗户采光设计、工作环境的私密性以及办公环境电子化，保暖与降温等方面。管理者应致力于创造适宜宽松的工作环境，为员工提供设施完善的工作条件，不仅是对员工的工作的支持，也有利于员工减轻疲劳。工作环境与员工的工作满意度是相关的，工作环境的恶劣一定会使员工产生不满情绪，并且某些工作条件的改善则会在一定程度上提高工作效率。改善工作环境也有利于员工的成长和能力的施展。

1.3 工作福利保障 由于长期的固有思想，在员工看来享受福利是理所应当的惯例。但实际上，许多福利发放时形式统一，内容单一使很多员工不满意，与时代和社会的发展脱节。因此，在管理上还应从员工福利角度着手，使福利在起到保健作用的同时，也尽可能地显示其激励性。为了增强员工安全感和稳定的就业心理，图书馆可以考虑员工福利保障多样化，除工资外，如给予馆员带薪休假、夜餐补贴、灵活的工作日程，提供补充保险等。福利保障对于缓解工作压力会有显著的作用，并促使员工产生对组织的归属感和忠诚度，这些因素处理不好则会产生负作用。

1.4 人际关系 创建健康、良好的人际关系有利于提高工作效率。同事的支持与帮助，上级的指导和信任，下级的尊重与期望，都能形成良好的人际关系。奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为，情感是最基本的动力系统［3］。通过在图书馆内部创建良好的人际关系氛围，增进馆员之间的了解和支持，建立起密切合作、适度竞争的管理机制，从而形成积极健康的工作氛围，减轻员工压力。通过构造和谐的人际关系，使得馆员之间形成事业合力，也可以增强馆员的心理归属感，有利于人才的稳定。

2 激励因素分析

2.1 承认 人力资源管理和开发的对象是人。图书馆的主要工作包括文献管理、信息资源开发及读者服务等，这些工作都是通过馆员的劳动来实现的。人才和文献是图书馆事业的两大基础，拥有信息与技能兼备的高素质馆员是现代图书馆必不可少的条件。在这个个性化日益凸显的时代，以人为本在人力资源管理中变得非常重要。只有对馆员的作用予以高度认可，让馆员明白自己在所处的岗位中的重要性、按照不同层次的馆员各自不同工作内容与需求，适当变化以不同的因素去激励，尽量满足员工在工作生活中的需求，员工才会赋予工作以积极的热情的态度。这对提高工作效率，构建“服务型”组织来说都是十分重要的。

2.2 责任 注重图书馆馆员职务上的责任感，实施目标管理，制定某个阶段的目标和工作进程，特别是让馆员参与对其有影响的工作计划，明确其工作量和完成时间，避免超负荷工作。在此过程中，组织还可以通过合理的授权，使员工拥有与职责相对等的资源，提高控制度，减轻工作负荷。但是，在授权的同时注意结合刚性的制度规定，对员工产生外在的约束力。只有松紧适度的条件下，对人力资源的管理才能产生预期的效果，实现组织的持久发展。此外，通过各种方式全面测评员工能力，特别是关键职位员工的工作能力，按照人力资源管理中的"能级原则"调度和合理配置人员，做到“人尽其才，才尽其用”。

2.3 个人成长 在时代不断进步的今天，在员工心目中，薪酬只是一定数目的金钱，已不再是衡量一个工作好坏的唯一标准，员工更加关心的是个人成长以及与之密切相关的诸如身份、地位、业绩，甚至个人的能力、职业发展前景等。在人力资源管理中应重视员工的成长空间，用以调动员工的积极性。同时要针对激励对象的不同需要给予不同的激励措施，如给予带薪进修，提供个人发展机会等。当员工在组织内处于相同层级或地位时，绩效工资可能会成为被比较的主要方面，但对于高层次人才，精神激励以及职务的提升要比物质激励更有效、持久，所以除了物质上的奖励还应注重精神上的嘉奖。此外，还要制定对员工进行不断培训的计划，加快人力资源开发的进程。适时的各种培训，将对图书馆的长远发展和员工个人能力的完善起至关重要并且持久的作用。利用各种方式对促进馆员的个人成长进行激励，而不再只是以经济来刺激与满足馆员需要，这是图书馆员工的层次和分工的多样性的需要。

2.4 晋升 在人力资源管理的过程中，要让员工明白各种渠道的成长路径，帮助员工抛弃不切实际的期望与目标，制定客观、可行而明确的个人发展目标，给员工提供合理的成长渠道，使员工明确努力的方向和发展空间，减少盲目性和不确定性带来的压力感，而且还可以大大激发员工钻研业务的热情，开发员工的内在价值和自身潜力。此外，还应建立符合时代需求的人才选拔机制，鼓励人才流动。以图书馆的实际需求为本，保证一定的工作流动性，给馆员提供更广泛的工作经历和背景，同时可以激发馆员工作的积极性，使工作变得更有挑战意义;也有利于加强馆员的素质培养，提供满足现代化信息服务需求的人才，从而使图书馆的各项业务水平得到快速提高。

2.5 工作内容 对于多数员工来说，特别是知识性员工及高层管理员工来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上影响着员工的工作热情及责任感、成就感、愉快感。图书馆一直在社会中承担着信息、教育、保存和文化休闲的职能，现代化图书馆工作大致分三部分，即管理、专业业务和科研。可以通过工作再设计，使馆员明确工作范围、职责权利，减少角色的不确定性，合理处理人员与岗位之间的关系。管理工作掌握组织的发展方向，决定图书馆的兴衰;专业工作是图书馆工作的主体，包括数据库建设和管理，系统操作，软件开发，文献采编分类和检索咨询等，是现代化图书馆的主要组成部分;科研工作根据图书馆发展中的新情况、新问题、新要求进行调研，以保证图书馆的不断发展。这三种工作在现代化图书馆中相辅相成，密不可分，缺一不可。好的工作再设计能够给员工带来更多的责任感和自主性，提高满意度。

［1］ 纪晓丽，凌 玲，曾 艳.基于双因素理论的员工工作压力源管理研究［J］.科技管理研究，2007，(9):215

［2］ 周三多.管理学［M］.北京:高等教育出版社，2005.218

［3］ 熊卫平.双因素理论与柔性管理对高校师资队伍建设的作用［J］.湖南商学院学报，2007，14(6):34

(2012－05－11 收稿)(王一伊 编辑)

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2095－2694(2012)05－763－02