浅析中小企业人才流失原因及对策

坚 瑞

（福建农林大学东方学院 管理系，福建 福州 350017）

中小企业在我国经济发展中起着中流砥柱的作用。是社会生产力的生力军，被形象的称为“就业蓄水池”，吸收了国内大量的闲散劳动力，是保障和谐社会的润滑剂。

改革开放以来，我国的中小企业飞跃发展，其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点，在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。以取代的作用，确实也成为我国经济增长的重要推动力。知识经济时代，中小企业的竞争愈演愈烈，但在整个人本管理的大环境下，企业中最为核心的资源便是人，如何留住人才，降低人才流动率成为了中小企业不得不面对的严峻挑战。

一、中小企业人才流动的成因分析

虽然在市场经济的大环境下，人才流动现象成了不争的事实。人才犹如组织中的粮食，断了粮的公司会日渐消瘦、衰败甚至是没落。所以面对人才流失的局面，组织中的管理者首先应努力分析其流失原因，再次根据原因寻找相应对策，采取各种有效的方法和策略留住人才。

（一）员工个人需求无法满足

在员工个人需求方面：第一，物质上，员工会倾向于进行组织内外薪资福利待遇的比较。对于组织外部比较而言，如果和实力规模等同的同行业同水平的员工比较，发现薪资福利差距较大时，员工会产生不公平的心理感受。这种感受虽然是主观的感受性，但如果事实确实是如此，并且员工会在心理计算其增加薪资的期望值的大小的可能性。期望值越小，离职的可能性就越大。第二，在精神方面，员工的人际关系环境较差、组织中没有形成具有凝聚力的企业文化、感觉不到受上级尊重等原因，没有受教育受培训的机会，对于人才而言，他们十分重视自己实力的增强，亦十分在意自己所拥有的机会。这些机会包括充实知识的学习机会、培训机会，增长才干的实践机会、参与机会，让员工晋级机会、升职机会以及让人实现其自身价值的创业机会、发展机会等。如果缺少这些都会造成员工精神缺失。而通过正常渠道无法得到满足时，员工会寻求通过组织外部得到满足。

（二）不科学的人才观念和招聘要求

第一，中小企业多数是民营企业，常常习惯性采用内部人管理模式——家族式管理。管理人员互相之间往往是亲属。由于严重的家族管理模式、“一言堂”等造成人才的高流动率。另外，企业的人际关系复杂、工作人浮于事、官僚习气十足、办事效率低下。民营企业用人大多数采用聘用制，在一些民营企业中，只要同民营企业老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续就可以到企业上班。

第二，多数中小企业不考虑岗位实际情况，对于学历的要求和工作经验都规定的并不低，态度高高在上。因此，应聘者一方面觉得要求太高，另一方面又觉得与企业本身的层次和规模并不相符。导致应聘者离去。同样，员工跳槽也随意，说走就走了，有的甚至连招呼都不打。即使企业方与员工签订了劳动合同，由于企业方与员工之间的聘用与被聘用关系过于简单和非常的不规范，导致这类企业员工流动频繁。据有关媒体调查发现：全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽，这给企业发展带来致命的打击。

（三）企业自身发展水平及前景

战略是一个企业对人才的一种利益吸引。也是对人才行为方向的一个界定。企业缺乏明确的发展战略、发展目标、内部管理混乱、工作职责不清、缺乏有效管理制度，导致员工缺乏安全感、成就感。

第一，中小企业在我国多为生产型企业，狭义上的理解主要是指生产实物的一类。这类企业自身的业务在同行业的相互竞争中处于被动地位，或者企业缺乏长远的发展规划，目标模糊；或处于组织生命周期中的成长阶段，整体状态未步入正轨或处于暂时的不稳定状态；

第二，企业自身发展较困难，如缺乏技术、资金、人才和好的市场环境等；因为现代人才十分重视人力付出的阶段性目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会做出离开的决策，尤其是外部组织有更好更适合的机会。对企业目标缺乏认同，没有清晰明确的发展目标，不少企业把握不住市场命脉，目标短期化、功利化甚至经常出现战略失误，使得员工对企业的发展完全失去信心。上述因素都会成为影响员工职业安全感的原因，会造成人才流失。

（四）企业文化因素

企业文化是经济意义和文化意义的混合，即在企业或企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会发生了文化的影响。

第一，由于中小企业多为民营企业，因此家族式管理模式、“一言堂”、缺乏民主管理，企业领导脱离基层，不能及时听取员工的建议、无正常沟通的民主渠道，因此很难培养员工的主人翁精神、不提倡员工建言献策，许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。

第二，企业文化缺失，没有凝聚力。没有经过长久沉淀于持续宣传的企业文化，“留人先留心”企业文化就是留住全体员工的“心”的武器，没有文化就无所谓人文环境；机构设置复杂、行政上人浮于事、官僚习气十足、办事效率低；管理者素质或能力低下。以上也成为我国中小企业人才流失的重要原因之一。

二、人才流失解决对策

当人才流失的时候，中小企业应冷静反思，在人本管理的市场经济大环境中，毋庸置疑人才是企业最宝贵的资源。因此，应努力找寻人才流失的原因，然后针对这些原因，对公司的管理制度、企业文化、组织战略目标以及其他管理问题进行改进。最终形成从人才流失到吸引人才的线路转变。

（一）建立完善的人力资源管理体系

人才流失频率居高不下，除了人才自身的原因之外，同时也反映了人力资源部门用人机制本身不够理想。可以从以下几点进行考虑。

第一，检讨公司的甄选与招聘程序的严格度。中小企业多数是家族制企业较多，“一言堂”、裙带关系、招聘官个人主观倾向等都会影响到人才招聘程序的公正性。若被员工识破，容易打击员工的积极性。因此，在此方面，应建立严格完善的人才甄选制度和招聘流程。招聘时应严格评估应聘者对公司价值观、企业文化的认同度。对公司整体环境、经营理念是否认同。

第二，检讨公司的物质分配体系是否能保证三个方面的公平。一是组织内部公平，二是与组织外部的同水平同行相比是否公平，三是与自己之前比是否有进步和改善。员工善于比较，当比较的结果让他们感觉公平时，员工对组织的忠诚度也会较高，流失的频率相对会降低。［1］

第三，检讨员工在组织中的精神生活是否丰裕。正如梅奥在霍桑实验结果中所得出的结论一样，人不单纯是“经济人”，人工作的唯一动力不是金钱刺激，人是“社会人”。除了需要物质做生活保障外，人还需要精神上的发展和追求。每个管理者都能意识到一个问题，那就是所有的企业都不缺“人”，缺的是“人才”。而培训就是有组织、有根据、有计划地开展活动，激发员工的潜能，彰显员工的价值。否则只会事倍功半或干脆毫无效果。当员工感觉到在组织中除了上班之外，没有任何成长空间和发展前景时，员工会丧失职业安全感，容易发生跳槽、离职等人才流失现象。因此，应注重对员工职业生涯的规划、且不流于形式。

（二）建立科学、合理的企业发展战略目标

20世纪70年代以前，企业赖以生存的环境是一个相对稳定的环境。但70年代以后至今，企业面临的环境发生了根本性的变化：科技日新月异，新技术、新产品层出不穷；市场需求日益加快，朝着多样化、个性化方向发展；企业依靠传统的方法进行管理已经不合时宜，必须审时度势地对外部环境进行预测和判断，实施战略目标的制定和管理。当员工感受到企业强大的未来发展力量和发展稳定性时，员工在组织中的职业安全感更加深刻和牢固，人才流失的量就可以得到较好的控制。

第一，制定整体的组织发展目标。目标应具体、明确。包括制定企业的总目标及如何开展总目标的具体措施。在目标制定后，应逐层分解目标，在目标的实施过程中，不是靠上级的严格监督和控制，而是让员工充分参与，实行适度有效的民主运作管理模式。一定程度的“自我管理”和“自我控制”，会让员工收获更多的被尊重感。

第二，制定与组织发展目标相适应的人才发展战略。人才发展战略是企业发展战略中的重要组成部分，人才战略规划应与企业实际状况相吻合。一方面可以在人才发展过程中避免鼠目寸光；另一方面人才战略实施的成功与否又会直接影响到企业发展战略和目标的实现。

（三）建立积极向上、具有凝聚力的企业文化

一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个行业。所以，开放的用人制度与工作氛围对于员工而言很重要；科学的管理制度和和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。简而言之，积极向上、具有凝聚力的企业文化对留住人才是个不可或缺的因素。

第一，现代企业管理应努力通过文化来驾驭员工的工作表现和工作目标的达成。因为文化通过影响价值观念、活动方式以及目标的假定和规范，告诉员工应如何做事情，以及什么事情才是最重要的。

第二，企业文化理论告诉我们，管理的核心是人，而管理人的方法不应单纯靠硬性的规章制度、规则来强制约束员工的行为，应通过企业文化的微妙暗示和非正式的不成文规则，使员工对自己做的事情感到满意，并愿意为之努力工作。这样以来，员工个体的思想和价值观念潜移默化地被企业文化所影响，认同并开始喜欢这样一种文化环境。员工在组织工作和生活中就会有一种主人翁的情感性精神。如此以来，人才流失的可能性就大大降低。

三、结语

“重视人才”已成为众多企业管理者常挂在嘴边的高频段口头禅。但令人遗憾的是，许多用人单位并未足够重视人才流失的原因，也未对人才流失的原因寻找解决的对策。精明的人力资源管理者，不应消极怨天尤人，埋怨企业环境差、埋怨员工没良心，高明的作法应该是从中吸取教训，弄清人才流失的问题出现在那个环节上，分析人才流失的原因是了解整体用人环境存在问题的重要切入点和突破口。笔者正是以此为思路展开，希望能够给中小企业留住人才方面提供有益借鉴。

［1］胡丽芳.人才流失也是财富［M］.北京：中国经济出版社，2004.