基于产业转型人力资源管理探讨

唐德淼

（无锡城市职业技术学院 经管系，江苏 无锡 214000）

我国正处在工业化中期，从工业化初期向中、后期演变路径是劳动密集型－资本密集型－技术密集型，工业化中期的基础与核心是制造业，是技术密集型产业和高新技术产业的融合载体。制造业是国民经济的主导产业，在我国工业化和现代化建设中起核心和基础作用。制造业尤其是装备制造业是科技创新和现代化建设的主要载体，也是人力资本投入的高地，但由于过去的产业定位和经济发展重心“偏移”等原因，我国的产业结构急需转型升级。产业转型升级，从低附加值转向高附加值升级，从高能耗高污染转向低能耗低污染升级，增长源泉的结构形态也随着转型，从而使经济增长模式由数量型向质量型转变［1］（P45～56）。即向更有利于经济、社会发展方向转型。产业转型升级的关键是技术进步，在引进先进技术的基础上消化吸收，并加以研究、改进和创新，建立属于自己的技术体系。同时坚持全面、协调、可持续的科学发展观，坚持新型工业化道路。其实我国已经进入必须转变经济发展方式才能实现可持续发展的关键时期。加快推进产业和经济转型，已成为关系全局的重大抉择。此进程中人力资源的科学管理就显得特别重要。因为人力资源与物质、信息资源相对应，构成企业的三大资源。人力资源管理提升的是技术应用和自主创新能力，切实提升人力资本投入内涵，能够更好地促进我国产业结构优化转型，形成高新技术产业为先导以制造产业和现代服务业为基础支撑的新型工业化格局。

一、产业转型对人力资源管理的要求

产业转型对人力资源产生了深远的影响，产业转型升级的目标是高附加值、低成本，技术密集型的，分工细化集群发展。制造业容纳了绝大多数的人力资源，在产业转型的驱动下，人力资源的主体无疑将会转变为集中在高新技术行业及服务业的新型复合人才；从人力资源创新管理角度而言，产业转型传导到人力资本升级和人力资源管理的创新升级及人力资源管理职能转变；新趋势下人力资源管理体系必须保持灵活性，科学合理的员工激励、薪酬和绩效管理将成为企业持续发展和产业转型的驱动力。

加快经济发展方式转变，主要是依靠产业结构的调整和产业的转型升级来推动。没有技术进步，产业转型是很难的，技术进步直接影响产业转型路径与经济增长速度。根据林毅夫等经济学家的研究表明，信息化的技术变迁有力促进产业结构转变和经济增长模式转型［1］。同时，产业转型的技术人力资本的充足供应和质量提升，科技进步、管理创新、劳动力素质的提高以及效率的提升，制造业技术改造、自主创新力度、转型优化的协调发展、制造业核心竞争力提升，还需要人力资源的创新管理来保证。

产业的人力资源管理主要是战略性人力资源管理，即围绕产业转型的战略目标而进行的人力资源管理。人力资源管理的规划和策略与产业转型战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给产业转型注入新的生机和活力。人力资源是产业转型中最宝贵的资源，其核心是以人为本。重点是整体开发人力资源的潜能，利用人力资源信息系统，准确地为产业转型提供决策依据；人力资源管理部门要适时地参与产业转型的计划与决策。

二、人力资源管理是产业转型的内驱动力

对人力资源的开发，提高劳动生产率和资源的利用效率，是产业转型的重要法宝，而这也取决于人员的素质和自主创新技术水平。人力资源管理是产业转型的内驱动力，因为人力资源创新管理是实现资源配置高效的保障；人力资源创新管理是产业转型的核心驱动力。在产业转型中，高端技术人才紧缺，产业转型升级和产品的更新换代举步维艰，严重制约了构建现代产业体系和发展新型工业化［2］（P41～46）。同时影响产业转型中技术革新的消化和吸收能力，加重产业升级转型对传统的人力资源管理的路径依赖。因此必须进行人力资源变革，以适应制造产业的转型升级的要求，适应产业转型快速变革及科技不断的革新，人力资源绩效管理的最大化，将在未来对产业转型有极大的意义。

人力资源管理是根据产业发展战略要求，有计划地对人力资源进行合理配置，产业运用现代管理方法，通过对产业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理等，调动产业员工的积极性，发挥员工的潜能，为产业创造价值，以确保产业战略目标的实现。

人力资源创新管理是产业不断创新的原动力，可提高产业劳动生产率和资源的利用率，增强产业的整体竞争力，增加经济效益和组织效益。人力资源管理既要考虑产业转型组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。在创新发展的产业中，产业结构形态的匹配度是整个经济发展的核心，人才是产业转型升级的推动力和核心，而人力资源的科学管理是产业转型顺利进行的保障。

三、基于产业转型人力资源管理的路径选择

第一，融合经典理论创新人力资源管理。人本心理学家马斯洛认为人的需要分为五个层次，即生存、安全、社会交往、受尊重、自我实现需要；赫兹伯格的双因素理论对人力资源管理的启示是，要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，满足员工多方面的需求；韦廉大内的Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。我们在产业转型过程中，开展人力资源管理工作时应充分吸收和运用上述经典的管理理论，采用国外以人为本的具体人力资源管理方法，如“危机式”管理、“和拢式”管理和“抽屉式”管理等，来架构好人力资源管理的顶层设计。

第二，遵循人力资源管理原理创优制度［3］（P11～16）。创新产业转型中人 力资源的理念，创优制度提高人力资源管理的制度效能。科学采用互补增值原理，协调优化，扬长避短，取长补短，从而形成整体优势，达成组织目标，可以收到事半功倍之效；根据动态适应原理，产业转型中要密切注视各种因素的变化，及时调整，使人与事相适应；遵循激励强化和公平竞争原理，使员工增强积极、主动和创造性工作的动机，改善和提高工作绩效，激励强化时要注意激励方式的多样性，做到及时、合理、适度；采用能位匹配原理做到能质能级与产业转型的职位要求相适应，以达成产业转型中人力资源管理的绩效目标和整体目标。

第三，科学规划人力资源管理。人力资源规划包括确定人力资源战略、人力资源预测、制定人力资源规划方案以及人力资源规划的执行与评价四大部分［4］（P2～8）。在产业转型人力资源需求预测的实践中，对人力资源需求影响最大的因素是产业转型优化升级和市场需求。影响人力资源需求的因素可分为两类，即产业转型外部环境和产业内部因素。有根据产业的宏观方向和国家或地区的产业定位的定性判断与根据产业相关统计数据的定量分析预测人力资源需求两大预测技术方法。产业转型人力资源供给预测，产业的人力资源供给来自两方面：一是产业内部人力资源供给；二是来自产业外部的人力资源的补充。然后，根据产业的人力资源供求状况，制定具体的人力资源规划方案。

第四，科学考核与激励推动产业纵深转型。绩效考核就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。绩效考核贯穿于人力资源管理的全过程，在员工绩效和产业转型绩效不断改善的过程中，激励性工资与员工绩效提升和组织目标的实现之间存在着直接相关的关系，制定的绩效标准要遵循合理和公平的原则并施行差异化的激励计划。只有紧盯产业转型的内在目标，实行科学的考核和以人为本的激励，切实提高产业生产率和产业资源的整体效率才能推动产业的转型升级向纵深发展。

四、结语

在产业转型过程中，如果发挥好人力资源管理的渗透和推动作用，产业转型升级的步伐就会迈得更稳健。近期我国经济增速不断回落，2012年9月20日汇丰银行公布的数据显示，9月中国制造业采购经理人指数（PMI）初值为47.8，这表明：中国制造业增速仍然在放缓，制造业活力仍然低迷（屈宏斌2012）。因此制造业的产业转型刻不容缓，必须科学谋划，用人力资本的投入和人力资源管理的内涵驱动，才能更好地促进为制造产业优化升级。

［1］谢琦.经济增长模式的转型［M］.北京：经济科学出版社，2008.

［2］李克.经济转型与产业升级［M］.北京：北京理工大学出版社，2011.

［3］王海光.人力资源管理［M］.大连：东北财经大学出版社，2008.

［4］颜爱民.人力资源管理诊断与优化［M］.长沙：湖南科学技术出版社，2010.