中国上市公司董事会会议制度研究——基于心理学视角的考察

金 华

(湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105)

中国上市公司董事会会议制度研究
——基于心理学视角的考察

金 华

(湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105)

目前中国上市公司董事会会议制度的构建忽略了人类心理偏差对于董事会健康运作产生的负面影响。现行上市公司董事会运作采用的是会议集体讨论模式，并且强制要求会议必须在一定人数参与下方可举行，而负责外部监督的独立董事如果数次不参加会议，还会遭到解聘。这种集体会议模式会导致心理学研究所发现的群体极化问题、从众问题、权威服从问题以及社会懈怠问题。这些存在于群体决策中的心理学偏差会导致董事会运作出现问题，因此董事会会议制度的构建者应当吸取心理学研究的成果，放弃董事会会议集体讨论的运作模式，以提高董事会的工作质量。

董事会会议；群体极化；从众；权威服从；社会性懈怠

引 言

在法学研究中，很多情况下，人们的分析是建立在个人的学识、经验的基础之上的。法学研究经常要针对特定的社会问题进行分析和研究，而这些社会问题又是关于人的行为的。人的行为必然是在人的心理指挥和操纵下进行的，因而从这个角度来说，对人们的行为从心理学的角度来进行分析是非常有价值的。特别是在很多情况下，我们会从自己的经验和直觉出发，认为他人或者社会在某些问题上会如何行动。在某些情况下，这种直觉是可靠的，能够使人们轻易地得到满意的答案。然而，在很多情况下，我们的眼睛和其它感官以及心灵会“欺骗”我们，使得我们对他人、社会和外部世界产生错误的认识、判断和理解。

那么，就公司法中的董事会制度来说，其核心问题当然是董事会如何能够监督公司的运行，平衡和保护公司活动中各个当事主体的利益。公司董事会的此项职能的行使，要在董事会成员的共同作用下来实现。在此过程中，董事会成员个体或者集体对于公司事项进行的判断与决策必然会受到他们的心理要素的左右。如何在董事会决策中保证不受人类心理偏差的负面影响，是法律制度设计中应当予以认真考虑的问题。

本文从心理学的角度来分析，目前中国上市公司董事会会议制度忽略了人类心理偏差对于董事会健康运作产生的负面影响，并相应提出初步的矫正方案。在本文的第二部分，笔者首先介绍现行上市公司董事会运作的会议集体讨论模式，指出这种以会议形式群体决策的模式会产生决策偏差；在本文的第三部分，笔者从心理学研究所发现的群体极化问题指出董事会会议制度存在的缺陷；在第四部分，笔者用心理学发现的从众现象讨论董事会群体决策模式会出现的偏差；第五部分指出董事会会议中可能存在的权威服从问题；第六部分讨论董事会成员在群体决策制度下会出现社会懈怠问题；第七部分，笔者在已有心理学研究成果的基础上对构建健康的董事会制度提出一些建议。

一 中国现行董事会会议制度

按照中国现行的规定，上市公司应当设董事会，其成员为5人至19人，在董事会中，设董事长一人，并且可以设副董事长。董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。董事会运作的核心工作形式是董事会会议，由董事长召集和主持董事会会议，并且负责检查董事会决议的实施情况。副董事长协助董事长工作，董事长不能履行职务或者不履行职务的，由副董事长履行职务；副董事长不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上董事共同推举一名董事履行职务。董事会的工作是以董事会会议为核心形式开展的，法律规定董事会每年度至少召开两次会议。因为要进行集体决策，法律为了防止独断专权在董事会中发生，规定董事会会议应有过半数的董事出席方可举行，而董事会作出决议，也必须经全体董事过半数通过。董事会决议的表决，实行一人一票。董事会会议应由董事本人出席；董事因故不能出席，可以书面委托其他董事代为出席，委托书中应载明授权范围。董事会应当将会议所议事项的决定作成会议记录，出席会议的董事应当在会议记录上签名。董事应当对董事会的决议承担责任。董事会的决议违反法律、行政法规或者公司章程、股东大会决议，致使公司遭受严重损失的，参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的，该董事可以免除责任。上市公司董事与董事会会议决议事项所涉及的企业有关联关系的，不得对该项决议行使表决权，也不得代理其他董事行使表决权。该董事会会议有过半数的无关联关系董事出席即可举行，董事会会议所作决议须经无关联关系董事过半数通过。出席董事会的无关联关系董事人数不足三人的，应将该事项提交上市公司股东大会审议。近些年来，为了强化董事会的监督职能，中国仿照国外的模式，在上市公司中引入了外部独立董事，规定上市公司设立独立董事，具体办法由国务院规定①。

上市公司独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。独立董事对上市公司及全体股东负有诚信与勤勉义务。独立董事应当依法认真履行职责，维护公司整体利益，尤其要关注中小股东的合法权益不受损害。独立董事应当独立履行职责，不受上市公司主要股东、实际控制人，或者其他与上市公司存在利害关系的单位或个人的影响。独立董事连续三次未亲自出席董事会会议的，由董事会提请股东大会予以撤换②。

从现行法律和监管规章的要求来看，上市公司董事会核心工作职能是以董事会会议的形式履行的。董事会会议的正常运作取决于集体决策，因而要求与会人员必须达到一定的规模才可以进行。同时，为了加强外部独立董事的独立、客观监督，促使独立董事尽职履行其监督职能，还规定了独立董事不得缺席的次数。显然，从这种制度的安排来看，是希望能够通过集体的努力对某个事项给出多方面的考虑，更为全面和客观地看待公司面临的问题，全面衡量各方主体的利益。这种期望是很好的，但是制度的设计者忽略了心理学研究所揭示的人类存在的各种心理偏差。

二 群体极化问题

对于董事会运作的会议集体讨论制度，该制度的构建者可能没有考虑到群体讨论容易增强群体成员达成一致的倾向，这种现象被心理学称为“群体极化”。心理学家詹姆斯·斯托纳早期的研究发现，被试在参加群体讨论后，似乎更容易提倡和拥护冒险的行动了[1]。斯托纳将这一变化称为“风险转向”。在他的试验之后，很多研究对此进行了探索。因为，如果群体极化使得群体的冒险性比个体更高，那么这一发现对于国家安全、商业和其它由群体做出重大决策的领域都具有很大的意义。虽然这一实验有很多变体，但是研究结果相当一致。群体讨论通常使得人们提倡更冒险的行为。但当初的倾向是保守的时，群体讨论有时就可能引起“保守转向”。因此，很多研究者现在采用“选择转移”这个能够概括两种情形的术语来描述这些现象。

毕晓普等人把这个研究扩展到了冒险以外的问题。他们发现，对种族问题怀有偏见的学生相互讨论了这一话题之后，偏见变得更为强烈；而相对来说，对此持有相反态度的学生对此问题相互讨论之后，更加减少了种族偏见[2]。另一类群体极化研究使用这样的范式：问题本身就会产生一种极端化倾向。卡普兰等人发现，在模拟陪审团得到较弱的犯罪证据时，群体讨论使得判决更轻；而陪审团得到确凿的证据时，群体讨论后判罪更重。那么，这也就是说基于法律证据的初始倾向在经过群体讨论后极端化了[3]。

另外，心理学研究还发现，当群体具有凝聚力而且相对不受外界影响的时候，群体忠诚和从众压力会导致群体盲思(groupthink)。贾尼斯对群体盲思的定义是心理活动的效率对现实的检验以及道德判断的一种退化，这种退化是来自群体内压力[4]。群体盲思导致错误决策的最有名的例子就是美国的猪湾事件。在这一事件中，约翰·肯尼迪总统的内阁中有人提出了一个入侵古巴的拙劣建议。更为近一些的例子是1986年，美国在不安全的天气条件下发射“挑战者号”航天飞机导致灾难事件的发生，而这个致命的决策中就有群体盲思的因素在内[5]。董事会的工作机制是对于公司运作的审慎监督，而不是集合众人的智慧共同想出高度统一的管理方案，相反董事会的工作目标是在众人参与之下，从不同视角来全面考虑问题。因此，虽然是集体决策，但是在董事会集体决策中更有价值的是各个董事的独特视角和董事思考的独立性。也正是因为追求董事会成员独立思考这个价值目标，董事会成员制度才从内部董事、内部独立董事发展到今天的外部独立董事制度[6]。

那么，从上述心理学的发现来看，如果在董事会会议中，面临一个需要解决的问题时，董事会会议对此问题该如何解决进行热烈讨论，最终的结果虽然会是相当高度一致的方案，但是这个方案很难保证是理性地考虑了各方面的因素，而最终是受到集体情绪的影响，形成一个并非理性的问题解决方案。显然，心理学研究所揭示的人类在进行集体决策时存在着的这个倾向会导致董事会集体讨论制度的构建者失望地看到董事会并没有按照他们所期望的方式进行运作。即使是具有独立董事，如果他加入到这个群体当中，而成为其中热烈讨论的一员的时候，也难以不受到影响。所以说，制度构建者应当意识到，由于人类本质上具有社会性，因此他们的判断和决策很容易受到社会因素的影响。在很多情况下，这些因素虽然能够影响决策，但是却没有影响决策背后的判断，很多人会因为群体盲思而做出了某个选择，但他们自己是并不赞同这个选择的，但是在另外的一些情况下，甚至是他们的判断本身也会被歪曲了。

三 从众问题

对于前述问题，可能会有人认为，董事会讨论的问题很多情况下是面临着一个提案是否被通过的问题。比如说，按照法律的规定，董事会的职责是决定公司的经营计划和投资方案；制订公司的年度财务预算方案、决算方案；制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案；制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案；决定公司内部管理机构的设置；决定聘任或者解聘公司经理及解决其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及解决其报酬事项；制定公司的基本管理制度。这些事项的内容极其复杂，在董事会会议上是不可能现场制定其方案的，而是由相关部门制定出明确的方案，由董事会进行讨论是否采用。然而，对于这个观点，我们需要谈的是在董事会会议集体讨论中可能出现的另一个问题，即从众现象。

所谓从众，就是个体在既没有遵从于团体的直接要求，也没有任何改变行为的充分理由的条件下，为了适应真实或想象中的团体压力而改变自己的行为或信念。在所罗门·阿什的实验里[7]，7-9名男性大学生围着一张桌子而坐，然后主试要求他们一起根据一张卡片上的一条“标准”线的长度，从另一张卡片上的三条线中“比较”找出哪一条和标准线等长。实验有18轮，每一轮的问题都很简单。一组独立的判断者作为控制组，平均的正确判断率高达99%。被试不知道的是，与其坐在一起的其他人实际上都是主试的同伙。在多数实验里，每组只有一个人是真正的被试。

在实验的第一轮，标准线的长度是10英寸，三条比较线分别长8.75英寸、10英寸和8英寸。沿着桌子按顺时针的顺序，每名学生给出自己的判断，每个人都指出10英寸长的比较线与标准线一样长，到这里为止一切都是正常的。

在实验的第二轮，学生看到的标准线长度是2英寸，而比较线分别长2英寸、1英寸和1.5英寸。这次学生们也是毫不费劲地找出了等长的线。而在实验的第三轮，标准线长3英寸，但是假的被试并没有选3英寸长的比较线，而是一致认为3.75英寸长的比较线与标准线一样长。那名真正的被试——他总是坐在接近最后发言的某个位置，他不知道阿什让假扮的被试在18轮实验中的12轮中都一致地给出错误答案，以考察真正的被试是否会屈服于这种从众的压力。

阿什发现，在这12轮实验中，有约三分之一轮实验中的被试会从众，选择主试的同伙一致赞同的错误答案。有四分之三的被试有不少于一次的从众，而三分之一的被试在12轮实验中的一半或更多轮中都选择了从众。也就是说，大多数人做出了与自己的判断相反的选择，而且很多人在多数实验中都有从众的表现。阿什的惊人发现表明，即使面对一个清晰而客观的标准，群体规范仍然能够对我们的行为产生影响。

后来，阿什在实验中引入了其它一些变量，从而帮助更好地理解从众行为的原因。他的研究发现，从众行为的目的就是为了避免社会支持的完全丧失[7]。因此，在阿什设置的情境中，起作用的最主要力量无疑是规范性社会影响而非信息性影响。信息性影响在从众现象中也发挥作用，特别是当有一定风险的判断本身就具有不确定性，而且在身边似乎有一些专家时，比如，董事会会议中法律专业人士和财会专业人士，信息性影响更为重要。但关键是，如心理学家兰格教授所指出的，专家仅仅是能够更好地分析问题，但并不是专家就不会出错[8]。而且，心理学的研究也显示，人类会存在心理偏差，即使是专家也难以避免[5]。

四 权威服从问题

从众就是在没有明确要求的情况下，个体改变自身行为以与“其他人”的行为保持一致的现象。要对某个人提出的直接而明确的要求说“不”，也是一件非常困难的事．尤其是当这个人以权威的身份出现时。这就是服从(Obedience)现象，或者说，是在没有任何个人意愿的情况下按照他人的要求而行动的现象。像从众一样，服从也是一种日常生活事件。但是，一个非常可怕的极端服从案例是，二次大战时期在纳粹死亡集中营中，年轻的德国士兵服从上级命令杀害了数百万的无辜民众。当然，在许多这样的案例中，违抗命令的后果都是非常严重的，因为命令的发出者具有强迫命令接受者实施命令的权力，有时这种权力还具有暴力性。但由斯坦利·米尔格拉姆(Stanley Milgram)所进行的一系列著名的电击实验发现，当说出“不，我拒绝按照你要求的那样做”并不会导致消极的暴力性结果时，对非正义权威的破坏性服从仍然会发生。

在米尔格拉姆的实验中[9]，被试通过报纸上的一个广告签约参加了一个名为“记忆与学习”的研究。被试按约定的时间到达了实验室，受到一位看上去很严厉的实验者的欢迎。实验者以亲善的措辞简要地告诉被试，这一实验的目的是为了发现帮助人们改善记忆力的方法，是为了了解关于惩罚对学习和言语记忆的作用。在实验中，被试中的一人将扮演“教师”的角色，而另一人则扮演“学习者”。实验中，教师先把对对匹配的单词念给学习者听；然后教师给出每一配对单词中的第一个词，要求学习者给出与之相联系的另一个词，从而来测试学习者的记忆力。当学习者给出了错误答案时，他就受到电击惩罚，电击是通过轻击“电击发生器”的30个开关中的某一个来进行。这些开关以15伏特为单位，分别标注了从15伏特到450伏特渐增的指定伏特数。同时这些开关上也有一些描述性的标注。例如，“轻微的电击”是15～60伏特，“非常强的电击”是375～420伏特，而435～450伏特则只是简单地标上了“XXX”。实验者告诉被试，作为教师，先用较为温和的15伏特的电击来惩罚第一个错误，然后以15伏特为单位，逐步增加对后续每个错误的电击强度。

学习者被固定在房间中的一张椅子上，并且被夹上了传送电击的电极。但是，他的皮肤上会先被涂上电极糊——以“避免产生水泡或者被灼伤”。学习者显得有一点担心，向实验者和被试提到他患有“轻微的心脏病”，但实验者向他保证说，“虽然电击会有一点疼痛，但绝不会造成永久性的组织伤害”。接着，实验者将被试带到主控室中的座位上，在被试座位的前方就是电击发生器。

被试开始特殊的教学辅助手段来帮助学习者提高他的记忆。第一个错误答案出现了，并且一个电子蜂鸣器响了；被试按了一个电击开关，纠正了错误，然后进入下一轮问答。错误答案继续出现(大约每4个回答中有3个是错误的)，而被试给予学习者的电击强度按照15伏特的小步伐不断地增加。到75伏特时，被试听到学习者发出“啊”的呻吟声；而在150伏特时，学习者开始叫喊着要求出去，说他感到心脏很难受；当电击强度为180伏特时，学习者说他不能够忍受电击带来的疼痛感了；到210伏特时，学习者威胁说将不再做出回答并且要求停止实验；当270伏特时，他疼痛得发出尖叫；当电击强度超过300伏特时，学习者的尖叫变得极其痛苦，并且时间延长；然后，在给予330伏特的电击后，周围安静了。被试向实验者求助，告诉他学习者这次没有做出反应，而自己也不想再继续进行下去。实验者提醒被试，没有做出反应也是一种错误，应该用下一级水平的电击进行惩罚，他要求被试继续下去。

被试表示抗议，而实验者则使用这样一些陈述进行反驳，例如，“你继续下去是绝对有必要的”和“你没有其他的选择，你必须继续”，而且被试被说服去相信实验者将承担所有的责任。于是，实验继续，此时被试必然地感到恐惧，但其实学习者并没有受到任何电击。那个学习者只是一个受过训练的扮演这一角色的主试的同谋，而那些呼喊和尖叫声则是预先录制好的。教师、学习者的抽签选择实际上也是被操纵了的，但是扮演教师角色的真被试并不知道这些真相。

在米尔格拉姆测试的第l批共40个被试中，有25个被试一直将电击加大到了450伏特，也就是说有63%的被试对无辜的学习者给出了最大可能电击，从而使其成为实验的受害者。在第二次实验中，65%的被试给与了最大强度的电击，多数人表现出了绝对服从。米尔格拉姆最初以为，大部分美国人都会很快中断这项实验，所以他本打算在德国重复这个实验，看看是否有一种文化上的差异能够解释在战争中普通德国人对暴行的普遍遵从行为。但是在美国人中进行的实验得出了相同的结果。从总体上说，米尔格拉姆采用的样本对于美国人而言是十分具有代表性的。他真实地测试了数以千计的被试，包括邮递员、建筑工人、工程师、高中教师、售货员、工人、大学教授以及耶鲁大学的学生。所有的实验结果是一致的：温顺地服从非正义的权威。米尔格拉姆追问他的实验对象，想了解他们在实验中的心态。其中的许多人也对这个实验深感不安，但是他们通常对自己的行为解释说，他们是在向实验者履行他们的承诺，或者是他们觉得这是一种“忠诚”。许多人表示，他只不过是“在做他们所被期望做的事”。另外一些人则认为，“辜负实验者对他们的期望”将会比对那些“学生”实施电击更令人难以接受。“职责”和“忠诚”的自我观念似乎产生了某种确证的感知，而这又进一步导致了对权威的服从[10]。米尔格拉姆的结论认为，人类有一种内在的忠诚倾向——服从权威的冲动[11]。

那么就董事会会议来说，如前面谈到的，按照中国现行的规定，上市公司董事会中设董事长一人，并且可以设副董事长。董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。董事会运作的核心工作形式是董事会会议，由董事长召集和主持董事会会议，并且负责检查董事会决议的实施情况。副董事长协助董事长工作，董事长不能履行职务或者不履行职务的，由副董事长履行职务；副董事长不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上董事共同推举一名董事履行职务③。从字面上就可以看出董事长在董事会中的权威地位，董事长、副董事长以及董事在公司中是以高低顺序排列的，更何况在中国董事长总是公司的法定代表人。虽然说，董事长和副董事长由董事会全体董事过半数选举产生，但是实际上他们都是已经确定了之后才进行形式选举的，而类似的是董事会职权下各种事项也确实在很多情况下不是现场讨论产生的，而是在董事长主持下，由相关部门或者人员已经制备好，经董事长认可后才拿上会议进行最后讨论的。也就是说，相关议案渗透着董事长的个人权威和意志。在此权威领导之下的集体讨论，对于权威服从的心理偏差难以避免，这将损害董事会运作的机制。

五 社会性懈怠问题

社会性懈怠也被称为责任分散效应，是指因同伴出现而降低个人努力的现象。在一个团体内的个体由于动机水平的下降，在集体工作时不像独自工作时那样付出100%的努力。从根本上而言，是由于团体规模的扩大而使团体动机下降，分散了个人的责任感，从而产生了社会性懈怠。

普劳斯记录了法国人雷格曼做过的一个拔河比赛的实验，被试分别在单独的与群体的情境下进行拔河，同时实验者用仪器来测量他们的拉力。结果发现，伴随着参与拔河的被试人数的增加，每个被试平均使出的力减少了。一个人拉时平均出力63公斤；三个人的群体拉时，平均出力是53.5公斤；八个人时是31公斤[5]。这种共同完成一项任务时，群体人数越多个人出力越少的现象，后来在其他人的实验中也得到证实。研究者给被试蒙上双眼，使他们以为自己正与同组的其他成员一起与对手拔河。而实际上，他们都是单人在应战。这种试验方法仍然得到了与雷格曼的实验相同的结果。比布·拉坦等人将其称之为社会性懈怠。是什么原因造成这种社会性懈怠，拉坦等人认为社会性懈怠效应的出现是因为处于群体中时，人们不会像独自行动时那样直接感觉到自己的努力和最终结果之间的关系。与这个差异相关的是，对最终结果所负担的责任会在群体成员之间分散，而独立行动时个体则要对结果负全部责任，责任分散会对决策和判断产生强有力的影响。

1964年3月13日夜3时20分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫Kitty Genovese的年轻女子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地呼救时，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位“可敬的、遵纪守法的市民”到窗前观看，仅仅有一个男子打开窗户往下喊了一句“放开那个女孩”，但却无一人出来救她，甚至没有一个人打电话报警[12]。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。对于这种责任分散效应形成的原因，心理学家进行了大量的实验和调查，结果发现这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情，或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合，人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情况时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。如果他见死不救会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，每个人分担的责任很少，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，也会有别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。

那么，从心理学问题来看董事会会议制度，我们就会清楚地意识到在董事会会议中投票的匿名性会导致责任分散效应的产生。因为在这种情况下，董事会会议本来是期望大家能够集体贡献智慧，对某些问题进行判断决策，但是集体性的讨论会使得一些人对问题产生“我不去出主意，也会有别人去出主意”的心态，将问题解决的担子留给别人。

六 心理学解决方案

前述的心理学发现的可能影响董事会集体决策效率的问题并不是要彻底否认集体决策的作用。这些研究是要指出，按照目前的董事会会议形式来指导董事会职能的履行，会因为心理学研究所发现的问题使得原定的政策目标难以实现。所以，在构建董事会会议制度时，设计者应当考虑心理学研究所暴露出来的群体决策中可能存在的缺陷，并采取相应措施来避免这些心理偏差的负面影响。

实际上，对于上述的群体决策的心理偏差的纠正，心理学研究者也进行了一些努力。比如说，对于从众问题，阿什让一个主试同谋在一些从众判断中竭力反抗意见一致的趋势，并公开地反对多数派意见。结果发现，真被试在这些判断中从众的发生率只有6%，对异议者给予少许社会支持就能减弱从众的束缚。这一结果表明，从众行为的目的就是为了避免社会支持的完全丧失。当同样持有异议的伙伴提供了一定的社会支持时，团体社会支持的丧失就没有那么绝对。但是，当原本支持的同伴抛弃了这个被试，开始同意多数派的意见时，多数派的力量就会重新发挥它的最大功效——从众发生率重新上升至30%[13]。因此，在阿什设置的情境中，起作用的最主要力量无疑是规范性社会影响而非信息性影响。类似地，米尔格拉姆在实验的基础版本上进行了许多不同版本的实验。其中的一个实验是，有三个“老师”参与了对“学生”的测试和电击，而其中的两个“老师”是实验者，只有一个“老师”是那些雇来的实验观察对象。在这个实验中，其中一个“老师”负责大声地读问题，另一个“老师”指示“学生”的回答是否正确，而第三个老师，真正的实验对象，则负责操纵开关，对那些答错题的“学生”实施“电击”。在电压达到150伏时，负责读问题的“老师”拒绝进行下去并走出了房间。而心理学家要求实验对象接替提问并且对答错的学生实施电击。当电压升到210伏时，负责指示答案对错的“老师”也拒绝继续进行实验。然后心理学家告知实验对象，由他负责所有事项，独自继续进行该实验。实验结果显示，当这些持有异议的同僚形成一定的人数规模时，愿意继续进行电击的实验对象的人数比例会大幅减少。米尔格拉姆指出，这种同僚背离的影响在消减实验者的权威方面有非常大的作用。至少在某些情况下，仅仅是听到他人反对的声音就足以克服在人类本能中存在的对正统权力的忠诚[11]118。

这些研究都表明，持有异议者的存在对于解决前述问题是非常重要的。可能有人会寄希望于外部独立董事，但是实际问题在于，外部独立董事仅仅是在利益上与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系，但是这并不表明他就能够避免人类固有的心理上的偏差。而实际上，就内部董事来说，当出现前述心理偏差导致的群体决策偏误时，也并不能够说明是因为他们与其所受聘的上市公司及其主要股东存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系所致，而经常仅仅是因为心理问题而已。

对于群体盲思，心理学家也建议，群体领导应该明确鼓励不同的意见和批评，避免一开始就表明自己的个人偏好，而群体应该要求群体以外的专家或者有资格的同事参加群体的会议，并且鼓励他们挑战群体的一致意见[4]9。但是问题在于，这些方案仅适用于那些对于董事会所代表的利益主体是一致的事项的讨论，而在现实中，董事会所讨论事项经常是涉及不同主体的利益，而这些利益主体在董事会中并没有发言代表。所以这种建议仅仅是具有启发作用，而在董事会中很难施行，因为我们很难指望公司董事会的权威主导者不受其个人私利影响，不然公司治理就不存在什么实质性的问题了。

心理学的研究确实可以给董事会运作制度的构建提供一些启发。一方面，在董事会的构成方面，应当让公司治理所涉及的各方利益主体有自己真正的代表参加，由此才能够真正引入异议者的声音，一定程度上避免在整个董事会内均从同一个利益角度出发来考虑问题。相应地，也应当让独立董事确实能够去代表小股东、债权人等的利益，不能够仅仅是在被任命之前他们尚与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系，而提名任命却使得他们之间产生了这种无法按照通常的标准能够从外部确认的关系。

另外，心理学的发现说明，在群体决策时集体讨论会使得原本能够独立思考的个体受到其它人的影响。当然，这种影响如果是有利于公司治理政策目标时还好，如果相反，那么就会使得问题变得更加糟糕。所以，应当考虑群体决策的讨论既要能够鼓励好的方向和势头，又能够避免负面的效果。那么，在这个方面可能比较有效的方式是避免集体一开始就坐在同一间房间内进行大讨论，而是由各个董事分别对于议案进行思考形成文字意见后汇总于董事会办公室再进行辩论，同时也鼓励或者最起码不要像现行的制度那样去惩罚那些不亲自参加董事会会议讨论的独立董事。最好是要求独立董事，甚至是其他的董事不要参加董事会会议的现场讨论，而是通过信函的形式来审议董事会讨论的事项。

结 论

现行法律和监管规章要求上市公司董事会核心工作职能以董事会会议的形式履行。董事会会议的正常运作取决于集体决策，因而要求与会人员必须达到一定的规模才可以进行。同时，为了加强外部独立董事的独立、客观监督，促使独立董事尽职履行其监督职能，还强制要求独立董事不得缺席的次数。显然，从这种制度的安排来看，是希望能够通过集体的努力对某个事项给出多方面的考虑，更为全面和客观地看待公司面临的问题，全面衡量各方主体的利益。这种期望是很好的，但是制度的设计者忽略了心理学研究所揭示的人类存在的各种心理偏差。

董事会运作的会议集体讨论制度的构建者可能没有考虑到群体讨论容易增强群体成员达成一致的倾向，这种现象被心理学称为“群体极化”。另外，心理学研究还发现，当群体具有凝聚力而且相对不受外界影响的时候，群体忠诚和从众压力会导致群体盲思。由于人类本质上具有社会性，因此他们的判断和决策很容易受到社会因素的影响。在很多情况下，这些因素虽然能够影响决策，但是却没有影响决策背后的判断，很多人会因为群体盲思而做出了某个选择，但他们自己本身并不赞同这个选择。在另一些情况下，判断本身也歪曲了。个体在既没有遵从于团体的直接要求，也没有任何改变行为的充分理由的条件下，为了适应真实或想象中的团体压力而改变自己的行为或信念。这种从众的现象在董事会的集体讨论模式中很可能会发生。从众是在没有明确要求的情况下，个体改变自身行为以与“其他人”的行为保持一致的现象。要对某个人提出的直接而明确的要求说“不”，也是一件非常困难的事，尤其是当这个人以权威的身份出现时。这就是服从(Obedience)现象，或者说是在没有任何个人意愿的情况下按照他人的要求而行动的现象。而在中国公司的公司文化和董事会结构下，董事长的权威显然是存在的，因而在很多问题上，其他成员都会在群体压力和董事长的权威下，违背自己的意愿而服从。在群体决策制度下，另外的问题在于个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时要少，个人的活动积极性与效率会出现下降的现象。

在群体决策时，集体讨论会使得原本能够独立思考的个体受到其它人的影响。当然，这种影响如果是有利于公司治理政策目标时还好，但是如果相反，那么就会使得问题更加糟糕。所以，应当考虑群体决策的讨论既要能够鼓励好的方向和势头，又能够避免负面的效果。那么，在这个方面可能比较有效的方式是避免集体一开始就坐在同一间房间内进行大讨论，鼓励或者最起码不要像现行的制度那样去惩罚那些不亲自参加董事会会议讨论的独立董事，最好是要求独立董事，甚至是其他的董事不要参加董事会会议的现场讨论，而是通过信函的形式来审议董事会讨论的事项。

注释：

①分别参见《中华人民共和国公司法》第109至113条、第125条、第123条。

②参见《独立董事指导意见》。

③参见《中华人民共和国公司法》第110条。

[1]James·Stoner.AComparisonofIndividualandGroupDecisioninvolvingRisk[D].Unpublished Master’s Thesis, Massachusetts Institute of Technology,1961.

[2]D·G·Myers and G·D·Bishop.DiscussionEffectsonRacialAttitudes[J].Science, 1970(169):778-779.

[3]D·G·Myers and M·F·Kaplan.Group-inducedPolarizationPhenomenon[J].Psychological Bulletin,1976(83): 602-627.

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(责任编辑：刘英玲)

OntheBoardMeetingSysteminChineseListedCompanies

JINHua

(Law School, Xiangtan University, Xiangtan 411105, China)

The current board meeting system in Chinese listed companies does not take into consideration adverse effect of human psychological biases on the healthy operation of the board. Current operation of board meeting takes the mode of group discussion and it requires a minimum number of the board members attending the meeting. Independent directors who are responsible for external supervision will be dismissed if they are absent from the meeting for a certain number of times. But the mode of group discussion will lead to such problems as group polarization, conformity, authority obedience and social loafing which have been discovered in psychological researches. The psychological biases existing in group decision will cause problems to the operation of the board meeting. Therefore, we should take into consideration the results of those psychological researches when establishing board meeting system abandon current mode of group discussion so as to improve the quality of its work.

board meeting; group polarization; conformity; authority obedience; social loafing

D922.28；B849

A

1674-9014(2012)01-0095-08

2011-11-15

金 华，女，湖南津市人，湘潭大学法学院讲师，博士，美国马萨诸塞州立大学高级访问学者，研究方向为金融法和商法。