普通高校师资队伍建设的现状及对策

罗孝廉

师资队伍建设是实现学校人才培养目标的基础和保证，是提高教学质量的关键。特别对于普通高校而言，加强师资队伍建设尤为重要。“认真做好统计分析和信息服务工作”，既是统计工作的重要内容，也是统计人员为领导服务的具体体现。[1]统计人员本身就是凭“数据安身”，借“服务出彩”。[2]本文采用全面调查方式，[3]以师资统计数据为依据（统计时点均为每年8月31日），简要分析普通高校师资队伍建设情况，剖析师资队伍建设存在的问题，探索加强师资队伍建设有效途径。

一、普通高校师资队伍建设的现状

当前，我国普通高校师资队伍呈现稳定、健康发展的态势，为我国高等教育从精英教育发展到大众教育奠定了良好的物质基础。例如，湖南城市学院专任教师总数从2006学年度的700人增加到2011学年度的803人，增加103人，年均增加近21人，年均增长2.8％，略高于学校同期招生规模年均增长2.36％的比率，与招生规模的增长速度基本同步，学校的生师比也由2006学年的19.73：1提高到2011学年的18.54：1（加上外聘教师）。师资队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、性别结构日趋合理。

第一，专任教师中，高学历教师人数所占比重逐年提高，低学历教师人数比重逐年下降。具有博士学历的教师所占比重从2006年的1.6％提高到目前的6.5％，硕士学历教师所占比重从2006年的27.1％提高到34.1％。本科学历人数比重则从2006年的71.3％下降到59.4％，下降了近12个百分点。

具有硕士学位的教师人数增长较快，其原因除高校近几年加大了培养力度外，是因为研究生扩招后，硕士学位人才的引进相对较容易；加之近几年高校毕业生就业形势严峻，而高校又是工作相对稳定、收入适中、发展空间较大的就业单位，因而对硕士研究生具有一定的吸引力。近几年湖南城市学院引进的应届毕业生具有硕士学位者占90％以上。

表1 湖南城市学院师资队伍学历结构[4]

第二，专任教师中，高、中级职称教师所占比重逐年提高，低职称教师所占比重逐年下降。高级职称教师所占比重从2006年34.7％上升到2011年的39.9％，其中正高职称教师人数增加2.9个百分点，副高职称教师人数增加2.3个百分点。中级职称教师人数所占比重从2006年35.9％提高到2011年的46.8％，提高了近11个百分点。而初级职称教师人数与未定职级教师人数所占比重，2011年比2006年分别减少13.7个百分点与2.4个百分点。

专任教师职称结构优化的主要原因是：学校出台针对高层次人才的优惠政策起到了激励作用，同时教师自身的进取和努力也有了一定效果，从而使高、中级职称教师人数逐年增加。另外，从湖南城市学院的情况来看，目前副高职称与中级职称教师所占比重高达78.1％，这说明今后几年中，学校专任教师职称结构优化空间很大。

表2 湖南城市学院师资队伍职称结构[4]

第三，专任教师年龄结构呈现“偏年轻化”特征。仍以湖南城市学院为例，30岁以下年轻教师比重在25.6-35.7％之间，31-50岁中年教师比重在60-70％之间，而老教师比重在6％以内。这种年龄结构特征，一方面说明普通高校教师队伍后劲足、潜力大，而另一方面也反映出在教学和科研一线的教师中，教学经验丰富、科研实力强的专家型教师比重偏低，以老带新任重道远，这极有可能影响我国高校教育教学质量的稳步提升和科研能力的持续提高。

表3 湖南城市学院师资队伍年龄结构[4]

专任教师“偏年轻化”的原因主要有：由于办学规模的急剧扩大，师资需求越来越多，而靠引进教师已经远远不能满足要求，因此大量引进应届毕业生充实教师队伍成为主要途径，从而使专任教师的年龄结构“偏年轻化”。

第四，专任教师的性别结构相对稳定。从湖南城市学院的情况来看，专任教师中男教师比重在 60-65％之间，女教师比重在35-40％之间。

表4 湖南城市学院师资队伍性别结构[4]

教师性别比相对稳定的原因主要有：高校在引进人才上不存在性别歧视，同时，由于湖南城市学院理工科专业较多，从理工科高校引进毕业生时，男生居多，因而男教师比例总体上高于女教师比例。

二、师资队伍建设中存在的问题

当前，我国普通高校师资队伍建设取得了很大成绩。但也存在着发展不平衡的问题，一些新升格的普通高校与其他办学历史悠久的老牌本科院校相比，由于建校时间短、底子薄，缺少区位优势等多种原因，不可避免地存在一些问题。主要表现在以下三个方面：一是高学历的专任教师比重偏低。湖南城市学院2003年升格为普通本科学院，至2011年8月31日，学校专任教师中，具有博士学历的教师52人，仅占6.5％，硕士学历教师274人，仅占34.1％，两者相加，所占比率不到50％。二是高职称的专任教师比重偏低。截止2011年8月31日，专任教师中，教授69人，仅占8.6％；副教授251人，仅占31.3％。高级职称比率仅39.9％。同时，现有的教授大多从事管理工作，而完全在教学、科研一线的教授还不到 50％，有部分专业还没有教授、部分二级学院的主要领导、学科带头人也并非教授，甚至有个别教研室主任还是由讲师担任的。专任教师的学历结构与职称结构状况，不仅无法与其他历史悠久的本科院校相比，而且与省内同期升本的地方院校相比也存在较大差距。这对于一个升本近10年，拥有15个二级学院、38个本科专业、15 517名全日制在校学生的本科院校来讲，确实有点不相匹配。三是教学经验丰富、科研能力强的专任教师比重偏低。从专任教师的年龄结构可知，2011年，40岁以下的教师占66.8％，其中30岁以下的教师占25.6％，在这些中青年教师中，有相当一部分教师从学校到学校、从书本到书本，缺少实践经验，从而影响教育教学质量全面提升和科研整体实力的不断提高。

影响普通高校尤其是新升格的本科学院的师资队伍整体素质提高的原因是多方面的。其一，由于升本时间较短，学校很难在近期内靠自主培养来建设一支一流的师资队伍；其二，我校地处经济欠发达地区，缺乏引进与留住高层次人才的区位优势；其三，人才培养缺乏广度和力度，如教师在职进修、短期培训、社会实践、学术会议等活动，因无经费保障而受到影响；其四，人才使用导向问题。学校在考察或提拔干部时，往往将高学历或高职称列为必要条件，致使大部分教授和博士脱离教学一线走上管理岗位，从而形成了行政管理干部队伍“双高”与一线专任教师队伍“双低”的畸形格局。尽管这与整个干部选拔任用制度的大环境有关，并非某校所特有，但毕竟是客观存在的，且实际上对学校师资队伍建设产生了重要影响。其五，学校引进、留住高层次人才的政策和措施有待进一步完善。到目前为止，学校真正引进的全日制博士或高学历教授不多，而调离的教授、博士却不少，这与学校出台的人才政策不无关系，因而有待进一步完善。

三、加强师资队伍建设的建议

新建的地方本科院校与历史悠久的本科院校相比，既无足够的经济实力与软实力，又无显著的区域优势和发展空间，因而往往难以吸引老牌本科院校的高层次人才，亦难引进全日制的高学历人才。因此，加强师资队建设要按照“一培养、二留住、三引进”的优序思路，制定切实可行的方案。

首先，应加大自主培养人才的力度

当前，各高校为了提高师资队伍的学术水平，均已制定师资队伍建设的整体规划。建议在设立师资培养专项经费的基础上，随着办学效益的不断提高和办学规模的不断扩大，力争师资培训经费逐年递增，并给新增学科专业增加一定培训经费，保障师资队伍建设。然后将经费按比例划拨到各二级学院，要求各二级学院切实保障师资培养经费专款专用，经费投入与目标培养一致。

学校应进一步完善教师培训管理规定，有计划地选派教师到国内211工程学校和985学校甚至国外高校访问学习进修，鼓励教师以在职攻读硕士、博士学位等多种形式，不断更新教师知识结构，优化学历（学位）结构和学缘结构。

其次，出台留住人才的有效措施

逐步实行并完善岗位聘任与职务聘任相统一的聘任制度。按照“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理、以岗定薪、岗变薪变”的原则，建立责、权、利相统一的用人机制。深化分配制度改革，充分发挥绩效工资在师资管理中的激励作用。逐年提高教职工福利和教授津贴，不断提高教职工的幸福指数。

在制度留人的同时，注重事业留人、感情留人、环境留人、待遇留人。构建有利于高层次人才干事创业、有利于青年教师脱颖而出和有利于骨干教师事业发展的平台，真正使人才留得住、用得好，学习有条件，发展有空间，创业有机会，干事有舞台。

再次，制定引进人才的优惠政策

各普通高校要制定引进人才的优惠政策，以吸引高学历、高职称人才来校建功立业。要制定具有现实指导意义和可操作性强的高层次人才的引进制度。

[1] 马建堂.锐意改革，奋力创新，全面开拓统计工作新局面[J].中国统计.2011（01）：4-8.

[2] 郝康理.走统计路 创数据情[J].中国统计.2011（1）：9.

[3] 李强 王吉利.统计基础知识与统计实务[M].北京：中国统计出版社.2010：11.

[4] 湖南城市学院2006-2011学年度高等教育基层统计报表.