山西省中小学体育教师工作满意度调查

王永平， 赵 岷

体育教育是学校基础教育的重要组成部分，是培养全面发展人才的一个重要方面。由于受当前市场经济大潮的冲击，体育教师的思想观念、价值观念发生了一定的变化，有不少地方的体育教师出现大面积“跳槽”或“下海”现象，而且这种现象大多出现在中小学。中小学体育教师的流失，不仅会影响到学校的教育教学质量，甚至会影响到基础教育事业未来。

而教师队伍的流失与教师工作满意度和激励机制息息相关。舒适的工作环境、和谐的教学人际关系、丰厚的福利待遇等激励机制必然体现为较高的工作满意度，反之，没有与工作满意度相适应的激励机制，教师队伍的流失则难以避免。

1 工作满意度相关理论纵横梳理

1.1 工作满意度的概念横向分析

(1)行为科学中的本质概念。凯茨5大卫斯(Keith.Davis) 将工作满意度定义为：工作满意度是指雇员采取喜欢或不喜欢的态度对待他们的工作，它表示雇员对工作的期望与工作所提出的报酬之间协调一致的程度。它即适用于个人，也适用于群体。比如说一位经理可以说：“安东尼奥5奥特加的工作满意度很高”，同样也可以说，“A部门工作满意度很高”。

罗宾斯(Robbins，1997) 将工作满意度定义为:工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。这是工作满意度被广泛采用的概念，也是此概念的本质。工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度;反之，则可能对工作持消极的态度。

通过工作满意度概念的资料可以看出：以往的工作满意度(job satisfaction)概念是作为一个单维的整体研究，不考虑其他影响因素，是站在整体的视角来定义的，并不涉及具体对象的结构以及形成的原因和经过来分析。研究的范式普遍是“总的来说，你认为自己的工作满意度如何？”这种研究范式只能从整体了解满意程度，不涉及局部的影响因素，可以说研究结果不够全面。既使“满意与否”的程度研究者可以获得，但却不一定能给需要提高员工满意度的管理者提供策略。

(2)管理学、心理学和经济学中的结构概念。我国学者王重鸣将工作满意度定义为：“是人们对于工作职务或经历的评价而产生的愉快和积极的情绪状态”。这里的工作职务是指由任务、角色、职责、相互作用、奖励及报酬等所构成的一组复杂的相互关系。

李军，郭晓林指出：工作满意度(job satisfaction)是指工作给工作者在生存需要、安全需要、尊重需要、归属与爱的需要以及自我实现需要等方面带来的满足程度的总和中扣除工作的负效用的剩余部分。 研究资料表明，工作满意度概念是现时代研究的主流，是与单维相对的多维概念，研究中考虑了影响工作满意度的多重结构，纳入了工作性质、工资、晋升机会、同事关系等变量。研究结果也能满足实践中的需要，管理部门可以根据影响因素因势利导的去解决问题。当然这也符合事物从低级向高级，从一般到具体的发展规律。

1.2 工作满意度构成因素理论的纵向梳理

(1)国外工作满意度的构成因素。赫波克(R. Hoppock，1935)是最早研究工作满意度的国外学者。他运用瑟斯通态度量表测量工作满意度，发表了第一篇有关工作满意度的研究报告。他认为，可能构成工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等，并指出，对工作情况的知觉态度比工作的客观现实条件更为重要。但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。

斯卡夫(Schaffer ，1953)在马斯洛(Maslow)的需要层次理论和阿德福(Alderfer)三种需要模式的基础上，提出了个体的12种基本需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。

赫兹伯格(Frederick herzberg)等提出“激励因素-保健因素理论”，即双因素理论。这两种因素是彼此独立的并且以不同方式影响人们的工作行为。赫兹伯格认为凡是与员工工作本身或工作内容有关的，能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素。凡是与员工工作环境或条件有关的，这类因素的改善，不能直接起激励作用，但能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。

从赫波克最初研究工作满意度开始，到马斯洛的“需要”论、赫兹伯格“双因素”论的引入，工作满意度的构成因素就一直在随着时代的变迁而更新。按照马斯洛的需要论观点，工作满意度的理想方向是向更高层次需要迈进。近几年随着新的构成因素的纳入和不同人群的调查，研究的理论就更具人性化、科学化、健康化。

(2)国内工作满意度的构成因素。工作满意度的研究发端于国外，我国学者大部分借鉴国外学者制定的量表进行研究，但也考虑我国实际国情，对一些量表或问卷的维度进行了改制，以使其更符合研究的需要。

冯伯麟(1996)采用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度的的五个构成要素：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。

卢嘉、时勘(2001)提出，工作满意度的构成要素具体包括五个方面：企业形象(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)、领导(管理者、工作认可)、工作回报(报酬、福利、培训与发展、工作环境)、工作协作(同事、沟通、尊重)、工作本身(工作胜任感、成就感、安全感)。

国内对工作满意度的研究相对较晚，这与我国的国情是分不开的。改革开放前，大多数人的生活水平都只能在“温饱线”上徘徊，按照马斯洛需要论的观点可知，连生理的需要都没有解决，其他方面的层次会想吗？就是不切实际地想想，谁又能解决呢？这也是近几年国内关于工作满意度文献资料才初见端倪的主要原因。而且，虽然学者们在研究时考虑了我国国情，但研究的构成因素仍与西方学者相似，那么，探寻新的、符合中国人工作满意度的构成因素是急需研究的课题。

2 研究设计与实施

2.1 研究对象与方法

本研究调查问卷参考华中师范大学邱芬所编制的“员工心态调查问卷”，先于2010年7月4日对山西师范大学和大同大学函授的100名体育教师进行样本的预试，剔除填答不全者三份，合计有效样本97份。回收率为100%，有效率97%。预试问卷回收后，首先对问卷的所有项目进行系统分析，结果显示有六个项目反应过高或过低，被删除。例如“本学校以前所进行的提薪是公平的”,“我有足够的时间与家人相处”，“现在的环境支持我追求个人发展”等六个项目反应不符，在此基础上对300名体育教师进行正式测试，回收问卷运用SPSS13.0软件包对265份有效问卷进行因子、方差、相关分析完成山西省中学体育教师工作满意度影响因素分析。

2.2 预试问卷的探索性分析

利用SPSS13.0软件对涉及工作满意度的题目进行数据缩减，按照该统计软件因子分析的原理，先取特征根>1的因子碎石图(见图1)，横坐标为因子数目，纵坐标为特征根。

图1工作满意度问卷因子分析碎石图

从图1可以看出，第一个因子的特征根值很高，对解释原有变量的贡献最大，第六个以后的因子特征根值都趋于同一值，没有可比性，对解释原有变量的贡献很小，已经成为被忽略的“高山脚下的碎石”，因此对工作满意度的研究提取六个公共因子是合适的。

2.3 正式测试与因子命名

2.3.1样本的分布情况形成正式问卷后，先后在太原、大同、朔州、长治、临汾等地发放问卷300份，回收问卷278份，有效问卷265份，回收率为93%,有效率为88%。被试的地区分布、性别、职称、薪酬等相关变量的分布见图2、表1。

图2被试分布地区

表1 被试情况分布表

2.3.2因子提取与命名按照预试碎石图重新做因子分析，设置提取公共因子个数为六个，采取方差极大的方法进行旋转，删除因子载荷值小于0.35的题项，得出工作满意度问卷的构成因素六个，并对六个因子进行了命名(见表2)，其中工作满意度构成因素公共因子是：福利待遇(GC1)、管理与培训(GC2)、教学人际交往(GC3)、工作环境(GC4)、薪资报酬(GC5)、沟通及合作(GC6)。

表2 工作满意度构成因素公共因子载荷分布情况

3 结果与分析

3.1 中小学体育教师工作满意度构成因素基本状况(见表3)

由表3统计结果可知，工作满意度的六个构成因素中，教学人际交往这一构成因素的均值最高为M=3.48，均值最低的构成因素是福利待遇为M=2.56，这表明在工作满意度的各构成因素中，教学人际交往的满意度相对较高，而福利待遇的满意度相对较低。剩下的四个构成因素中，管理与培训、薪资报酬、工作环境、沟通与合作四个因素的均值较低(M<3)。

表3 中小学体育教师工作满意度构成因素(n=265)

从问卷各个项目的基本统计分析可以看出，目前，山西省中小学体育教师总体工作满意度的均值为M=2.91，小于中性值(N=3)，处于中等偏下的水平,存在着较大的改善与提高空间。教学人际交往的均值相对较高，究其本质原因，应该和体育教师的性格特点有关，在教学科研活动中，体育教师具有豪放、外向、合群的性格，在学生、同事、教研员之间都得到了更好的展现，因此在教学人际交往这一构成因素的得分较高。福利待遇的均值较低也有其深层次的原因，同在一个学校，同其他专业的教师相比，受到高考、中考指挥棒的支配，体育课不是必考科目，学校领导不够重视，所以福利待遇就不及其他科目的教师，问卷得分偏低也在情理之中。

3.2 工作满意度在人口统计学变量上的差异

3.2.1中小学体育教师工作满意度在性别上的差异(见表4)

表4 工作满意度在性别上的方差分析

以性别为因素，做福利待遇(GC1)、管理与培训(GC2)、教学人际交往(GC3)、工作环境(GC4)、薪资报酬(GC5)和沟通及合作(GC6)六个方面的单因素方差分析。方差齐次性检验接受原假设，说明做方差分析是有意义的。分析结果：由均值大小可知，男教师的总体工作满意度稍高于女教师。福利待遇的F值为4.319，SIG=0.039

3.2.2中小学体育教师工作满意度在学历上的差异原问卷在学历方面设有专科及以下、本科、硕士研究生三个选项，选择硕士研究生的概率为0%，可见当前山西省中小学体育教师的学历层次较低，师资力量有待提高。以学历为因素，做福利待遇(GC1)、管理与培训(GC2)、教学人际交往(GC3)、工作环境(GC4)、薪资报酬(GC5)和沟通及合作(GC6)六个方面的单因素方差分析，方差齐次性检验接受原假设。方差分析结果(见表5)：由均值大小可知，在福利待遇、管理与培训、薪资报酬方面，本科学历的工作满意度水平明显高于专科学历。福利待遇F值为9.918，SIG=0.002

表5 工作满意度在学历上的方差分析

3.2.3中小学体育教师工作满意度在授课对象上的差异授课对象划分为小学生、初中生和高中生三个水平。对中小学体育教师工作满意度单因素方差分析，方差齐次性检验一致，均值和标准差的得分(见表6)所示，方差分析的结果是：福利待遇F值为0.189，SIG=0.828>P=0.05, 管理与培训F值为0.163，SIG=0.850>P=0.05，接受原假设，即授课对象在福利待遇和管理与培训上不存在显著性差异。教学人际交往(F值为4.463，SIG=0.04

表6 工作满意度在授课对象上的方差分析

由统计结果的均值可知，授课对象级别越高，体育教师表现出的工作满意度水平也越高，这可能与自身的一种级别价值观有必然的联系，授课的对象级别越高，就感觉自我价值得到了更好的体现，也能更好的得到同行的认同，所以就表现出较高的工作满意度水平。

3.2.4中小学体育教师工作满意度在学校所在地上的差异学校所在地设城市和农村两个水平，经过方差分析(见表7)可知，六个工作满意度构成因素都达到了显著性水平，即学校所在地和工作满意度之间存在显著性差异。均值的得分高低决定工作满意度的高低，可见城市的体育教师总体要好于农村。

表7 工作满意度在学校所在地的方差分析

结合城市与农村发展现状，城乡居民在经济收入、人口数量、文化基础、政府投入政策等诸多方面存在差异,而无论城乡，政府在体育方面的投入都是微乎其微，这些都是体育教师工作满意度低的因素。

3.2.5中小学体育教师工作满意度在薪酬上的差异以薪酬为因素，做福利待遇、管理与培训、教学人际交往、薪资报酬、工作环境、沟通及合作六个构成要素的单因素方差分析。分析结果(见表8)：福利待遇(F值为3.635，SIG=0.015

在薪酬上，正如管理学家Taylor早在1911年就指出的“金钱的刺激将导致员工的满意”。心理学家Duane P. Schultz(1978)研究指出的“工资报酬除了满足基本生存的需要外，日益成为满足需要的一种方法”。在当前，工作报酬、待遇具有两方面的意义：(1)满足教师的生活需要；(2)可以作为一种简便的尺度，用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值。正如心理学家Duane P. Schultz (1978)所言:“对于一部分人来说，要得到更多的工资，并非是为了用来购买更多的物质财富，而是它表明一个人在工作上的造诣和成就”，因此薪酬既是满足教师的物质需求也是满足精神需要，薪酬的高低在很大程度上已经反映出了员工满意度的高低。

3.2.6中小学体育教师工作满意度在职称上的差异由表9、表10可知，在管理与培训、薪资报酬、福利待遇三个满意度构成因素上，不同职称的中小体育教师之间都达到了显著性水平。在沟通及合作、教学人际交往两个满意度构成因素方面，不同职称的体育教师之间没有达到显著性水平。而在工作环境方面，由均值和标准差可以看出，小学体育教师的工作满意度水平明显低于中学体育教师，这可能是由于一般小学的体育设施不及中学造成的后果。总的来说，不同职称的体育教师与工作满意度水平之间存在差异，且达到显著性水平。高职称体育教师具有较强的专业技术和成就感，更具工作影响力，对薪资福利待遇期望较高，如果达到满足，必然导致高的满意度水平。

表9 工作满意度在中学体育教师职称上的方差分析

表10 工作满意度在小学体育教师职称上的方差分析

4 结论与建议

4.1 结论

(1)通过描述性统计分析，结果发现，中小学体育教师工作满意度处于中等偏下的水平。在各个构成要素上，福利待遇的满意度水平相对较低，教学人际交往满意度相对较高，处于中等的是管理与培训、薪资报酬、工作环境和沟通及合作的满意度水平。

(2)在人口统计学变量上，主要包括性别、学历、授课对象、学校所在地、职称、薪资等变量，考察了中小学体育教师在工作满意度各构成要素方面存在的差异。结果表明:在性别上，除“教学人际交往”和“工作环境外”两构成要素外，其他因素的满意度水平，男教师都不及女教师，但满意度水平在不同性别之间并不存在显著性差异；在学历上，同专科(及以下)相比，本科在“管理与培训、薪资报酬、福利待遇”三个构成要素方面表现出了较高的满意度水平，且不同学历与工作满意度水平之间存在显著性差异，即学历越高，工作满意度水平越高；在授课对象上，随着授课对象的级别不同(小学生<初中生<高中生),中小学体育教师在各个满意度构成因素方面表现出不同水平的满意度(小学生<初中生<高中生)，且在“教学人际交往”、“沟通及合作”、“工作环境”三个构成要素的方差分析都达到了显著性水平，即不同授课对象的中小学体育教师之间在工作满意度水平上存在显著性差异；在学校所在地上，城市的体育教师工作满意度各构成要素方面都好于农村的体育教师，并且均成显著性差异；在薪酬上，薪酬较高的教师表现出较高的满意度水平，且在工作满意度水平上成显著性差异，这也为进一步完善激励机制提供了必要的依据；在职称上，高职称的体育教师满意度水平明显高于低职称的，且在显著性水平上成显著性差异，即职称越高表现出的工作满意度水平也就越高。

4.2 建议

(1)面对当前中小学体育教师工作满意度偏低的现状，学校领导和教育行政管理部门应该提高对体育学科的认识，支持体育教师的工作，要把体育教学和其他学科教学同等对待，尤其要在“福利待遇、工作环境”方面给予必要的倾斜，使他们在物质和精神方面都感到满意。

(2)学校领导要积极为体育教师创造发展、提高的机会和条件，有计划地选派体育教师进修学习。要让体育教师走出校门参观、交流，使广大体育教师拓宽视野、开阔思路、更新知识、转变观念，鼓励教师在提高他们思想政治觉悟和业务水平的同时，使其懂得自己的专业在学校教育中的重要程度，做新型学者。

(3)在教师参与管理过程中，鉴于体育教师工作性质的特殊性，学校领导应该扩大他们在教学和课程事务上的参与范围，给他们更大的专业自主权，让体育教师在职责范围内选择恰当的方法去解决问题，尽可能少的直接插手干预他们的工作。对于关系教师切身利益的福利待遇问题以及与其密切相关的职称评定等问题，应尽量吸收体育教师参与，给体育教师以发言权和表决权，充分考虑和反映他们的利益。对于诸如学校基建、校务预算经费、自筹资金使用等财务和后勤事务，应加强校务公开，让体育教师的知情权得到体现。

(4)加强与体育教师的沟通合作，改进教育行政机关和学校领导的管理方式，让广大中小学体育教师在和谐的教学人际交往中，真正享有教育自主权并参与学校管理。这不仅能提高其工作满意度，也利于发挥体育教师的主人翁意识，协助校长和管理人员把学校的各项工作做好。

(5)要建立相应的激励机制，奖惩分明，要切实发挥校规的作用，使激励和压力同在，从而充分激发出教师的工作潜能。

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