高职教师专业发展有效途径探析

陈鸿莹

高职教师专业发展有效途径探析

陈鸿莹

经济社会发展对高等职业教育不断提出新的要求，成为了高等职业院校教师专业发展的压力和动力。通过有针对性的岗前培训、法律制度层面的有力保障、多渠道的职后继续教育、个性化师资培训计划，可以促进高职教师专业发展，提高整体师资水平。

高职教师；专业发展；途径

教师专业发展是指教师个体不断发展，不断接受新知识、增长专业能力的动态过程，它贯穿于教师职业生涯的始末。十几年来，高职教育在我国快速发展，招生人数不断增加，在高等教育中的地位得到较大提升。高职教育的繁盛使高职师资力量薄弱这一问题日渐凸显出来。我国公办高职院校的产生有以下几种方式：中专院校升为高职或几所中专合并，这类组成占高职院校总数的64%，其原有师资基本为本科或大专学历；中专与职工（业）大学合并，师资力量相对雄厚，数目占高职院校总数的25%；普通高校举办的二级学院，数量占总数的11%，师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验。[1]高职院校原有的师资基础不够雄厚，加上经济社会发展对高职教育不断提出新的要求，使关注高职教师专业发展更加重要。笔者聚焦高职教师这一群体，探析促进高职教师专业发展的有效途径。

一、高职院校岗前培训存在的问题

根据原国家教委（现教育部）制定的《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，高职院校新入职教师接受岗前培训已成为一项制度，并得以贯彻执行。但在许多高职院校这种岗前培训流于形式，存在许多不足。岗前培训内容仅限于高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学和高校教师职业道德这四门理论课程，没有针对各专业具体教学方法和技能的培训，不能满足不同专业教师的教学需要，师范院校毕业的教师尚有实际课堂教学的实践经验，很多非师范本科院校毕业的教师在这方面就很欠缺。另外，高职教育与本科教育有很多不同之处，高职院校教师除了具备教学、科研和计算机运用能力外，还要有实践能力，也就是具备将本专业知识应用于实际工作的职业能力。[2]刚走出校门的高校毕业生没有企业工作经历，急需在进入高职课堂之前接受相关培训，学历越高的新教师越需要了解理论在实际工作中的应用。岗前培训是教师专业发展的开始，高职院校应该充分利用这个机会，帮助新入职的教师成功实现从理论到实践的转变，缩短就职后适应教学的摸索时间。

二、从法律制度层面保证和促进“双师素质”培养

1996年，国家教育委员会发布了《高等学校教师培训工作规程》，其中第37条指明“该规程适用于国家举办的全日制普通高等学校”。全日制普通高等学校包括了高职院校，不过从规程的内容来看，该规章更适合于本科院校的教师培训，高职院校教师急需加强的“双师素质”培训没有在该规程中体现出来。2000年后，教育部连续出台了多部发展高职教育的重要文件。但目前，我国还没有针对高等职业院校教师培训的法律章程。法律制度层面保障的缺失使高职教师的继续教育没有得到足够的关注。另外，企业目前在高等职业教育发展过程中的巨大作用还没有体现出来，而国外职业教育开展得比较成功的国家都有企业广泛地参与和配合。高职教师“双师素质”的养成，最重要的一项就是要有企业实地工作的经验，否则，一切都是空谈。如何让企业乐于加入到高等职业教育中，为教师培训和学生培养提供便利，不妨参考德国的“双元制”，它通过订立法律规章，把参与职业教育作为企业的一份义务和责任，企业追逐利润可以为国家经济发展带来动力，在逐利的同时，也能为国家的教育事业献力。高职人才素质的提高又会为企业创造更大的利润，时间会让企业认识到这是一个双赢的良性循环。有了企业的支持，高职教师下企业实践才会制度化，“双师素质”教师培养的问题也会迎刃而解。

三、多渠道的继续教育——职后高职教师专业发展的重要形式

入职后，各种形式的继续教育成为了高职教师专业发展的有力保障。[3]教师专业发展需要教师不断吸收新的知识，提高自己的专业能力，师资力量与科研实力雄厚的本科院校是比较理想的继续教育场所，除了已有的学历教育，还可以利用双休日和寒暑假开展不同形式的中短期培训班，这样既利用了本科院校的教学资源，又照顾了高职教师的工作需要。行业相关的知识与技能则需要企业的配合，可让教师深入到企业学习或者聘请经验丰富的工作人员来校授课。高职院校也可以进行校本师资培训，比如邀请专家开展讲座，让教师了解国际先进的教学方法和理论；请本校计算机或电化教学专业的教师开展现代教育技术培训等。教育部现已批准了68家由高校和知名企业建立的“全国重点职教师资培训基地”和“全国职教师资专业技能培训示范单位”，可以为高职院校教师提供多种专业的技能培训。

四、个性化高职师资培训计划——教师自主发展的体现

教师专业发展的核心是教师本人，这就要求教师发挥自主性，关注自身的专业发展，除了进行反思性教学，根据个人需求协助制定培训计划也不失为自主发展的有效途径。个性化高职教师培训计划的制定需要教师本人、专业教研室、系部及高职院校相关行政部门共同参与制定，应该是从下至上的。[4]但前提是学院的行政部门应先制定出每一学年全局性的师资培训规划，如可以派出多少教师参加继续教育及什么时间段派出，以便保证学院的正常教学不受影响。教师个人最了解自身在专业发展中的需求和欠缺，因此，应该由教师本人在学年初提交培训申请。培训的内容要体现并有利于合格高职教师素质的养成，可大致分为几个方面：专业知识和技能、教学法、教育学及心理学知识、与本专业相关的行业知识与技能、现代教育技术。教师个人的培训申请交由教研室主任审核并汇总，将不同的培训需求进行归类并提交给系部审阅。由系部根据学院的整体规划及教师个人需求联系培训机构，并决定参加培训的具体人员。这种由教师本人参与制定的培训计划目的明确，尊重了教师本人的意愿，也可以避免行政化指派带来的资源浪费。当然，每年派出培训的教师人数有限，不可能兼顾所有教师的需求，这就需要相关的负责人在工作中坚持公平性原则。

总之，只有教师本人、高职院校、政府和企业的共同关注，才能提高职教师的素质，缺少任何一方都无法满足高职教师专业发展的需求，进而影响到高职院校人才的培养质量。

[1]邹松建.高职学院教师人力资源管理[M].成都：电子科技大学出版社，2009：14.

[2]杨为群.高等职业教育学校管理[M].大连：东北财经大学出版社，2004：187.

[3]刘玉娟.无锡地区高职院校师资结构分析与建设对策[J].教育与职业，2011（2）：57-59.

[4]朱光应.优化安徽省高职院校师资队伍结构的思考[J].安徽商贸职业技术学院学报.2010（2）：60-63.

陈鸿莹，女，广东女子职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向为应用语言学、公民教育。

G710

A 文献标识码：1674-7747（2012）17-0063-02

[责任编辑 李漪]