省外煤矿人力资源管理的探索与实践

谭 新 张滋乾 刘本军

（彬县水帘洞煤炭有限责任公司，陕西省咸阳市，713500）

近几年，山东省属煤炭企业在省外接管、开发建设煤矿的进度在加快，来自山东省煤炭工业局的数据显示，目前山东七大煤炭集团已在省外拥有煤炭储量超过500亿t，相当于省内剩余资源可采储量的12.5倍。不过这些资源多分布在新疆、宁夏、内蒙古、陕西、贵州等边远地区，条件艰苦，环境恶劣，如何把煤矿专业人才引进来成为一个难题。山东新汶矿业集团经过几年的摸索实践，在这方面进行了很多有益探索，本文以新矿集团在陕西接管的彬县水帘洞煤矿为例来分析省外煤矿人力资源现状、存在的风险和问题，就如何打破人力资源瓶颈进行了探讨。

1 省外煤矿人力资源现状及存在的风险和问题

1.1 技术工人、专业技术人员不足

省外煤矿一般有接管矿井和新建矿井两种类型，二者的共同点是经过专业培训、有丰富经验的技术工人不足，专业技术人员短缺。

就水帘洞煤矿的情况来说，从学历程度来看，该矿有研究生1人，占在册人数的0.18%；本科生15人，占在册人数的2.67%；专科生49人，占在册人数的8.72%；高中、中专、技校生121人，占在册人数的21.53%；初中及以下学历376人，占在册人数的66.90%。

从上述数据可以看出，基层作业的主要是初中及以下文化水平的职工，由于自身文化水平所限，对新工艺、新技术的掌握和应用比较难，与矿井改扩建完成后的安全生产、技术装备水平和管理要求不相称，影响劳动生产效率的快速提高。

从拥有专业技术职称的人员数量来看，该矿6人有高级职称，占在册人数的1.07%；6人有中级职称，占在册人数的1.07%；26人有初级职称，占在册人数的4.63%。有专业技术职称的人员仅占在册人数的6.8%。专业技术人员比例低且业务素质参差不齐，对矿井的长期健康发展不利。

1.2 职工年龄结构不合理

山东省内老矿区很多中青年职工由于孩子小需要照顾、家里有老人需要服侍不愿到省外去，导致从省内老矿区调出来的工人年龄偏大，对省外煤矿的长远发展不利。

从水帘洞煤矿的情况来看，该矿25岁以下职工17人，占在册人数的3.02%；25～35岁职工117人，占在册人数的20.82%；36～45占在册人数的51.07%；46～55岁职工134人，占在册人数的23.84%；55岁以上职工7人，占在册人数的1.25%。

该矿36～45岁职工占总人数的一半还多，这个年龄段的职工经验丰富，年富力强，技术工人也主要集中在这个年龄段，他们是矿井生产的骨干，但是10年之后他们将逐渐步入退休的年龄段。而该矿35岁以下的年轻人则较少，不足总人数的1／4，且年轻人经历过煤矿职业教育的人较少，对矿井的长远发展带来不利影响。

1.3 接管职工的纪律意识、综合素质等适应现代化矿井生产还存在一定困难

在省外接管的矿井一般属于生产或经营存在困难的乡镇或县办煤矿，此类煤矿的从业人员以农民工为主。其来源主要有两个方面：一是煤矿所在地附近的村庄，并且这些农户有许多是煤矿的小股东；二是边远地区的农民。

有股东身份的职工往往以股东自居，经常是只给矿上提各种条件和要求，而不愿积极工作，不能够很好地遵守矿上的各种规章制度，在职工中造成不良影响，成为矿井和谐稳定的隐患。

同时，被接管的职工由于年龄、个人经历、身体状况、智力等方面的原因，其生理机能一般，尤其是反应速度和接受能力相对较弱，成为现代化矿井安全生产的隐忧。接管的农民工存在流动性大、安全技能不高、自我保护意识和纪律意识薄弱、文化水平偏低等特点，不利于安全生产。

新矿集团水帘洞煤矿接管了千余名陕西籍农民工，其中股东45名，长期病伤人员19名。接管之时这些人员没有完整的人事档案，没有准确职工名册，给接管工作带来了很大困难。

1.4 不同地域的职工在语言、生活习惯等方面存在差异，不同的文化之间存在一定程度的碰撞

省外煤矿不同地域的职工之间存在着不同文化间的碰撞，员工之间不同的饮食习惯、不同的方言、不同的生活观等都可能带来冲突，特别是当职工集中地来自两个不同地方的情况下这种冲突可能会放大。怎样在这些不同中寻找到平衡点，促进矿区的和谐发展，是极为重要的。

2 制约省外煤矿人力资源优化的原因分析

2.1 省外新建或接管矿井工作、生活条件较差

新建或接管的矿井在创业阶段往往存在作业环境和生活条件较差的问题，特别是接管的矿井一般是因为原来的经营者生产或经营遇到了较大困难才肯转手，其工作、生活条件可想而知。

2.2 省外煤矿地方偏、离家远，职工家庭事业不易兼顾

省外煤矿一般距山东省内老矿区路途遥远，到省外煤矿工作意味着背井离乡，远离亲人。省内老矿区很多中青年职工由于孩子小需要照顾、家里有老人需要服侍不愿到省外去，而如果带着家属到省外工作又存在配偶就业和子女入学问题，很多在省外工作的职工对子女在西部县城接受教育不放心，导致从省内老矿区调出来的工人年龄偏大，对省外煤矿的长远发展不利。而在山东招收的应届毕业生和未婚男青年又面临成家立业的问题。

2.3 高等教育的大众化和双向择业的发展也使省外煤矿招人难、留人难

采煤专业、建井专业和安全专业由于就业目标单一，导致无法满足招生计划。因此，原有的煤炭院校基本上都进行了改名或改变培养方向，使专业人才更为稀缺。同时，由于省外煤矿多为新建或接管矿井，知名度低，对应届毕业生的吸引力小，使煤矿主体专业的大中专毕业生难找、难留。

3 破解省外煤矿人力资源瓶颈的对策思路

3.1 快速改善省外煤矿从业人员的工作和生活条件，以吸引更多的优秀人才到省外煤矿工作

（1）按照本质安全的要求逐步改善井下作业环境。加强安全质量标准化建设，为职工创造一个安全的工作环境。在加快对安全基础设施进行快速改扩建的同时，要切实落实各项安全措施，比如，要建立“三条生命线”（井下通信、压风供氧、防尘供水）、严守“三条高压线”（严禁超核定能力生产、严禁瓦斯超限生产、严禁超定员安排生产）等，为矿井安全生产构筑坚实的防线。

新矿集团接管水帘洞煤矿后，从矿井煤层赋存状况和生产现状实际出发进行技术改造，高起点建设、打造机械化矿井。在生产上采用了综采综放的采煤工艺；在掘进方面，引进了快速硬岩掘进机，形成一综一放两掘的高度集约化生产格局；在监控系统上不惜成本，装备了KJ 70安全监控系统，健全完善了监测监控系统网络，对井下瓦斯、CO、局扇、风门、温度、水位、风速、风机、通讯等气体、设施和工作地点实现了全方位动态在线监控，保证了矿井实现本质安全生产。矿井采用了多项新技术、新工艺，投资3亿余元将一个安全生产事故多、采煤工艺落后、质量效益差的产能不足30万t／a的乡镇煤矿建设成为高效益、高质量、安全好、效益好的产能达1Mt／a的现代化矿井，极大增强了企业竞争力和对人才的吸引力。

（2）以职工群众的要求为出发点，快速改善矿容矿貌，不断改善职工群众的工作生活环境，以改善省外煤矿的形象。

水帘洞煤矿被接管后，经过3年的时间投资建设，水帘洞煤矿现在已经建成了水、电、暖、通讯等设施一应俱全的职工公寓；有了宽大的浴池，池水清澈，职工澡堂里淋浴头、更衣室、吊篮式衣柜、排气扇等设施齐备；建成了集会议室、多功能厅、洗衣房、乒乓球室为一体的综合楼，配套了洗涤及烘干设备，彻底解决了职工的洗衣难题；多功能厅配套了灯光音响多媒体等设备，为开展文体活动提供了场地。

3.2 以法律法规为依据，加强对接管职工的管理、培训，构建劳动关系和谐型企业

新矿集团接管水帘洞煤矿后，对在册人员进行了整顿清查，当时部分接管职工自动提出申请要求辞职，该矿与地方政府及职工代表座谈协商，制定了彬县水帘洞煤矿劳动力资源整合方案，给404名接管职工办理了辞职手续并支付生活补助费498万元，与41名股东达成了辞职退股协议，这为强化劳动纪律、避免经营风险、加强对接管职工的管理打下了坚实基础。

接管后的水帘洞煤矿认真落实《劳动合同法》、《职业病防治法》等法律法规，与职工签订劳动合同，建立规范的劳动关系；为接管职工缴纳工伤等社会保险，使其享受到了原来享受不到的待遇，这为规范劳动关系、避免用工风险、构建劳动关系，为和谐型企业打下了基础。

3.3 发挥专业化队伍优势，为省外煤矿快速投产见效提供技术、人才支持

招聘、培训一名煤矿专业工人一般需要1～2年的过程，而新井和接管矿井的投产和扩大生产规模对专业工人需求迫在眉睫。同时，煤炭生产方式进入快速转变时期，大量机械化、自动化机电设备投入运行，机电维护工紧缺，省外煤矿急需大量熟练工。此外，老区煤矿面临着下井限员、人员分流的压力，大批熟练工人需要安排重新就业，这批常年从事煤炭生产的熟练工人已经成为专家型人才，已经完全具备了独当一面的能力。如果采取调动的方式则成本较高，老区工人也不太愿意把人事关系转到省外。

正是在这种情况下，新矿集团从2005年开始利用省内老矿的人力资源、技术优势组建煤矿生产专业化队伍，试点成立了综采工作面安装、撤除的机械装备有限公司，2006年又在孙村矿试点组建了矿井制冷专业化队伍——新雪制冷公司，这些专业化队伍以独立法人的身份同省外煤矿企业签订商业合同，建立起市场结算关系，以经济结算的方式向省外煤矿收取服务费用，双方以合同的方式规定工程的安全责任、所需要的时间、费用、质量等条款，明确双方的责任和义务。

3.4 建立科学的绩效考核标准，构建合理的薪酬结构，努力提高职工收入

（1）建立科学的绩效考核标准。企业应根据年度目标，按月分解到各下属单位，各单位按本单位的月目标再来逐级分解下去，以此来制定各级具体绩效目标。

（2）薪酬管理要坚持公平、公正、公开的原则。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业的每一个员工都能有职业发展的近期和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同的岗位也是可以充分竞争的，这样保证每一个员工对自己职业发展有选择权利，员工能根据自身的情况确定自己的职业发展目标。

3.5 对现有人员科学有效的培训机制是提高省外煤矿职工素质的重要途径

培训作为提高员工技能和企业竞争力的主要手段应引起省外煤矿的高度重视。企业培训体系必须针对企业的发展、人力资源的需求，只有这样才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。有效的培训体系不是头疼医头、脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对个人能力和发展计划制定不同的训练计划。

水帘洞煤矿根据自身实际，把贴近生产和现场培训作为培训工作的落脚点。以法律法规为指导，以《操作规程》、《岗位责任制》、《安全生产责任制》、《安全规程》相关知识为主要内容，充分结合周边矿井近几年所发生的事故案例，具有较强的针对性、适用性和可操作性。特别是针对水帘洞煤矿属于高瓦斯矿井的实际，他们加大了对瓦斯治理、矿井通风安全、瓦斯灾害防治及应急措施等内容的培训力度，为做好瓦斯防治工作打下了基础。该矿还在培训中引用了现代多媒体教学，用生动、形象、直观的方式让职工更容易理解授课内容。为增强培训的趣味性、提高职工参与的积极性，该矿还采用有奖问答的形式检验培训效果，受训员工踊跃参加竞答，在轻松愉悦的环境中掌握、巩固了安全生产的知识，取得了较好的培训效果。