人才论衡：选才、育才、聚才新思维

　　编者：人才是发展的第一资源。拥有怎样的人才资源，决定一个国家和地区的未来。硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力。自然资源和物质资源终归是有限的，惟有人力资源，才是永不枯竭的战略资源。当经济社会发展进入新的阶段，如何积极转变人才工作理念，科学把握人才工作规律，合理培育、开发、利用好人才这个第一资源，已成为推动区域经济社会科学发展必须回答的一道重大考题。
　　人才之辩：我们需要什么样的“人才”
　　程国民：打破只看毕業证书、资格证书等的“本本人才观”，凡有一技之长能让自己自食其力并能为社会创造价值的人都是人才。
　　目前我们对人才的认定往往流于形式，以至于出现“有才无用”的现象，如评价医生、教师中创新型人才，有的不看临床成果，不去评价其教学实践效果，只看著作和论文，结果出现“两多两少”现象，项目越来越多，成果越来越少；论文越来越多，创新越来越少。“三百六十行，行行出人才”。对于人才的界定，一定要打破以往只看毕業证书、资格证书等的“本本人才观”，我以为，凡是有一技之长能让自己自食其力并能为社会创造价值的人，都是人才。从“人才整体观”来看，一个社会、一个单位就像是一部构造复杂的机器，而其中的每一个人就是这部机器的一个零部件而缺一不可。“螺丝钉”看似渺小，可缺少一个都会影响整台机器的正常运转。
　　王成斌：适应知识经济时代的发展需求，培养和引进高端性引领人才至关重要。同时，不容忽视的问题是，产業工人的素质水平跟不上产業升级的步伐，凸显了蓝领技能型人才的重要作用。
　　只要有好的政策和平台，尖端人才可以从外部引进，但其所带来的项目要在当地成功孵化、切实落脚到“用”，还必须有具备较强动手能力、掌握先进制造技术的产業大军支撑。把高职教育与科技创新资源整合到一起，这是常州的一大创新。常州科教城就是一个以培养蓝领技能型人才为显著特色的高职教育园区，市委市政府明确提出科教城要把培养既有理论基础，又有很强动手能力的高素质技能型专门人才作为办学目标，积极拓展校企合作，把学历教育与职業教育有机结合，为常州经济的转型升级提供了宝贵的人力资本支撑，近8年来科教城高职毕業生就業率稳定在98％以上，在总体“疲软”的高校毕業生就業市场上独领风骚，这非常说明问题。
　　宋晓辉：无论从满足群众日益增长的社会服务需求看，还是从维护社会和谐稳定的政策目标看，加强社会工作人才队伍建设都已成为刻不容缓的任务。
　　当前，我国正进入一个社会矛盾多发易发的阶段，社会工作专業人才队伍在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面的作用日益显现。但从总体看，社会工作人才总量不足，领域分布不均衡，专業化职業化程度较低，服务载体匮乏，职業归属感不强等问题仍比较突出。造成这一情况的原因，一是缺乏统一的组织领导。社会工作人才“条块”管理色彩浓重，资源共享比较欠缺。二是缺乏系统的人才规划。社会工作执業资格制度还不完善，岗位开发与设置正在试点探索，人才评定标准、评价体系等还未建立。三是缺乏健全的管理体制。各地区、各部门对社会工作的认识不一，推进力度不同，运行机制各异。四是缺乏整体配套的政策支持。对社会工作人才队伍建设的财政投入体制、工资薪酬待遇、职業前景规划等配套政策措施还十分有限。五是缺乏社会广泛参与。在香港，民间专業社会工作机构是其开展社会服务的主体，占整个香港社会工作机构总数的3／4以上，承担了80％的社会服务工作。反观内地，民间社会工作机构发展比较缓慢，政府扶持不到位，社会工作人才实践提升的载体严重不足。
　　刘洪：既需要“种子”人才，也需要“种子”成长的“土壤”。
　　在人口红利日渐衰竭、资源和环境制约日益加大、企業运营成本不断提高的大背景下，转变发展方式，推动中国经济由“中国制造”走向“中国创造”，已成为共识。但是，对于如何实现“中国创造”，不少人持有的仍是“头痛医头、脚痛医脚”思维，以为实现“中国创造”只要抓住“科技创新人才”这类塔尖上的人才就够了。如果把“中国创造”比喻成为农業“收成”，“科技创新人才”比喻成为“种子”，其他人才和其他影响因素比喻成为“土壤”，我们就很容易明白，好的“种子”只有在好的“土壤”中才能茁壮成长。因此，我们现在需要的不仅仅是行業内的尖端“人才”，而是要从国家长远发展的层面，推动“全面人的发展”，即不是少数人得到发展，而是所有人都要得到发展；推动“人的全面发展”，即每一个人随着年龄的增长，都要在才能、志趣、道德品质等多方面得到发展，把花费在“种子”培育上的大量时间、精力、资源，适当转移到“土壤”的改良上，“土壤”好了，“种子”会自然而然地得到进化改良。
　　育才之道：人才使用和人才培养能否“双赢”
　　刘洪：任何工作岗位都不存在“先将人才培养得适合这个岗位后再使用”的情况，只能是“干中学”、“使用中培养”。
　　不同的人，对于相同工作岗位来说，“学习曲线”反映出的快慢是不同的。有的人“上手”快，而有的人“悟性”一般。对于前者，组织的任务是在其达到工作胜任能力的后，给予新的挑战(比如新的岗位)，让其进入新的学习过程；对于后者，要考虑人岗匹配问题，除了针对性的进行能力、素质提升之外，还要考虑岗位轮换。“学习曲线”反映出的快慢也受到人才所在组织是否有一个良好的“社会化导入”和合理的生涯规划的影响。一个人所接受的教育和培养，对一个组织来说，可分为两个阶段：进入组织前和进入组织后。进入组织前的教育和培养属于社会问题，进入组织后的教育与培养就属于组织的“社会化导入”和“生涯规划”问题了。使用与培养是一个相互反馈关联的过程，培养本身不能一蹴而就，而是组织通过目标导向、评估激励、支持帮助等措施，鼓励个人在其职業生活中进行持续的自我开发的过程。
　　程国民：人才的使用必须用在其位、用当其时。而人才的培养，必须把“用”作为根本出发点和落脚点。
　　在县一级，人才“不够用”、“不适用”、“不被用”问题还较为突出，需引起高度重视。针对人才“不够用”的问题，要着力提高人才工作的前瞻性。坚持人才工作与县域经济社会发展同步规划、同步实施，紧紧围绕产業关联度高、岗位匹配性高、社会公认度高的“三高”要求和标准引进急需人才。针对人才“不适用”的问题，着力提高引进人才的针对性。根据地方产業特点和现实需求，有针对性、有选择性地引进、配置和使用人才。坚持产業对接，激发创新活力；坚持校企合作，巧用外部智力；坚持政策引导，挖掘创業潜力。针对人才“不被用”的问题，着力提高人才培养的实效性。坚持公开、公平、公正的原则，切实做到“求真务实的给机会，埋头苦干的给岗位，默默奉献的给地位，不事张扬的给职位”，最大程度地发挥人才的聪明才智。
　　王成斌：人才工作以用为本，重在三大突破：“用其所长”、“用武之地”、“用有所得”。
　　对于人才工作来讲，使用即培养。以用为本，重在三大突破：一是在“用其所长”上求突破。人力资源管理有一个3W理论，就是说要在适当的时机(when)、适当的地方(where)用适当的人(who)。想做到这一点，首先要把市场机制和组织机制的优势结合起来。比如，常州引进人才创業项目，就把创投机构是否投资(市场识别)作为重要依据。其次要在实践中发现人才、使用人才，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成人才脱颖而出的竞争机制、淘汰机制。第三要把人才的评价和使用与岗位要求结合起来。常州市近年来引进领军型人才，就十分注意把高层次研发人才和领军型创業人才区别开来。对于那些研发水平高但并不擅长经营管理的人才，鼓励支持他们到企業或与企業开展技术合作而不是支持他们自己办企業。
　　二是在“用武之地”上求突破。大家都知道“欲引金凤凰，先栽梧桐树”。具体怎么做呢?常州的做法是建设创新创業三级平台。首先，借鉴国外大企業经验，支持龙头骨干企業建立重点实验室、院士工作站、工程技术研究中心等研发机构。企業有研发机构，就是最好的“梧桐树”。其次，围绕重点产業在各个辖市(区)大建孵化器，为人才创業提供载体和服务。第三，全力建好常州科教城，形成实用人才培养、技术研发、企業孵化、中介服务等诸多功能融为一体的大平台。
　　三是在“用有所得”上求突破。人才的使用，利益机制和激励机制很重要。要根据人才的業绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到以价值体现价值，用财富回报财富。常州在引进和使用人才的过程中，把创新、创業和创富结合起来。企業引进高层次研发和管理人才，待遇丰厚，并有股权、期权等激励举措，政府亦同步奖励，给人才的成长提供了强大的动力。
　　聚才之策：打造人才高地政府如何作为
　　程国民：既要引来金凤凰、也要培育领头雁，招才引才与挖掘本土人才两手抓、齐步走。
　　作为县级基层来说，人才工作受到工资待遇、生活环境、创業条件的限制，加之社会、企業吸纳和储备人才能力有限，普遍存在人才层次不高，规模不够，需求不足的现象。为提升县级人才层次，扩大人才规模，招才引才与挖掘本土人才必须两手抓、齐步走，引来金凤凰、培育领头雁不可偏废。首先，不能厚此薄彼，“引来女婿气走儿”，要重视本土人才的作用。本士人才对于当地人文环境、产業状况和行業结构非常了解，能更好融入团队。同时本土人才队伍稳定性较强、流动性较小，面临的诸如居住、医疗和子女教育等困难也少，有利于他们安心工作，能全身心投入到事業中。其次，必须注重以引强本，“一马当先”带来“万马奔腾”。要重视发挥引进人才的引领带动作用，引来“千里马”，更要发挥其作用，通过引进人才激发本地人才活力，促进本地人才成长，努力推进人才引进上量的突破与质的飞跃。第三，要重“笼”勿“宠”，重在事業留人。无论是本土人才还是引进人才，人才宜多“笼”而不宜多“宠”，用好人才是“笼”住人才的妙剂良方，真正的优秀人才，吸引他们的、留住他们的，最终是事業发展的平台、价值实现的空间。
　　宋晓辉：经济社会快速发展不断催生新的职業种类，政府须及时应对，尽快建立健全相应的职業制度规范
　　随着经济社会快速发展，职業分工不断细化，很多新的职業种类涌现，往往成为政府人才政策的盲点和薄弱环节，亟需建立健全相关职業制度规范。拿社会工作来说，我国把社会工作当成一项专门的职業时间并不长，其职業发展体系还需要不断探索与完善。具体来说，首先要拓宽社会工作职業发展空间。科学合理的职業生涯通道是留住社会工作人才的重要手段。必须打破行業、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，畅通社会工作人才流动机制，尝试探索和建立社会工作人才正常的升迁制度或地方性的职称评定、岗位分级制度，为社会工作人才的职業成长打开空间。其次要建立并完善激励保障制度。按照职業化、标准化、以岗定薪、以绩定奖的原则，采取学历、资历、资格、業绩、岗位等多种指标相结合的方案，规范社会工作人员的薪酬和保险福利，提高社会工作人才的地位和待遇，合理体现社会工作者的专業人才价值。第三，要加强社会工作人员从業规范建设。建立岗位准入制度、社会工作行業职業标准、岗位从業标准和社工服务的社会标准。加强职業道德教育，强化广大社会工作者助人为乐、无私奉献的价值理念，树立高尚的道德情操，使社会工作人才具有科学的理想信念和良好的道德素养。
　　刘洪：政府制定的所有人才政策，都应该从人才的“生活”角度出发，以提高人才的工作生活质量为指针，这样制定出来的政策就会受到人才的欢迎，就会调动他们投身国家建设事業的积极性。
　　著名管理学家德鲁克说过，未来是要把工作转移到适合人们生活的地方，而不是把人吸引到适合工作的场所。“生活”是一个相对概念，不同的人，在不同的时候，在不同的城市，有着不同的理解。比如，一个刚从学校毕業出来的年轻人，他面临的最现实问题就是有地方居住，并且能住得起；一个已生育了后代的人才，他面临的最现实问题就是孩子的入托、上学；一个中年人才，他面临的最现实问题就是如何降低生活与工作压力。政府制定的人才政策，不能是“闭门造车”出来的，而必须是深入调查研究，针对人才的实际需求制定出来的。
　　编者：国以才立、政以才治、業以才兴。人才问题是关系国家或地区事業发展的关键问题。对为政者而言，人才工作是一项事業，更是一门科学。当今世界，政治、经济、文化、社会各方面情况深刻变化，做好人才工作，既要把握规律性，也要与时俱进，不断更新理念，不断改革不适应人才发展的体制机制，如此，才能有的放矢，党管人才才能管好管活，人才强国建设才能顺利推进，各类人才才能真正各得其所、用当其时、才尽其用。
　　责任编辑：孟