劳动者:莫入带加班维权误区

　　本期在线顾问：
　　颜梅生，江西省兴国县人民法院研究室主任
　　
　　在笔者所办理的案件中，一些劳动者往往认为8小时以外或节假日上班、完不成工作而自愿延时、在途或工作准备时间，甚至超过上班时间后在上班地点逗留都属于加班。其实并非如此。
　　
　　8小时以外、双休日及节假日上班不等于加班
　　
　　【案例】
　　魏强于2010年1月1日与一家公司签订了一份为期6个月的劳动合同，约定魏强担任公司机修工，实行综合计算工时工作制。合同到期后，魏强觉得虽然公司安排过补休、轮休，但自己上班经常超过8小时，甚至有时达12个小时，遂以自己登记的超时记录为依据，要求公司支付加班费，因遭公司拒绝而成讼。令魏强始料不及的是，尽管公司认可其记录，但法院仍驳回了其诉讼请求。
　　 
　　【点评】
　　虽然《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”但其第39条同样指出：“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 即法律允许综合计算工时制、缩短工时制、不定时工时制、计件工时制等特殊工时制的存在。其中的综合计算工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，用人单位在保障劳动者身体健康的基础上，采用集中休息、轮休、补休、轮调等方式确保劳动者的休息休假权力，使员工的平均日工作时间不超过8小时和平均周工作时间不超过40小时。本案中，虽然魏强某一具体日（或周）的实际工作时间可能超过8小时（或40小时），但因其实行的是综合计算工时工作制，故不能像实行标准工时制的劳动者那样向公司主张加班费。
　　
　　因完不成工作任务而自愿延时不属于加班
　　
　　【案例】
　　2009年7月1日，李欣与一家公司签订一份为期一年的劳动合同，约定李欣从事服装设计工作，并言明：“因业务需要，并经部门经理或部门第一负责人签字批准，才能依据实际加班时数按国家规定优先补休或支付加班工资。”2010年6月30日合同到期后，李欣认为自己虽因能力有限的原因不能按期完成工作，但确实常有未经批准、自愿延期加班的事实存在，而要求公司支付加班费，但遭公司拒绝。
　　【点评】
　　法院经审理驳回了李欣的诉讼请求。一方面，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”在公司已有明确的加班审批规定的情况下，李欣要想获得加班工资，就必须提供证据证明其加班经过相关批准，而其不能说明，也就必须承担不利后果；另一方面，完成设计任务，是李欣的本职工作，在公司交办的任务不违反常规的情况下，李欣因自身能力不能完成而自愿加班，是对自身能力不足的补充，而与公司无关。更何况就给付加班工资的法律与实践的要求都是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，用人单位可以不支付加班工资。
　　
　　在途或者准备时间不能视为加班
　　【案例】
　　2010年7月1日，苟虹与一家公司签订的劳动合同中约定：实行固定工时制，即每天工作8小时，周日、周六休息，试用期为一个月。试用期满后，因苟虹不符合约定要求，公司遂将其解聘。苟虹认为，自己的居住地点距离公司较远，每天要提前一个小时才能按时赶到公司上班，下班到家也得推后一个小时，比别人多花去的两个小时，应当按加班计算工资，后因被公司拒绝而成讼。
　　【点评】
　　法院经审理，最终没有采纳苟虹的诉讼请求。根据有关规定，劳动者每周工作时间通常超过40小时，用人单位未能保证劳动者通常每周能够连续24小时休息，即已满足加班认定的时间条件。但是，加班并非完全、单纯地以时间经过为认定标准，而是需要以特定的工作为内容支撑，需要考察加班行为的有效性和目的性，需要综合考虑劳动者是否符合合同的加班约定、是否经过相应的许可、是否实际提供劳动及行业或岗位劳动特点等因素。简单地以时间经过为标准，既不利于调动劳动者的主观能动性，也不利于提高企业效益和正常发展。为此，一般来说，出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间以及只在上班地点待着，虽时间超标却无所事事，都因缺乏特定的工作内容而不能被认定为加班。苟虹为按时上、下班而提前出发、推后到家，虽然在途时间不能自由支配，但因无实际工作内容，也不符合法律规定且不曾有合同约定，故不能认定为加班。