赫比事件:企业搬迁引发的劳资纠纷

　　2011年12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工、封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复生产。
　　为顺利完成搬迁，公司前阶段制定了人员迁移方案，主要是通过配备班车、给予随迁员工2个月基本工资奖励、协助解决员工子女就学问题、提供免费找房、班车等措施，安排员工随同至祝桥新厂址工作。企业还召开了职工代表会议，听取了员工对方案的意见，经修改后于11月29日由车间主管向员工公布了方案。
　　赫比公司在上海浦东金桥开发区有好几家企业。2011年7月，其中一家企业搬迁至江苏苏州，因为是异地搬迁，员工不能随迁，这些员工获得了相应经济赔偿。但是，此次搬迁是同城同区范围内，但部分员工的诉求依然是不随企业搬迁，参照异地搬迁进行赔偿。有些员工要求解除劳动合同及支付“N+1”的赔偿，即服务了N年的员工，要求获得N加1个月的赔偿，但这项赔偿要求遭公司拒绝。
　　11月30日上午8时，赫比公司百余名对公司搬迁不满的员工，开始封堵厂门，引发劳资纠纷。企业立刻启动通报机制，很快，浦东新区人社局、公安分局、总工会相关负责同志赶赴现场，进行处置和疏导，并于当日下午4时40分左右疏散了集聚员工。
　　
　　企业搬迁是否属于“客观情况发生重大变化”？
　　
　　这次“赫比停工事件”是因企业搬迁而引发的，矛盾的焦点是部分职工要求企业给予经济补偿，而企业则不愿意支付经济补偿。从法定待遇上讲，法律并没有规定企业搬迁应对职工支付经济补偿，但是根据《劳动合同法》第40条和第46条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。”
　　当企业搬迁后，职工继续到新址上班的，一般来说企业可以不支付经济补偿，因为企业搬迁并未影响劳动合同的履行。现实中经常遇到的争议比较多的是单位要求员工到新址上班，员工不愿意，要求解除劳动合同并给予经济补偿。这种情况下企业是否应当解除劳动合同并支付经济补偿，关键在于企业搬迁是否属于《劳动合同法》所谓的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
　　如企业搬迁属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，则员工不愿意到新址上班，可视为单位与员工就变更劳动合同无法协商一致。在此情况下，企业可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如未解除劳动合同，可以不支付经济补偿，但应继续支付工资。
　　如企业搬迁不属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿；如既不辞职又不服从单位安排的，单位可以对职工按违纪处理，直至解除劳动合同，当然也不用支付经济补偿。
　　那么，企业搬迁究竟是否属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”呢？应根据具体情况做出合理判断，关键是看企业的搬迁行为是否致使劳动合同无法履行。当然在具体认定时可以参考当地有关部门的解释口径。
　　如最近上海市劳动仲裁部门的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行；企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化；企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。
　　赫比公司从上海浦东金桥搬到南汇，属于从郊区搬到郊区（南汇原来是上海的一个县，后来撤县建区，再后来并入浦东新区），金桥和南汇两地的车程为45分钟，路程的确比较遥远，但是公司安排了班车并缩短了工作时间。员工不愿意去新址上班可以提出辞职，但是没有要求支付经济补偿的理由，据说有的员工愿意去但还要求经济补偿，就更没有理由了。所以对于部分员工的不合理要求，有关部门是不支持的。
　　至于前段时间公司部分搬到苏州，即从上海搬到外省市的，那就属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。有人说为什么搬到外省市就属于客观情况发生重大变化，如我们厂的对面就是外省市啊，搬到外省市比搬到本市郊区还要近呢。因此判断客观情况发生重大变化，不仅要考量上班路途，还要综合考虑劳动者的社保、户籍等诸多因素。
　　在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。当然员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。这种情况下，如果员工一定求要支付经济补偿，那也是没有法律依据的。
　　尽管各地的情况有所不同，但是总的来说，如果企业搬迁后员工上班路途并没有远很多，或者即使远很多，但是企业提供了班车或交通补贴，并根据具体情况在上班时间上做了调整的，一般不视为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
　　
　　企业搬迁或与股权收购、部门撤并等相联系
　　
　　企业搬迁原则上不涉及员工的劳动关系主体变化，即搬迁后双方原劳动合同的主体没有变更，所涉及的只是劳动合同履行地的改变。但是现实情况比较复杂，很多企业并非是单纯的地址迁移，而往往还与企业合并分立、股权收购或部门撤并等联系在一起。对此劳动关系应当如何处理呢？
　　首先，《劳动合同法》第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”在分立合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生变化，但原劳动合同继续有效，劳动合同所确立的期限、岗位、工资等内容均不变化，分立、合并中形成的新主体替代旧主体成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳动合同。《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
　　其次，股权收购一般也不直接影响劳动合同的履行。当收购企业通过股权收购成为目标企业的股东时，由于目标企业未发生主体变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原劳动合同不受影响。同时由于收购企业也没有发生主体变化，所以收购企业也不能以投资人或股东变化为由与员工解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位发生变化为由要求支付解除劳动合同并支付经济补偿。
　　至于对于部门撤并等是否影响劳动合同的履行，要作具体分析，关键是要看原部门的职能是否保留。如果企业在撤销部门的同时，原来这个部门的职能也被撤销了，那就属于客观情况发生重大变化；如果原来的职能并未被撤销，只是并入了其他部门，则不影响劳动合同的履行。
　　
　　职工应依靠工会组织理性表达诉求
　　
　　当然，职工遇到企业搬迁等重大问题，完全可以在法定标准的基础上，依法提出自己的合理诉求。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《劳动合同法》的这条规定大大拓宽了职工集体维权的法律渠道。
　　2008年2月，“卡夫”完成对达能饼干业务的收购后，决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海，这涉及250多名员工的切身利益。“卡夫”职工火速成立工会，要求与公司进行集体协商。北京市有关部门负责人也指出“卡夫”的行为“程序违法”。由于卡夫公司当初没有进行平等协商，即使按照法定标准支付了经济补偿，仍被有关部门指责“程序违法”。后在社会舆论的关注下，双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了和解，签订了专项集体合同。员工获得了高于法定标准的补偿金，公司也消除了不良的社会影响，保证了搬迁的顺利进行。
　　事实上“赫比停工事件”之所以得到妥善处理，也和集体协商分不开。企业的安置方案首先听取了职工代表会议的意见，并且予以公示。当2011年11月30日部分职工参与劳资纠纷事件发生后，浦东新区相关部门负责人立即赶到现场，并成立了赫比劳资纠纷协调工作小组，负责开展沟通协调工作。经协调，赫比公司进一步完善了方案，提出了“将班车设置覆盖面扩大至所有员工、乘车途中半小时视为工作时间、明确了劳务工假期政策、对涉及本次事件的员工给予保护”等措施，使得安置方案更为广大职工所接受，也使得少数坚持漫天要价的职工更显孤立。
　　现实中当企业出现搬迁等情况时，一些员工对自己的前景感觉迷茫，也不清楚自己将面临多少选择。为了使自己日后放心，一味要求企业买断工龄，并且提出了企业方难以接受的标准。如果没有得到满意答复，甚至用停工来表达自己的诉求。其实职工完全可以通过合法的途径，通过工会、职代会等传递自己的诉求，参与企业民主管理，就员工安置方案提出意见，维护自身合法权益。必要时他们还可向上级工会、劳动行政部门求助。而动辄采取极端措施，打破正常的生产经营秩序，效果可能适得其反。