浅议国有企业中的人力资源管理

　　 摘 要：文章简要分析了国有企业中人力资源管理存在的一些问题，并提出了相应的建议，阐述了国有企业中创新人力资源管理理念的必要性。
　　 关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策
　　 中图分类号：F272.90 文献标识码：A
　　 文章编号：1004-4914（2011）12-253-02
　　
　　 人力资源管理是企业的一项基本管理职能，是为实现企业向社会提供所需产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。当今世界，科技日新月异，经济发展突飞猛进，现代知识推动了人力资源的重组，21世纪的人力资源管理已成为现代管理的核心。现实的市场环境对国有企业人力资源管理提出了新的挑战，企业要生存和发展，就必须加强人力资源的开发与利用。
　　 中国加入世界贸易组织之后，电信、银行、保险以及医药行业，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的行业，也都面临许多的变数。伴随着知识经济的发展和国有企业体制改革的不断深入，国有企业不可避免的要面对更大的挑战。而企业业务流程的各个环节都离不开“人”的参与，因此，竞争的焦点将更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源的竞争。当人力资源管理理论从初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段到现在的战略人力资源管理阶段时，许多国有企业由于体制限制而没有及时的转变人力资源管理制度，大部分还停留在人事管理阶段，没有及时地将人力资源管理理论转化到人力资源管理阶段或提升到企业战略的高度即战略性人力资源管理，这在很大程度上导致了国有企业人才流失和后备力量不足的情况。而相对于大中型民营企业或外企的人力资源部门来说，由于民营企业在体制上没有限制，外企在体制和观念上更加重视人力资源部门的建设，因此能够为企业的各个部门招收和培养更多的优秀人才，使其在人才竞争中占尽优势。所以，国企要想在今后的商战中生存发展，必须对企业的人力资源管理进行改革。
　　 现今的国有企业人力资源管理存在着一些问题。
　　 国有企业人员结构长期处于不合理的状态，冗员成为国有企业最棘手的问题之一。我国国有企业的“富余”人员达l5％~30％，即有2000万以上的“富余”人员。冗员问题在企业各个阶段都有，既加重了企业人工成本，也增加了管理难度。但考虑到企业及社会安全问题，这个问题到目前为止还没有特别有效的处理方法。国有企业富余人员多，也不是说各类人员均多，也有不足的，这是由企业人员结构不合理造成的，多余的主要是管理人员、办公室人员、普通工人和后勤人员，以上人员过多的企业接近和超过了40％。而人员不足的主要是技术人员、一线工人和推销人员，以上人员不足的企业也超过了40％，如不进行职业培训，企业人员结构上的这种不足是无法通过人员岗位的调整解决的。
　　 另一方面，企业组织结构复杂，层级关系过多和工作任务分工不明确是现在许多国企的通病。繁杂的组织结构和众多的层级关系使企业的办事效率和工作绩效下降。工作任务不明确导致在工作中出现贪功、抢功、推卸责任等现象。另外由于目前国有企业体制的限制，人力资源部在企业中的定位大部分过低，使其无法发挥现代企业中人力资源部的作用。
　　 同时，国有企业人才流失严重，已经成为迫在眉睫的大问题。国有企业流失的人才中，有相当一批是在国有企业中经历过几年的培训锻炼，既有专业知识又有一定工作经验，能够独挡一面的专业技术人才。企业为培养这些人曾投入大量的精力和财力，这些人才大量流失带来的直接后果是国有企业的科技队伍也随之被带走了。随着科技人员的流失，大量行业信息和科技成果也随之被带走了。
　　 这对新时期的国企人力资源管理提出了新的要求。国有企业人力资源管理的完善和发展，是一项复杂的系统工程，应该从多个方面着手，同时采取有力的措施才能取得一定的效果。
　　 首先要树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，还要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成，人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。
　　 其次要制定人才开发政策，以政策留人。国家对人才的引进、开WhhHDRU9ZUX3z28FXsnFmA==发和使用非常重视，国家领导人在多次会议上都谈到了人才问题，各地方也在重视人才，制定相应的政策吸引人才。有些城市改革对引进人才的户籍政策，帮助解决家属、子女户籍问题，并帮助解决住房和家属就业子女入学等问题，解除了他们的后顾之忧；改革人才工资政策，使人才的报酬真正由其价值和市场供求关系来决定；改革人才奖励政策，对作出突出贡献的人才给予重奖；改革完善人才职称评聘政策，重在真才实学，使职称评聘政策向优秀青年人才倾斜；改革社会保障政策为人才解决福利保障和退休保障等等。对特殊人才实行特殊政策，加大人才引进、开发力度，从而达到最大限度地挖掘各类人才的潜力，实现人尽其才、人尽其用，切实做到用好现有的，留住关键的，引进急需的，储备发展的。
　　 再次，要根据企业发展战略实施人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与挑战，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况。因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
　　 最后，要构建人力资源管理基础平台，企业应学习掌握员工综合素质测评方法，以科学的方法鉴别人才，招揽人才，合理配置员工，关心员工职业生涯，实施有针对性的培训，学习掌握员工技能测评方法，在企业内部合理确定专业人员的技术等级和操作人员操作技能等级，为确定职能工资或适当拉开同岗级人员的工资水平提供依据；学习掌握人工成本核算、分析和控制方法，实施人力资源管理全过程的费用控制，以优化人工成本结构和人工成本的投入产出关系；学习掌握企业薪酬制度的种类及其特征，能选择对企业适用的薪酬制度，定期诊断薪酬制度存在的问题并加以修正，特别是在股权激励日益流行的趋势下，还要拓宽知识领域，学习掌握各类股权激励的基本方法；学习掌握对部门和员工实施绩效考核的种类及其特征，能在企业领导和有关部门的协助下，确定有效的考核体系、考核流程、考核指标、考核标准，控制考核过程，充分利用考核的结果。
　　 综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。
　　
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　　 （作者单位：通化矿业（集团）有限责任公司 吉林白山 134300）
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