有效的激励机制在医院人力资源管理中的构建

　　 摘 要：文章阐述了激励机制在医院人力资源管理中的重要意义，并对我国医院人力资源管理的现状进行了分析，同时提出了相关的对策。
　　 关键词：激励机制 医院 人力资源管理 人才开放
　　 中图分类号：G962 文献标识码：A
　　 文章编号：1004-4914（2011）12-244-02
　　
　　 在激烈的医疗市场竞争中，医疗人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色，可以说医院的竞争在很大程度上就是医疗人才的竞争{1}。进入21世纪，医院之间的竞争更加激烈，而医院传统的人事管理无论从管理理念、管理机制和管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的需要。因此，探索新形势下我国医院人力资源管理过程中的激励办法，将有利于我们应对竞争和挑战。
　　 一、激励机制在医院人力资源管理中的重要意义
　　 1.为医务人员营造良好的工作环境。医院是一个知识型人才密集的地方，医务人员属于知识密集型群体，具有自主意识和自尊心较强的特点，他们除了注重物质和精神上的追求外，更注重社会的认可和尊重，注重其自我价值的实现。因此，医院领导者应树立“以人为本”的现代竞争观念，充分认识到医务人员是医院的第一资源，是医院发展、创新的主体。其管理也应从人本管理的原理出发，关心人、尊重人、满足人的合理需要，营造一个良好的发展空间，建立一个有机的、和衷共济的、能有利于发挥员工的主观能动性和创造性的组织，使他们在一个良好的工作环境中确立其长期的奋斗目标，实现其自身价值。
　　 2.促进医院人力资源合理配置、有效开发。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机关依据法律规定对其所属人员进行规划、管理、培训等管理活动过程的总和。现代医院人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，把员工作为医院发展的主体，将员工的开发、管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，还注重对员工潜在能力的有效挖掘。从管理的内容上，它包括医院人力资源的预测与规划、组织和培训等；在利用的角度上，它包括对人力资源的甄选、合理配置和使用；在医院和员工的关系上，它强调医院和员工的双向承诺，追求的是医院组织目标和员工个人目标的共同实现。总之，医院人力资源管理是建立在现代人力资源管理的理论与管理思维之上的，贯穿于人力资源运动的全过程，它是医院人力资源有效开发、合理配置、充分利用的基本保障。
　　 二、我国医院人力资源管理的现状分析
　　 1.管理观念陈旧。一些医院管理者对人力资源和人力资源管理的认识不够，缺乏正确的人力资源及人力资源管理的观念。他们在观念上比较保守，强调继承的东西多，强调发展的、创新的东西少。甚至有的领导以事为中心，只重事，不重人，把员工看作是医院的财产，只重拥有，不重视对员工的开发和利用。
　　 2.管理职责、职能分散。医院传统的人事管理基本属于行政事务性工作，主要侧重于人员的招聘、选拔、行政职务的调整、职称评聘、工资发放、档案管理等具体事务管理。而医务人员的培训教育则由医务科和科教科来负责管理。
　　 3.管理办法单一，管理开拓性和主动性不够。目前，医院主要依靠行政命令、领导指示来管理，医务人员个人只能是被动接受。这样势必造成单位行政化、机关化，形成官本位体制，很大程度上影响了医院的发展。
　　 4.管理制度不健全。各管理部门不重视规章制度的执行，常常既可因照顾关系而设置岗位，也可能为完成指标任务而超配人员。而且，缺乏竞争和激励机制，不利于留住和吸引人才。
　　 5.人员流通不畅。人员横向、纵向流通渠道不畅，能上难下，能进难出和身份、待遇终身制的现象普遍存在，不利于发挥员工积极性和优秀人才的成长。在许多大医院，高级专业技术人员大量超编，出现了人才结构明显的“倒三角”现象，严重制约了医院的发展。
　　 三、我国医院人力资源管理的对策研究
　　 1.树立“以人为本”的管理理念，营造良好的人力资源开发环境。在人力资源中，人才资源是其核心部分。一个医院要想在激烈的市场竞争中保持领先地位，就必须树立“以人为本”的管理理念，提高其人力资源的价值。树立以人为本的管理理念，就是指在管理上一切要以人为中心，对员工实行人格化管理，尊重他们的人格，他们的积极性和创造性才能发挥，尊重他们的个性和人性，尊重他们的价值和创造价值，以正确的目标引导人，以科学的方式管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以终身的培训塑造人，以优秀的文化武装人。以建立一个自立自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发全体员工的创造性，增强医院的凝聚力，人尽其才，才尽其用，提高工作效率，增加医院持续发展的生机和活力。
　　 2.树立战略观念，确立与医院发展相适应的人才发展战略{2}。人才规划发展战略是医院总体发展规划中的重要部分，是医院发展的重要环节，人才作为医院的人力资源和生产力，必须在医院的发展过程中统一运筹。因此，在管理过程中，管理者应树立战略观念，并善于根据医院的规模、任务、发展方向，科室设置、基础设施、重点学科建设、人员配置等规划和实施人才发展战略。医院人才发展战略包括：建立医院人力资源发展规划；建立医院人才选拔、培养、管理、使用、考核、实施办法，保证人才管理朝着规范、利学、健康、有序的方向发展；建立与人才相关的专业技术职务评聘办法和人才交流办法；建立科学合理的薪酬分配制度和激励机制等。
　　 3.建立科学有效的激励机制。医院要发展，人才是关键，就目前而言，人才缺乏是我国多数医院面临的共同问题。因此，医院发展的根本就是必须对所属员工进行充分合理的开发、利用和管理，充分了解他们的需求，建立科学有效的人力资源管理激励机制，并通过激励机制给予他们不断提升自我价值、能力和业绩的动力，以最大限度地发挥他们的潜力，发挥他们的积极性和创造性。
　　 医院可采用的激励方法主要有：（1）目标激励法。就是通过设置恰当的目标，以调动人的积极性。恰当的目标必须是个人目标与组织目标相一致。医院管理者应充分相信员工，让员工参与医院的管理，参与制定医院的总体目标，使员工感到自己就是医院的主人，对医院产生归属感，有利于其积极性、创造性的发挥和医院总目标及其个人目标的实现。（2）岗位竞争激励法。就是竞聘上岗，择优聘用，建立与岗位职责和工作业绩挂钩的分配制度。医院为了解决员工总量冗余，结构性缺员和人员能进难退、能上难下的问题，应积极推行较为灵活的岗位竞聘制度，面向社会吸纳急需的优秀的管理人才和专业技术人才，使人员能进能退、岗位能升能降、收入能增能减，有利于激发员工的潜能，调动员工的积极性，促进人力资源的优化配置，增强医院的生机和活力。有的医院对在岗的专业技术、行政管理、工勤人员实行分类末位淘汰制，淘汰下来的专业技术、行政管理人员降职、降级使用，工勤人员则分流培训。较高的岗位层层竞聘，不能胜任较高职务、职位的员工向较低职务转移，较低职位的优秀员工向较高职位晋升，最终落聘员工内部待岗。（3）尊重、信任激励法。根据马斯洛的需求层次论，尊重、信任是人的一种较高层次的需要，这也是人的社会属性决定的。尊重、信任员工，就是放心、放手使用员工，支持其工作，广泛听取职工的建议，大胆启用人才，使员工产生积极向上，奋发努力的动力。（4）物质激励和精神激励相结合的方法。积极采用物质激励和精神激励相结合的方法，有利于员工能力的最大发挥。
　　
　　 4.培养高素质的人才管理队伍。目前，大多数医院管理人员的素质和能力还不能适应和达到现代人力资源管理对管理者所提出的要求和挑战。结合我国各医院的实际情况，现代医院人力资源管理者应加强以下几方面的意识和努力：（1）具有广博的知识和能力。现代医院管理者除应具备系统的医学知识和一定的管理学、心理学、经济学、社会学等方面的综合知识，以及熟练掌握招聘、考核、薪资、培训等人力资源管理与开发的技能外，还必须具有高度的政治责任感，强烈的敬业精神，具有战略眼光和善于组织、管理，敢于创新的能力，才能把传统的人事管理转变为充分挖掘员工潜能的先进的现代人力资源管理，变被动管理为主动管理，发展医院人才战略，辅助医院领导决策。（2）树立正确的用人观念。一个优秀的管理者必须要有强烈的爱才、惜才之心，要懂得“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的人才观，这是一个现代医院管理者必须树立的第一观念{4}。此外，一个优秀的管理者还应具备“大人才观”，最广泛地把各类人才吸收到医疗卫生工作中来。
　　 5.注重医院文化建设，创造最佳的管理环境。医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容，医院文化是指医院员工在长期的建设发展和医疗服务中所形成的共同的价值观念、心理定势和行为规范。医院文化蕴涵在医院内部，集中体现了医院的整体风貌、人员素质，并时时刻刻影响着医务人员的思想和行为，促进或制约着医院的发展。良好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使员工朝着医院共同的目标而努力，是人力资源管理强大的推动力{5}。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的形象，赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为导向的人力资源管理思想，注重并加强医院文化建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境，是一项非常重要的工作。
　　 四、结束语
　　 当今世界人才全球化的趋势更趋明显，也给医院人力资源管理带来更大的挑战。伴随着我国医疗卫生体制和卫生事业单位人事制度改革的不断深入，我们有理由相信，人力资源作为医院的重要资产和一种富有活力与创造力的资本，必将在现代的医院管理中受到更高的重视；以人力资源管理为核心的现代医院管理必将在激烈的市场竞争中处于不败之地，最终赢得挑战。
　　
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　　 {4}刁建林.医学院校后勤改革中人力资源的开发与管理.中国卫生经济，2001(9):21
　　 {5}朱肾.人力资源管理是21世纪医院生存和发展的关键.中国卫生事业管理，2003(7):434-435
　　 （作者单位：盐城市第一人民医院 江苏盐城 224006）
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