员工拒签违纪通知书怎么办等

　　员工拒签违纪通知书怎么办
　　
　　HR来信：
　　我公司一员工在未向部门经理请假的情况下，旷工一天。经部门经理反映后，人事部门对他做出了违纪处理，并出具了违纪处理通知书。但是该员工拒不签收这份通知书，并且采取逃避措施不来上班，电话也联系不上。请问公司应该如何操作才能送达此通知书?劳动法世界高级研究员贾婷婷回复(以下简称专家回复)：
　　这种问题在现实工作中时有发生。对于用人单位的处分，一些员工往往采取逃避的做法，频频“失踪”。怎么杜绝这种现象的发生呢?其实，用人单位所要做的就是在企业的规章制度中规范送达程序。
　　在员工入职环节，企业就应当在劳动合同中与劳动者约定日后的送达地址，如果以后发生劳动争议，就可以按照劳动合同中约定的地址送达相关文件，如果劳动者拒绝签收或者采取其他逃避的方法，用人单位可以采取留置送达的方式。所谓留置送达，是指受送达人拒收诉讼文书时，送达人把诉讼文书留在受送达人住处的送达方式。留置送达与直接送达具有同等的效力。企业在适用留置送达时，必须要有见证人。根据《民事诉讼法》第79条规定：“受送达人或者他的同住成年家属拒绝接受诉讼文书时，送达人应当邀请有关基层组织或者其所在单位的代表到场，说明情况，在送达回证上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，将诉讼文书留在受送达人的住所，即视为送达。如果没有见证人的话，劳动争议仲裁委则不能认定为该送达为有效送达。”
　　如果用人单位不能在无法直接送达、留置送达或经邮政部门查验登记并标明文件名称的特快专递送达，且又不能足以证明受送达人下落不明时，则可以采取公告送达。如果受送达人有详细住址，本人未在家三个月以上且又无同住成年家属时，用人单位可以在醒目位置和用人单位所在地的县级以上新闻媒体以及受送达人居所所在地的县级以上新闻媒体公告送达；如果受送达人没有详细地址，则可以在用人单位的醒目位置和用人单位所在地的县级以上新闻媒体上公告送达。
　　
　　公司搬迁能否辞退员工
　　
　　HR来信：
　　我公司因为业务、市场因素，决定搬迁至外地，但部分员工不愿意搬迁。我们发现员工入职时签订的劳动合同有如下条款：“公司可以根据经营管理需要及员工工作能力。对员工的工作岗位和工作地点进行变更。员工表示同意”。若根据该条款，员工拒不同意至外地时，我们可以直接以此为由辞退员工吗?
　　
　　专家回复：
　　首先，根据《劳动合同法》的规定，工作岗位和工作地点变更需双方协商一致，既使在劳动合同中有“公司可以根据经营管理需要及员工工作能力，对员工的工作岗位和工作地点进行变更，员工表示同意”的条款，也不意味着公司可以随意解雇员工。公司在变更工作岗位和地点时仍需举证说明其这一行为的合理性，而合理性通常很难举证，上面劳动合同中的条款的规定过于笼统，不能作为认定合理性的依据。
　　其次，发生员工不同意公司搬迁的情况，公司也不是完全不能辞退员工。公司搬迁属于《劳动合同法》规定的客观情况重大变化情形。根据《劳动合同法》的规定，客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司与员工可协商，若最终未就变更劳动合同达成一致的，公司可以解除劳动合同。在具体执行时需特别注意以下几点，1、必须与员工协商，且应注意保存能够体现已与员工进行过协商的证据，比如面谈纪要等：2、必须协商未达成一致，才能解除劳动合同，若就变更劳动合同达成一致，则应当继续履行劳动合同；3、这些员工不属于《劳动合同法》第四十二条规定的，不得适用客观情况解除的人员。出于对弱势员工利益的保护，《劳动合同法》规定了客观情况变化解除的限制条款。这类特殊员工主要包括以下几类：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：(2)在本单位患职业病，或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。4、不属于群体性裁员范畴的。
　　
　　员工辞职申请可以不批准吗
　　
　　HR来信：
　　前几天我公司一员工提出辞职，并且是一个员工带走了好几个人，因公司年终货期紧，以往是基本不批准员工辞职或提前返乡的，该员工便到当地的劳动监察部门投诉，员工在那得知辞职只要提前30天提出即可的相关法规后，便要求辞职，这时候我们注意到员工提交上的“辞职申请书”上写到“因本人家中有事，需提前回家，望领导批准辞职!”，我公司是否有权不批该辞职申请?批准的话，如何计算员工的离职时间?若不批准辞职报告是否与劳动合同法的有关规定相冲突?
　　
　　专家回复：
　　实践中辞职申请与辞职通知混淆的情形时有发生，实际上二者有本质区别。辞职申请属员工就离职事宜征询公司的意见，既然是征询，则公司就有权否决，而辞职通知就是员工知会公司，无需公司许可或批准。
　　两者如何准确区分呢?主要看是否有“请领导批准”类似的请求性字样，有的话一般属辞职申请。根据《劳动合同法》的规定，员工主动辞职需履行“通知”的义务，申请不属“通知”，公司不批辞职申请，自然也不与《劳动合同法》相>中突。具体到贵公司的情形，员工提交的显然属辞职申请的范畴，公司有权决定批或不批。公司不批的话，双方应继续履行劳动合同：批准的话，则应该按批准之日开始计算，即员工三十日后便可以离职。
　　我们知道，《劳动合同法》对员工主动离职限制非常少，仅设计了程序上的义务，即员工主动辞职，仅需提前三十日以书面形式通知用人单位，员工在试用期内的，只要提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。所以公司通过抓住辞职申请这一点不批准，只能暂缓员工离职，起不到根本性留人的作用，这时候假设公司不批准辞职申请，员工只需另行提交一份辞职通知三十日后即可离职。建议公司在留人策略上多下些功夫，以达到留人的目的。
　　
　　劳务工工伤，用工方需担责吗
　　
　　HR来信：
　　前一段时间我公司与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，但没有在协议中明确约定劳务派遣人员的工伤责任承担问题。那么一旦劳务工在我公司发生工伤。则应当由哪方去社保部门报工伤?又应当由谁承担工伤费用呢?
　　
　　专家回复：
　　劳务派遣过程涉及三方，包括派遣方、劳动者和用工方。派遣方与劳动者之间订立劳动合同，形成劳动关系；派遣方和用工方之间订立劳务派遣协议，属民事关系：劳动者和用工方之间是一种使用关系，属于民事关系范畴，不属于劳动关系。根据劳动合同法的有关规定，用工方对劳动者承担的责任主要包括：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件：2、告之劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇：4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
　　据此，劳务派遣关系中，为劳动者缴纳社保的应是派遣方，而根据工伤保险条例的有关规定，劳动者发生工伤后，为劳动者申请工伤认定、申请伤残等级鉴定、承担工伤保险待遇部分责任的是参与社保统筹的那家单位，即派遣方。然而，实践中，派遣方从自身利益角度出发，往往会把这些责任通过劳务派遣协议的约定转移给用工方。
　　可见，贵公司作为用工方，如果劳务工在贵公司工作期间发生工伤，需及时将劳务工送往医院救治，但申报工伤等有关手续还应当是由派遣方来完成。而有关的工伤保险待遇，原则上由派遣公司承担。派遣公司承担以后，再根据如下原则来确定最终由谁承担这笔工伤保险待遇费用：双方派遣协议中有约定的，从约定；无约定的，双方另行协商；协商不成的，根据国家标准、行业标准执行；没有国家标准、行业标准的，按照社会通常标准和公平原则来认定。
　　由于贵公司与派遣公司的协议中未对工伤保险待遇的承担进行约定，根据前面所述的原则，最终贵公司还是要或多或少地承担一部分工伤待遇责任的，毕竟负伤员工是在为贵公司提供劳动过程中受到伤害