员工不想退休怎么办等

　　自动解除劳动关系合法吗
　　
　　HR来信：
　　我公司一名在职员工，产假结束后想继续休假，便向公司提出申请休哺乳假，却无法提供医院出具的相关证明，该员工所在岗位只有一个人，其产假期间是其主管代为处理一些紧急事务，因此公司并未批准其哺乳假。A又提出请事假，公司就批准了她两个月的事假。但公司的规章制度中明确规定：连续请事假30个工作日可视为自动解除劳动关系。请问，该员工的事假期限已超过公司规定，是否可在“三期”满后自动解除劳动关系?劳动法世界高级研究员李伟回复(以下简称专家回复)：
　　这个问题其实涉及到员工关系管理中的两个问题：
　　第一女员工哺乳假的享受问题。哺乳假，是非法定假期，且不是全国性的假期，只是在上海、江苏等少数几个省市执行的地方假期。同时，在这些地方的法规中，对于哺乳假的规定也是有条件的，如上班确实存在困难、工作允许、经公司同意才可以休哺乳假。因此，哺乳假并不是员工想休就能休的。如果员工并无困难，或者工作不允许，致使公司不批准，员工则不能休哺乳假。否则可根据具体情况按事假或者旷工处理。
　　当然，如果员工能提供二级以上医疗保健机构出具的证明文件，证明其患有产后严重影响女性和儿童身体健康的疾病，且员工提出休哺乳假的，用人单位应当批准其假期，不得予以拒绝。
　　第二，事假天数限制的问题。事假一般是指员工因为私人事务需要利用工作时间完成，经过企业批准而休假办事的情况。因此，事假必须经过企业同意，企业可批可不批。对于已经批准了的事假，企业就不应当另行按照别的方式处理。所以，企业规定“连续请事假30个工作日可视为自动解除劳动关系”是存在问题的，既然批准了员工假期，再按照自动解除劳动关系处理，就有“搬起石头砸自己脚”的意味了，这显然是自相矛盾的。
　　根据我国目前的劳动法律体系来看，法定解除劳动关系具体有四种情形：劳动合同终止、用人单位单方解除合同、员工单方解除合同、双方协商解除合同。其中，并不包含“自动解除劳动关系”这种情形。而且，目前我国的劳动关系解除遵循的是“法定解除”原则，即没有法定情形则不能解除劳动关系。因此，“自动解除劳动关系”，从严格意义上来讲，属于违法操作。
　　综上所述，贵公司在哺乳假的处理这个问题上没有做错，但在事假的问题上，贵公司规章制度的规定显然是违法的。
　　
　　Offer与新制度冲突如何处理
　　
　　HR来信：
　　我公司去年招用了一名财务总监，当时给她发了一封Offer，其中明确了她的月薪和年终奖。今年年初，我公司根据总公司的要求，对年终奖政策进行调整，规定只有在公司盈利且员工表现优秀的情况下，才会有年终奖。请问，在这种情况下，我们该按照哪个标准给她发年终奖呢?
　　专家回复：
　　这个问题的焦点在于Offer与规章制度的)中突处理。
　　Offer，从法律上来讲属于要约，是用人单位发给劳动者的一份拟录用的要约，一旦劳动者接受，双方即构成一个协议，该协议的主体是用人单位和劳动者，内容就是Offer中的内容。
　　因此，只要劳动者在Offer上签字，或者根据Offer上的要求进行了承诺，则Offer对于用人单位和劳动者就可以形成法律上的约束力。具体到贵公司这个问题，不管贵公司经营状况如何、该员工的表现是否优秀，都需要按照Offer中的约定支付年终奖。如果贵公司要修改发放年终奖的条件和标准，则要与其协商一致，获得同意后才能实现对Offer内容的合法变更。
　　当然，如果该财务总监觉得新的规章制度对她更有利，她也有权接受贵公司的新制度，一旦她接受了新制度，则意味着双方就年终奖的发放标准和条件达成了新的协议。根据合同法的有关原理，新协议优于旧协议适用于双方当事人，贵公司以后发放年终奖就需要按照新的规章制度执行。
　　综上所述，在Offer与公司新的规章制度发生冲突时，原则上适用Offer的规定，只有在员工愿意接受新制度约束时，才适用新的规章制度。如此看来，最终适用的肯定是对员工有利的规定。
　　
　　聘用停薪留职人员构成劳动关系吗
　　
　　HR来信：
　　我公司今年年初新聘了一名其他单位的停薪留职人员。该员工上班后，我公司并来与其签订任何书面协议，只是让他自己写了一份承诺书，承诺是其他单位的停薪留职人员，在我公司I9fCd8lhpsw7ARwPJ70FCg==工作是不会对他原来的工作产生任何影响的，同时承诺在我公司工作期间，如果发生任何伤亡事故，均由其自己承担责任，与我公司无关。
　　结果，就在上周末，该员工在下班回家的路上发生车祸身亡。其家属要求我公司去认定工伤，并要求我公司按照《工伤保险条例》的有关规定进行理赔。
　　请问，该员工家属的要求是否合法，我们真的要按照工伤保险的有关规定来理赔吗?专家回复：
　　在以前，用人单位在使用其他单位的停薪留职人员时，一般都是按照民事雇佣关系来处理的，司法机关也多是比照兼职、民事雇佣来进行处理的。
　　然而，在2010年9月最高人民法院公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中明确规定：
　　“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
　　根据这一新规，贵公司的问题也就明确了。
　　既然停薪留职人员与新用人单位发生用工争议按照劳动关系处理，那么，贵公司招用该员工时不签订劳动合同就是违法的。该员工上下班途中“受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害”，应当认定为工伤，贵公司确实应当按照《工伤保险条例》的有关规定进行理赔。
　　因此，该员工家属的要求是合法的。
　　虽然该员工在入职时曾经承诺，任何伤亡事故责任自担。但是，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，合同条款无效。故而，贵公司不能以该员工“已有承诺”为理由拒绝承担相关责任。
　　实践中，新用人单位在使用其他单位的停薪留职人员时，是没办法为该员工缴纳社会保险的，因为其原用人单位正为其缴纳着保险。在这种情况下，让新用人单位承担所有的工伤待遇，显然对新用人单位来讲显得不太公平。这里需要提醒所有的用人单位，在使用其他单位的停薪留职人员时，最好让该人员与原单位终止停薪留职关系，解除劳动关系，从而避免相应法律风险。
　　
　　员工不想退休怎么办
　　
　　HR来信：
　　我公司有一名员工已到法定退休年龄，且公司也已经为其缴足了15年的社会保险，现在公司准备为其办理退休手续，并终止劳动合同。但该员工不想退休，还想在公司多干几年。请问，我们公司是否可以单方面为该员工办理退休手续，并终止合同?如果不可以，我公司该如何处理?
　　专家回复：
　　根据目前的有关规定，达到法定退休年龄，且缴满15年养老保险费的劳动者，可以办理退休手续。办理退休手续时，原则上由该劳动者所在的用人单位报经主管部门同意，当地社会保险经办机构审核后，由当地劳动和社会保障部门批准。
　　在各地的退休手续办理流程中，大部分地方都需要员工在申报表上签字，否则就无法进行下一步流程。因此，如果员工不想退休，不配合办理退休手续，基本上用人单位是很难单方面为员工办理退休手续的。
　　但是，不能单方面办理退休手续，并不意味着用人单位就无法处理此类问题。根据《劳动合同法实施条例》的规定，员工达到法定退休年龄时，用人单位可以终止劳动合同。
　　因此，当遇到此类问题时，用人单位不妨跟员工进行沟通，明确告知其即使不配合办理退休手续，单位也可以依法终止劳动关系。同时，搞清楚员工不配合办理退休手续的真正原因，尽量帮员工解决后顾之忧，最终劝服员工配合单位办理好退休手续，以确保劳动者的权益不受侵害。毕竟，一旦单位真的单方终止劳动合同，员工要再去办理退休手续，就比较麻烦