高校管理人员工作满意度的性别差异研究

金风华

高校管理人员工作满意度的性别差异研究

金风华

运用自编的《高校管理人员工作满意度调查问卷》对浙江省11所高校577名管理人员进行调查分析,得出8个工作满意度构成因子。对各满意度因子随人口统计学变量的变化趋势进行性别差异分析发现:35岁及以下年龄段中,“工作回报”因子存在非常显著性别差异,女性高于男性;正高职称者在“组织氛围”、中层管理者在“工作成就”因子上存在显著性别差异,女性低于男性。建议完善全面薪酬体系,改进管理组织结构,推进蕴含性别敏感度的组织文化建设。

高校;管理人员;工作满意度;性别差异

一、引言

本世纪之交,中国高等教育发生了巨大而深刻的变化。自1999年国务院作出扩大高等院校招生的决定以来,我国高等教育事业快速步入大众化阶段。高等院校普遍呈现出发展模式多样化、资源配置多元化、内部管理复杂化等特征,其间产生的变革和冲突对高校内部管理系统提出了建设性改革和可持续发展的呼唤和诉求。高校管理人员是高校管理系统中重要的能动要素,截至2008年12月,我国普通高校共有31.18万管理人员,比1998年的17.8万人增长了75.17%,其中男性17.15万人,女性14.03万人,已经形成一个高校系统内部庞大的职业群体。[1]对该群体进行研究是高校人力资源管理和职业生涯管理的需要,是激发主体意识、提高管理效能、促进组织绩效的中介和基础。女性主义者Hall认为应该通过把社会性别作为理解教育管理的一个基本观念来转变理论和行为规范。[2]34两性和谐是组织行为学拓展的重要内容,是两性身心健康和组织和谐发展的基本诉求。在联合国第四次世界妇女大会召开15周年之际,社会各界纷纷探讨如何在中国巨大社会历史变迁中构建两性文明和谐,共同寻求进步发展。国家层面的讨论注重宏观意义上的男女平等,而在微观社会结构中关注差异才是平等的。[3]在高校,是否存在工作满意度性别差异,如何使制度设计更具性别敏感度并实施积极差异管理是值得研究的课题。本文选取高校管理人员进行工作满意度性别差异的比较研究,对弥补高校内部管理研究中性别视角的缺失,建设更具人文情杯的高校内部管理制度,科学评价、全面促进高教管理领域中两性的贡献具有一定意义。

二、研究对象和方法

(一)对象

研究对象来自浙江省11所高等院校的577名管理人员,其中男性256名,占44.4%;女性321名,占55.6%。其基本状况如下:(1)年龄分布。35岁及以下占75.4%,36—50岁占20.8%,51岁及以上占3.8%。(2)工龄。5年及以下占42.1%,6—15年占39.5%,16—30年占15.4%,31年及以上占3.0%。(3)婚姻状况。已婚68.5%,未婚30.5%,其他1.0%。(4)学历。大专及以下5.2%,本科41.6%,硕士毕业或在读硕士51.5%,博士毕业或在读博士1.7%。(5)职称。初级职称40.2%,中级职称49.0%,副高级职称8.7%,正高级职称2.1%。(6)职级。普通干部50.3%,科级23.7%,处级8.0%,厅级0.9%,其他17.1%。(7)年薪。3万元以下19.2%,3—5万元56.9%,5—8万元19.1%,8万元以上4.8%。

(二)问卷

在综合国内外相关研究尤其是工作满意度研究的基础上,研究者设计出《高校管理人员工作满意度调查问卷》。该问卷由三部分内容组成。第一部分为导语。第二部分为被试者个人基本资料,包括性别、年龄、工龄、婚姻、学历、职称、职级、年薪、编制、所在学校性质等人口统计学变量。第三部分为工作满意度题项,包括:(1)总体满意度;(2)具体分项满意度(问卷共设计了63个具体测试题项),各分项满意度采用Likert 5点计分法,分值高低对应满意度高低。对问卷进行信度分析,结果显示各因子克隆巴赫内部一致性系数分别在0.6138到0.9205之间,表明问卷信度较高。

(三)程序

在对50个预试样本进行测试并根据测试结果对问卷进行修订后,于2008年12月至2009年8月对浙江省11所高校进行正式问卷调查。采用现场集中填写、委托调查和密封不署名等3种方式进行。有效问卷数量为577份,总回收率和有效率分别为89.9%和95.8%,符合统计学的大样本原则。

(四)方法

数据处理采用因子分析与方差分析两种方法,使用SPSS16.0软件完成。对问卷数据首先进行Bartlett检验和 K MO检验,检验结果(Bartlet=15037.406,P＜0.001,K MO=0.950)表明样本适合作因子分析。对主成分分析得到的初始负荷矩阵,通过正交旋转求出旋转因子负荷矩阵。根据以下三个标准确定因子的数目:(1)因子特征值大于l(大多数文献以此为依据决定因子数);(2)因子负荷值大于0.35;(3)每个因子至少包括3个项目。遵循上述标准,最后得出工作回报、工作关系、组织气氛、个人发展、工作时间、工作成就、工作条件、工作压力等8个因子的分析结果。8个因子共解释项目总变异的58.825%,具有较高的结构效度。各因子满意度的值是组成该因子各项满意度值的算术平均值。用SPSS16.0软件中的One-Way ANOVA算法对总满意度及各因子满意度在各人口统计学变量上进行比较,从而分析其性别差异。

此外,笔者还对11所高校中其中一所的25名管理人员进行了开放式访谈,作为调查问卷的补充。

三、研究结果

(一)对总满意度及各因子满意度的性别差异分析

笔者首先对总满意度及各因子满意度进行性别差异检验。结果见表1。研究结果显示:高校男女管理人员总满意度均值差异不大。进一步对两者独立样本进行t检验,发现在“工作回报”因子满意度存在显著差异,女性显著高于男性(P＜0.05);“工作时间”因子满意度存在非常显著差异,女性高于男性(P＜0.01);其他因子不存在显著差异。

(二)总满意度及8个因子满意度在若干人口统计学变量上的性别差异

为进一步挖掘、提取总满意度及8个因子满意度的性别差异,作者对若干人口统计学变量进行了性别内部及性别之间的均值对比和差异检验(F检验)。

1.总满意度及各因子满意度在年龄变量上的性别差异比较

数据分析发现:高校男性管理人员与女性管理人员的总满意度值均随年龄段升高呈上升趋势,但各因子满意度值随年龄段不同表现出性别差异。具体来说,“35岁及以下”年龄段中,在“工作回报”因子满意度上存在非常显著的差异,女性高于男性(P=0.006);在“工作压力”、“组织气氛”2个因子满意度上存在显著差异,女性高于男性(P=0.017,P=0.049)。“36—50岁”年龄段中,男女在“工作时间”因子满意度上存在非常显著差异,女性高于男性(P=0.003);在“工作成就”因子满意度上存在显著差异,男性高于女性(P=0.032)。见表2。

2.总满意度及各因子满意度在婚姻变量上的性别差异比较

表1 总满意度及各因子满意度性别差异分析

表2 总满意度及各因子满意度在年龄变量上的性别差异比较

表3 总满意度及各因子满意度在婚姻变量上的性别差异比较

数据分析发现:高校女性管理人员工作总满意度及各因子满意度在婚姻变量上变化较大。在“工作成就”因子满意度上存在显著差异,“已婚”低于“未婚”(P=0.05);“其他”(离异或丧偶,下同)各满意度值均低于“未婚”或“已婚”,且差距较大。男性不同婚姻状况群体间差别较大。在“总满意度”、“工作回报”、“工作压力”、“工作条件”、“个人发展”等因子上满意度存在显著差异,“已婚”高于“未婚”(均P＜0.05);“其他”总满意度与“已婚”存在显著差异,低于“已婚”(P=0.035)。见表3。

3.总满意度及各因子满意度在学历变量上的性别差异比较

数据分析发现:高校男性管理人员除工作总满意度外,8个因子满意度从大专、本科到硕士由高变低,再从硕士到博士由低变高。高校女性管理人员6个因子满意度随学历提升而上升,“工作时间”因子满意度却一路下降。见表4。

4.总满意度及各因子满意度在职称变量上的性别差异比较

数据分析发现:在职称因素上,无论高校男性管理人员还是女性管理人员,同性别内中级较之初级,总满意度和各因子满意度没有显著差异;副高较之中级,满意度总体提高。正高较之副高,总满意度和各因子满意度变化情况存在性别差异:男性全面提升,而女性的“组织氛围”因子满意度显著下降(P=0.032)。见表5。

5.总满意度及各因子满意度在职级变量上的性别差异比较

表4 总满意度及各因子满意度在学历变量上的性别差异比较

表5 总满意度及各因子满意度在职称变量上的性别差异比较

表6 总满意度及各因子满意度在职级变量上的性别差异比较

数据分析发现:高校普通干部在“工作回报”、“工作时间”、“工作压力”3个因子满意度上存在显著差异,女性高于男性;处级干部在“工作时间”、“工作条件”2个因子满意度上存在显著差异,女性高于男性(P＜0.05),在“工作成就”因子满意度上存在显著差异,男性高于女性(P=0.048)。见表6。

四、讨论

(一)关于工作回报的性别差异

本研究中的“工作回报”主要是指全面薪酬体系中的外部报酬,包括直接报酬(基础报酬、绩效报酬和分红报酬等)和间接报酬(福利、保险和服务等)。本研究发现,女性尤其是35岁及以下的女性“工作回报”因子满意度显著高于男性。这一结论验证了许多前人的研究结果。Demarais和Curtis指出,一般来说,对于同样的贡献男性比女性希望得到更多的好处。当完成同样任务并对应得报酬作自我评估时,女性自我评估会比男性低。[4]Lenney认为,男性和女性倾向于对自己工作投入作出不同评价,当没有收到自己工作绩效外部质量反馈时,女性对其技能和绩效的自信比男性低。[5]还有研究者发现,人们倾向于与同性比较自己的报酬和福利。[6]这就意味着工作回报满意度中存在着“性别内部的巴纳姆效应”。由于中国传统文化和社会对性别角色要求不同,刚刚踏上社会的男性在获取以工作回报为重要尺度的社会认可方面,以及已婚男性为家庭争取社会地位和财富方面,承受着比女性更大的压力,所以男性对工作回报的期望值更高,同样报酬产生的满意度相对女性就低。因而,高校应更加积极稳妥地推行管理岗位职员制,建立科学合理的职位分类体系,明确考核标准,完善绩效考核制度。良好的薪酬回报和激励体系是提升高校工作人员满意度最重要的基础因素。[7][8]

(二)关于组织气氛、工作成就的性别差异

本研究中“组织气氛”主要反映组织内部成员对组织文化、组织制度的了解、感受和参与程度,重点反映成员在组织中民主决策的话语权。我国高等教育大众化十余年进程也是高校内部管理模式从行政化倾向严重的科层制向内部多元权力共同治理模式转变的过程,逐渐呈现出“松散结合”的现代大学体制组织特性。[9]266-280

近30年来大量专题研究表明,女性管理者从整体来看“确实具有不同于男性的管理风格”。[10]190美国女性主义研究者 G illigan采用“网络”与“阶梯”来比喻女性与男性管理者认知与处理问题的差异。[10]190女性以爱、责任和关心为经纬编织“网络”,推崇关怀伦理,强调多维沟通;男性以权力与竞争为基石搭建“阶梯”,强调权威控制,崇尚理性成功。高校内部组织结构应是以学科为细胞的“有组织的无政府”(Organized Anarchy)状态,内部管理组织机构应从刚性化科层结构向扁平化事业部制结构、柔性化矩阵结构演变。[11]165-199在这一进程中,共同决策、多元激励、平行沟通取代效率优先和控制取向,成为高校职能转变中新的价值追求,这与女性管理者的管理特征与风格无疑具有较高契合度。[12][13]女性主义教育管理理论和社会性别范畴在20世纪末教育管理理论新浪潮中的涌现绝非偶然。[14]本研究中正高职称女性“组织气氛”满意度、中层女性管理者“工作成就”满意度都显著低于男性的结果,正是高校现有内部行政管理模式需要进一步改善的印证和信号。

“组织气氛”中还包含着组织对其成员的人文关怀这一重要因素。本研究发现,结婚与否、婚后工作家庭冲突的处理,以及子女培养教育问题都是影响高校男女管理人员工作满意度的重要因素。与男性同事相比,高校女性管理人员还存在着生育天职和工作家庭兼顾的社会要求,处理不当容易造成其对自身职业生涯规划和发展的负面影响。应该充分发挥我国高校内部组织体系中特有的工会、共青团、妇委会等群众组织的作用和优势,在指导教工做好职业生涯规划、家庭工作平衡和优生优育计划,帮助解决子女入园入学困难,以及家政社会化服务等方面提供支持和帮助。

在推进内部管理体制改革、激发管理人员主体意识过程中,高校理应带头贯彻“性别意识主流化”[15],在高校这一凝聚智慧、追求真理的学术组织中树立两性平等的观念意识,创造更多的专业发展机会和更宽松的内部环境,通过性别对话、性别带动来激活性别资源,从而在全社会创造两性文明和谐、共同发展进步的文明景象。

[1]高等教育学校(机构)教职工情况(普通高校)[OB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s4633/201010/109929.html,2010-11-28.

[2]托尼·布什.当代西方教育管理模式[M].南京:南京师范大学出版社,1993.

[3]吕芳萍.高校女生密集型院系教育管理策略研究[J].浙江师范大学学报(社会科学版),2010,(4).

[4]Demarais,S.&Curtis,J..Gender and Perceived Pay Entitlement:Testingfor Effectsof Experience with Income[J].Journal of Personality and Social Psychology,1997,(1).

[5]Lenney,E..Women's Self-confidence in Achievement Settings[J].Psychological Bulletin,1997,(84).

[6]Bylsma,W.H.&Major,B..Two Routes to Eliminating Gender Differences in Personal Entitlement:Social Comparison and Performance Evaluations[J].Psychology of Women Quarterly,1992,(16).

[7]周国平.民办高校教师工作满意度调查分析——以陕西省为例[J].教育发展研究,2007,(8).

[8]冯缙,秦启文.工作满意度研究述评[J].心理科学,2009,(4).

[9]胡建华,等.大学制度改革论[M].南京:南京师范大学出版社,2006.

[10]Charol Shakeshaft.Women in Educational Administration[M].London:Sage Publication Inc.,1989.

[11]宣勇.大学组织结构研究[M].北京:高等教育出版社,2005.

[12]张新平.女人教书男人管校现象探析[J].教育发展研究,2010,(8).

[13]陆士桢.大学女校长管理特色研究[J].中华女子学院学报,2007,(4).

[14]杨天平.科学主义、人本主义和西方教育管理学研究[J].外国教育研究,2005,(11).

[15]宋兆静.和谐社会建设要求高校更加关注妇女事业发展[J].中华女子学院学报,2007,(3).

责任编辑:董力婕

A Study on Gender Differences of Job Satisfaction of College Managers

JIN Fenghua
(Office of the President,Zhejiang Normal University,Jinhua 321004,China)

A job satisfaction survey for college managers was taken with self-made questionnaire.The sample includes 577 managersfrom 11 colleges of Zhejiang Province and the result shows that there are 8 factors consisted of gender differences.And the further analysis of gender differences conducted with the demography variables shows that the“rewards of work”factor is of significance under the age group of 35 years old,and female's is higher.There are significant gender differences for high professionals in“organizational climate”factor,and for middlelevel managers in“work achievement”factor,and men's are higher.We should perfect the whole compensation system,improve management organizational structure,and promote organization culture construction implicating gender sensitivity.

college manager;job satisfaction;gender differences

10.3969/j.issn.1007-3698.2011.01.006

G776

A

1007-3698(2011)01-0031-06

2010-10-25

金风华,女,浙江师范大学校长办公室助理研究员,主要研究方向为高等教育管理、知识女性发展。321004

本文系浙江省教育科学规划2010年度研究课题“高校女性教育管理人员工作满意度研究”的研究成果之一,项目编号:SCG5。