企业技术员工培训的必要性及培训体系构建——以电力设计企业为例

河南省电力勘测设计院 李 哲

企业技术员工培训的必要性及培训体系构建
——以电力设计企业为例

河南省电力勘测设计院 李 哲

知识经济时代，知识的保鲜期越来越短，培训愈来愈成为现代企业的工作重点。特别是电力设计企业，由于其工作特点和人员特点，培训工作已成为保证企业持续发展的重要途径。本文，笔者以电力设计企业为例，对企业技术员工培训的必要性及培训体系的构建作一论述。

一、电力设计企业技术员工培训的必要性

1.适应外部环境变化的需要。随着电力市场的不断回暖，电力设计企业间的竞争愈发激烈。电力设计企业具有知识密集型、技术密集型、思维密集型的行业特点，要想在竞争中保持领先地位，就需要从知识、头脑上做文章，不断学习新知识，掌握新技术，拓展新思路。思想僵化、停滞不前的企业终将被淘汰。因此，技术员工培训就成为电力设计企业的迫切需求。

2.满足员工个人发展的需要。设计人员是电力设计企业的主体，企业间的竞争也就是人才的竞争。要想在竞争中求生存，设计人员就要不断提高自己的技术能力，掌握先进的设计理念。因此，员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务的想法愈来愈强烈。员工对工作的关注焦点也从工资待遇逐渐转变到个人发展上来，不仅希望能够从企业中得到维持家庭生活的收入，更希望个人的素质能够在企业中不断提高。

3.提高工作效率的需要。电力设计中重复性的工作占了很大一部分。通过培训，员工可以加深对电力设计规程、规范的理解，掌握更加快捷、准确的设计方法，减少无谓的人力和物力消耗与浪费，提高工作效率。

4.塑造企业文化的需要。企业文化是企业的灵魂，企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会使他们自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强他们的主人翁意识、质量意识和创新意识，从而培养员工的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围。在这核心企业文化中，企业的科技人才将茁壮成长，企业的科技开发能力会明显增强。通过培训，可以把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向和文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让员工团结在企业的旗帜下，凝聚成一股强大的力量勇往直前；通过培训，不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求进行文化养成教育，形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。

二、电力设计企业技术人员的特点及培训现状

1.电力设计企业技术人员的特点。电力设计企业的技术人员均为具有较高学历水平的知识技术型员工，具有知识技术型员工的普遍特点，主要体现在以下方面。

（1）具有较强的学习能力和接受能力。由于知识技术型员工受教育程度高，受教育年限长，因此具有较强的学习能力和接受能力，接收新知识、新技能的速度快，思维敏捷。

（2）个性化与自主性特征突出。这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观方面，还表现在民主意识、人本理念、思维方式，以及对客观事物的评判性等方面。

（3）具有挑战精神和创新性。一个企业的市场价值主要取决于该企业的金融资本和智力资本。而这种智力资本更多地是指以知识或技术为代表的无形资产。在知识技术型企业中，企业的知识资本更多地掌握在知识技术型员工手中，他们的工作性质以及人本需求因素决定了该群体相对于其他群体更具有挑战精神和创新性。因此，可以说，知识技术型企业的价值往往取决于其知识技术型员工个体价值的大小。

2.电力设计企业培训现状。目前来看，电力设计企业的培训状况并不尽如人意，主要存在以下问题。

（1）从管理者到一般员工都缺乏对培训工作的正确认识。虽然企业每年的培训工作会议都如期举行，但是正式实施起来情况却大不相同，培训工作经常由于各种理由而被延迟或搁置；虽然制定并完善了关于企业培训工作的规章制度，但是有的形同虚设；有些员工对企业培训工作表现出表面配合、实则抵触的情绪。

（2）培训工作缺乏统一规划。以笔者所在设计院来讲，虽然每年都制定科室培训计划、院级培训计划，但是各专业培训工作设置独立，全院缺乏统一规划。因此，无法全面掌握、协调全院各部门的培训工作，在监督和管控方面存在严重缺失。

（3）培训方法和内容较为单一。培训方法大多为外委培训，集中上课，形式较单一，不够灵活，员工表现出明显的疲劳感。培训内容多与职称或工作技能相关，较枯燥，不能满足员工的需求，无法激起员工的学习兴趣和学习热情。

（4）缺少培训效果评估。目前的企业培训计划大多缺乏规划性，对培训效果更是很少进行评估。

三、电力设计企业技术人员培训体系构建

基于以上对电力设计企业技术人员培训现状的分析，笔者认为，可以从以下几方面入手，建立一套适合电力设计企业技术人员的培训体系。

1.获取培训需求。准确把握员工的培训需求是培训顺利实施的基础，只有进行培训需求分析，才能了解员工的培训目的。只有明确了培训目的，才能确定员工的培训目标、范围、对象和内容，从而从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和范围。笔者认为有两个获取培训需求的来源——员工本人和绩效考核结果。

（1）从员工本人入手获取培训需求。员工是培训的主体，因此需求调查要从员工本人入手。企业要建立正确的员工培训理念，就培训而言，不是企业制定出一系列的培训项目要求员工去参加，而是员工根据自己的工作实际情况自己要求培训，企业对此给予必要的支持和帮助。只有确立这样的思想，才能对症下药，取得良好的培训效果，并在企业中形成学习的氛围。在针对员工本人获取培训需求时，企业可以制定个人培训需求调查表，根据企业的实际情况，要求员工每年填写1次。需求调查表主要包括3大问题：一是最近1年内，员工要达到什么样的目标？二是达到这个目标需要怎样的知识和技能？三是如何获得这些知识和技能？通过需求问题调查，可以获知员工参加培训的目的、感兴趣的培训内容和所希望的培训方式。各部门根据对本部门员工个人需求的统计结果制定出本部门的培训需求，而企业的总体培训需求则通过整理各部门的培训需求形成。通过对各部门培训需求的整理，大多数部门都要求的培训项目由企业统一安排组织；个别部门提出的个别培训项目，由部门自行组织安排，如果有需要，企业应给予必要支持。

（2）从绩效考核结果获取培训需求。绩效考核结果也是获取培训需求的重要来源，考核结果反映出的问题是最直接的问题，也是最能表现实质的问题。通过员工本人获得的培训需求可能会有掩饰性，存在一些需要弥补的地方，而绩效考核结果刚好可以填补这个缺口。从绩效考核结果中得出的培训需求除了能力方面还包括知识方面，培训全面，而且针对性更强。从绩效考核结果中得出的培训需求，由企业培训部门负责统一整理，可以防止出现部门自己提取培训计划时避重就轻的可能，使培训需求更加全面。

2.选择培训方式和培训老师。通过培训需求的获取，可以得到各部门的培训内容和培训目的。企业要针对不同的培训内容和培训目的，选择适当的培训方式。对于通用的经常性培训，可以将培训课件制作成光盘，一方面可以节约成本，另一方面也比较便利，可以方便大家随时观看；对于新技术、新知识的培训，有时需要从专门的培训机构或高校聘请老师进行面对面的授课；对于传统技术的培训，笔者建议培训老师从内部选拔，由每个部门推荐出一位技术扎实、沟通能力出众的人作为该专业的培训老师，不同专业的培训老师构成企业内部的培训团队，内部老师熟悉企业文化、企业环境，与学员熟识，有利于相互之间的交流，从而保证培训效果。

3.制定统一的培训规划，建立培训反馈制度。

（1）需求分析细化，体现个体差异。在培训规划制定中，企业应细化不同岗位不同专业人员的培训需求，针对不同的群体制定不同的组合方案。对新同志进行应知应会、设计流程和注意事项培训；对工作3～4年的同志根据其特长进行针对性和分方向的培训，使其发挥专长，促进各专业整体水平的提升；对水平较高的同志进行创新能力提升培训，培养其研发和创新能力；对工程中遇到的常见、易忽略及典型的问题，组织实时培训，并制定出预防措施和实施方案；对新技术、新材料、新设备的应用等，开展针对性培训。

（2）对新员工的培训。新员工培训是电力设计企业培训工作的一个重要组成部分。为帮助新同志加快成长，在工程评审或专业评审时可以让新同志参与旁听，使其掌握分析方法和提高设计能力，实践证明这是一种有效的培训方式。新同志下科室后，为解决其专业培训缺乏的问题，可以分专业编制培训教材提供给他们，使他们尽快掌握各阶段的设计内容。

（3）树立正确的理念，加大培训投入，营造良好的培训氛围。企业要树立正确的理念，不能再把培训投入看做是企业的一种负担，而应看做是企业创造价值、不断增值的一种必不可少的成本投入。具体来说，企业可以建立3级培训网络平台，将培训教案、信息反馈、学术报告等上网共享，不仅方便员工学习和提高，也展示了企业良好的培训氛围和文化。培训内容要丰富实用、类型多样，除专业技术和规定规程外，还要进行企业管理、学习和创新力、网络等方面的培训，以拓宽员工的知识面。

（4）注重发挥内部培训师的作用。“传、帮、带”是电力设计企业现场培训的优良传统。新员工在进入工作岗位的第一年都有一位师父全程辅导和指点，为保证师徒之间的培训效果，还会签订师徒合同。这一传统形式有效地保证了新员工入职第一年的培训学习。

（5）提高培训管理水平，进行培训效果评估。培训效果评估是检验培训效果的重要形式，也是培训工作不可忽视的重要环节。企业人力资源部门要对企业各类人员、各种岗位提出明确、具体的要求，严格按照要求制定切实可行的培训计划。为保证培训效果，培训计划要经过培训人员的认可。培训结束后，企业要通过科学方式对培训效果进行评估和跟踪调查，争取培训效益的最大化。对于培训效果的评估，根据企业的实际情况，可以采用事后评估的方式。对于由企业内部老师进行的技术培训，可以在培训结束后，通过召开座谈会的形式听取大家对培训效果的意见和建议，从而使培训工作得以改善；对于邀请外部老师进行的培训，可以通过问卷调查的形式进行评价；对于重点培训项目和特定目标群体的培训，可以在培训结束一段时间后进行调查评估，以了解培训内容的实际应用情况。

综上，员工培训工作是一个系统的循环过程，包括需求分析、制定需求计划、培训的实施和培训效果评估等环节。为使培训工作达到预期的目标，整个过程中的每个环节都要重视。目前的电力设计企业的传统培训工作虽然有值得发扬的可取之处，但还需要不断完善和细化，才能使培训工作真正发挥应有的作用，推动企业的人力资源管理工作不断向前发展。