德国解雇保护法律制度述评

姜维真

(华东师范大学法律系,上海200241)

德国解雇保护法律制度述评

姜维真

(华东师范大学法律系,上海200241)

德国解雇保护法律制度有一个完整体系。它有专门的《解雇保护法》,《民法典》、《劳动法》和《劳动合同法》有许多相关条文,辅之以《母亲保护法》、《企业委员会法》等专门法的相关规定。从内容上看,它可以归纳为两个方面:一是对解雇的事前保护,旨在预防不正当解雇行为的发生;二是对雇员被解雇后的救助,称为解雇的事后保护。这些法律制度为西德经济的迅速复苏提供了良好的保障,上个世纪60年代以后的一个时期,效率和公平在西德确实达到了较好的平衡。

德国;解雇保护;解雇保护法律制度;效率与公平

随着市场经济的迅速发展,围绕解雇行为所产生的社会矛盾在我国时有发生,并时常引起社会的关注。在自由解雇还是解雇保护的抉择上,世界各国做法不一。德国是世界上解雇保护规定最为详尽的国家之一,学习和借鉴其解雇保护法律制度对于我国劳动法制的健全具有重要意义,也有利于推进社会公平与和谐社会建设。

一、正常解雇和非正常解雇

德国解雇保护法律制度有一个完整的体系。它有专门的《解雇保护法》,《民法典》、《劳动法》和《劳动合同法》中有许多规定,辅之以《母亲保护法》、《企业委员会法》、《联邦教育补助金法》等专门法。《解雇保护法》共26条,从一般解雇的保护、正常解雇的诉讼及赔偿金、禁止解雇的情形、解雇的报告和许可、适用范围几个方面来规范解雇行为,从而达到保护雇员利益的目的。

解雇是指雇主根据自己的意愿向雇员发出终止劳动合同意思表示的行为。德国把解雇分为两种基本类型,即正常解雇和非正常解雇。

所谓“正常解雇”,是指在正常情况下对那些通常在不特定时间终止的劳动关系以法律行为上的终止[1](P281)。针对雇员的有效解雇,通常需要以下必要条件:其一,解雇行为必须有明确的意思表示。发出意思表示的人必须有行为能力,“无行为能力的人意思表示无效”[2](P33)。其二,正常解雇不能违反《民法典》中的“法律禁止规定”及“善良风俗”,否则此行为无效。其三,不得解雇特定的人群。《解雇保护法》等法律明确规定,对于特殊人群雇员,不得通过正常解雇的方式解除与其发生的劳动合同。其四,解雇有报告的义务。公法企业、私法企业及管理机构的雇主解雇一定数量的雇员,必须向劳动局报告,违反报告义务的解雇无效。正常解雇符合以上规定,才能发生法律效力,违反任意一点则无效。

所谓“非正常解雇”,是指雇主或雇员任何一方出现重大事由,对方可以对附期限或不附期限的劳动合同随时解除。其依据是《民法典》第626条第1款的规定:“合同当事人任何一方可以由于重大原因而通知终止雇佣关系,无需遵守通知终止期间。这种情形立即发生终止的法律效果,所以叫做即时的通知终止。”因此不难看出,设立非正常解雇制度,目的在于立刻结束因出现重大事由而导致劳动合同不能达到预期效果的劳动关系。我们认为,这种劳动关系的解除不能算作严格意义上的解雇,实际上它只是雇主和雇员之间的一种解约行为。德国法律规定,非正常解雇的成立和正常解雇一样需要有明确的意思表示,同样不得违背“法律禁止规定”及“善良风俗”,否则属于无效法律行为。非正常解雇成立,劳动关系即可解除。这是基于雇员或雇主任意一方的责任而产生的,如果雇员因为严重过错违反劳动合同的义务而被解雇,不能由解雇保护法律制度调整。

二、正常解雇的事前事后保护制度

(一)解雇的事前保护——对正常解雇的限制

所谓解雇的事前保护,是指解雇行为发生前,对于解雇权力加以适当限制或禁止,从而避免滥用而导致解雇权行为的发生。通过这些事前的限制性规定,可以在解雇行为发生前有效保护雇员的权益。德国解雇保护法律制度对此有诸多规定。

其一,对侵犯基本权利及善良风俗的禁止。如果雇员因结婚、参加工会或某个政党而被解雇,这违反了基本法中关于公民基本权利的规定,该解雇行为无效。《解雇保护法》第13条第2款规定:如果解雇有悖于良好的道德风尚,雇员可以不依据本法直接提起要求解雇无效之诉讼。

其二,关于特殊机构人员的相关规定。《解雇保护法》第15条规定:企业委员会成员、青年雇员代理组织机构成员、海事企业委员会成员及船员代理组织机构成员禁止被解雇,前三者在任职结束后1年内、后者在任职结束后六个月内禁止被解雇;选举委员会成员从被委任时起、候选人从其被录入候选人名单时起,在选举结果公布前禁止被解雇,除非雇主有重要理由勿需遵守解雇期限而提出解雇。

其三,解雇一定数量的雇员,必须向企业委员会或劳动局报告,经许可后解雇行为才能生效。《企业组织法》第102条第1款规定:解雇必须由企业委员会听证,雇主必须向企业委员会说明解雇理由,必须证明自己解雇行为存在合法事由,否则就会遭到企业委员会的否决。大规模裁员,雇主在向企业委员会报告后必须将一份副本呈送地方劳动局,并附上企业委员会对解雇的意见书。州劳动局据此须做出决定。

其四,关于解雇期限的规定。这种期限由雇员在某一企业或单位工作时间的长短决定,工作时间越长,解雇期限就越长。雇主解雇雇员没有遵守解雇期间的相关规定,则该解雇行为无效。《民法典》第622条规定:工人或雇员(受雇人)的劳动关系,可以遵守四个星期的期间,以每月的第15日或月末为终止期间,通知终止之。雇主做出通知终止的意思表示,劳动关系已存续2年、5年、8年、10年、12年、15年及20年的,通知终止期间分别为从1个月到7个月递增,并以每月月末为终止期间。在约定最长为6个月的试用期内,可以遵守两个星期的通知终止期间,通知终止劳动关系。对于职业进修劳动关系,《职业培训法》第13条强制性规定了试用期。在试用期内可以不遵守解约期随时解雇,试用期满后可以遵守4个星期的解雇期进行正常解雇。

(二)解雇的事后保护——对正常解雇的救济

所谓解雇的事后保护,是指在解雇行为发生后,如雇员认为该行为没有正当理由,可以诉诸劳动法院,由法院来对该行为是否合法做出裁决,以及确定合法解雇后对雇员的经济补偿问题。德国解雇保护对于诉讼制度做出了许多明确的规定。

关于诉讼时效问题。根据《解雇保护法》第4、5条规定:雇员认为解雇理由失当,可在解雇后三周内向劳动法院提起诉讼。如果解雇有悖于“善良风俗”,雇员可不依据《解雇保护法》的规定直接提起请求解雇无效的诉讼而无需受到第4条解雇诉讼时效的约束。水运或空运企业雇员被解雇,诉讼时效应从该雇员回到企业所在地后的三个星期内提出。

关于管辖权问题。根据《劳动法院法》,雇员可就解除劳动关系有效性问题向劳动法院提出审查要求。劳动法院是专门管辖争议劳动合同的机构,在判决程序中它不仅可以对解雇的合法与否做出裁定,也可以裁决企业委员会做出的调解协议。

关于解雇补偿金问题。这是解雇保护制度的最后环节。雇员用尽以上方式,解雇行为仍然发生,那么雇员就只能通过获得一定数额的解雇补偿金来保障自身利益。《解雇保护法》对解雇补偿金数额及计算方法做了详细的规定。解雇一般雇员补偿金可为12个月的报酬;雇员年满50岁,劳动关系已存续15年以上,补偿金则为15个月的报酬;雇员年满55岁,劳动关系已维持20年以上,补偿金则为18个月的报酬。其中,月报酬是指雇员在劳动关系终止的当月常规工作时间内以货币和实物支付的报酬。

在确认某一解雇没有合法理由而雇员又不愿意与雇主继续维持劳动关系后,法院则可根据雇员的申请,判决解除劳动关系并让雇主支付一次性补偿金。因为有了这种规定,雇佣双方都更愿意以此结束已经矛盾重重的劳动关系,雇员可以获得适度的经济补偿,雇主也省去了许多诉讼麻烦,这是一种“双赢”的规定。

三、从“解雇自由”到“解雇保护”——效率和公平的抉择

解雇是形成权的一种,是雇主单方面向雇员做出意思表示的法律行为。通过这个意思表示,雇主可以采取无预告期限或有预告期限的解雇,来终止将来的劳动法律关系[3]。传统理论认为,劳动合同是一种契约,解雇自由原则起源于私法中的契约自由原则。对于不定期劳动合同,雇主可以在任何时间以任何理由或者根本没有理由来终止合同。除了法律所禁止的情形和合同中约定的情形限制外,雇主可以任意地使用和处分作为商品的劳动力。

这样,雇员的地位就非常被动,其权益难以得到保障,并且时常受到来自工作的巨大压力。这是典型的“意思自治”带来的不公平。在法律或事实上占有垄断地位的强势群体,往往会利用自己的优势地位滥用权力,将自己的意志强加于弱势一方。在劳动关系中,雇主往往占据有利地位,雇员则处于弱势的一方。如果过多使用“解雇自由”原则,雇主就享有绝对自由的解雇权。这样难免会使公民正当的劳动权利受到伤害,损害法的权威。在市场经济条件下,解雇权作为雇主用工自主权的重要组成部分,是其实现自主经营、完善管理和提高劳动生产效率不可缺少的手段,有时候甚至是不得不使用的手段。但是,一味强调经济效率,纵容解雇权的无限制行使,必然会侵害雇员的正当权益,最终影响到社会公平。

从人权保障和社会公平的角度出发,社会要求强势一方的雇主不能片面追求经济效率,随意解雇雇员。于是,世界许多国家都先后从解雇自由开始关注解雇保护。

德国涉及解雇保护制度的一系列专门法大都颁布于上世纪60年代以后,这正是二战以后德国经济迅速恢复时期。解雇保护并没有剥夺雇主自由解雇的权利,而是为解雇行为划出一个范围,在一切行为合法的情况下,雇主仍可以行使解雇的权利。众多对于雇主自由解雇行为的约束,并没有限制西德经济的发展,反过来为西德经济的迅速复苏提供了良好的法律保障。对正常解雇的禁止性规定重点保护了从事特殊职业的人群和弱势群体的权益,使社会能在正常的秩序下运行,又体现法对弱者的倾斜;对报告和许可制度的规定为解雇行为划定范围,由政府的强制力限制雇主自由解雇权;对诉讼和补偿金的规定给雇主设立社会责任,为雇员提供最后的救济。稳定的劳动关系使市场在公平正义的环境下健康发展;失业人数减少减轻了政府提供社会救济的压力,等于雇主在某种程度上帮助政府分担了雇员就业和养老的责任;雇员的利益得到充分的保障,使他们可以没有后顾之忧,安心地在自己的岗位上工作,积极地为社会创造财富。良好的社会环境不仅保障了社会公平,更促进了经济发展,提高了社会生产效率。经济效率和社会公平在这一时期的西德确实达到了相对平衡。

随着社会的发展,德国的解雇保护制度产生了一些新问题,一些相关利益主体,尤其是雇主一方现在也开始批评这种严格的解雇保护,他们认为繁琐的解雇程序和制度已严重影响了德国的经济效率,降低了德国国家的竞争力。今后德国可能还要对解雇保护制度做出一些修订,但是现行制度经过半个世纪的检验证明是成功的,仍有很多值得我国学习和借鉴的地方。

[1][德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译,北京:法律出版社,2005.

[2]陈卫佐,译注.德国民法典(第二版)[M].北京:法律出版社,2006.

[3]范剑虹.论企业相对限度解雇的法理[J].法学评论,2006,(2).

The Commentary of Dismissal Protection Law of Germany

JIANGWei-zhen

(Law School,East China Normal University,Shanghai200241,China)

The institution of dis missal protection has a perfect system in Germany.This system includes not only the Dis missal Protection Law but also lots of codes about dismissal protection in the Civil Law,the Labor Law and the Labor Contract Law.Some statutes such as The Mother Protection Law and the Law of Enterprise Committee complement this system likewise.In terms of its content,the institution of dismissal protection can be divided into the following two classes:one is dis missal protection in advance in order to prevent the unfair dis miss,the other is the salvation after dis missal for protecting employees.These legal systems provide benign guarantee for the rapid economic recovery,and the efficiency and equity keep good balance in the Federal Germany after the 1960s.

Ger many;Dismissal Protection;The Institution ofDismissal Protection Law;The Efficiency and Equity

D923.6

A

1008—4444(2011)03—0115—03

2011-03-22

姜维真(1988—),女,河南郑州人,华东师范大学法律系研究生。

(责任编辑:宋孝忠)