试论非公有制企业的和谐劳动关系

徐波

(东莞理工学院 政法学院，广东东莞 523808)

广泛存在于非公有制企业内部的劳动关系，其实质是劳资双方关于自身效用最大化的既冲突又合作的关系形态和博弈状态。受制于一定历史时期中经济、技术、政策、法律、文化和道德的影响，劳动关系总是表现为职工与企业之间或积极或消极的合作、冲突、权利和义务关系。如何促使管理者与职工良性互动，通过合理的协商、调解机制解决一系列引起劳动关系紧张的问题，是当前我国非公有制企业构建和谐劳动关系的核心内容。我们通过对一些企业的走访调研，提出了非公有制企业构建和谐劳动关系的具体对策。

一、现阶段我国非公有制企业劳动关系紧张的直接诱因

(一)劳动合同签订率低，合同内容侵害劳动者合法权益

2008年《劳动合同法》实施后，我国非公有制企业的劳资双方已然具有了规范性和操作性程度较高的法律关系规范。但从合同法的实施效果上看，非公有制企业劳动关系双方仍存在合同签订率不高、合同签订不规范等问题。第一，非公有制企业劳动合同签订率普遍较低。据全国人力资源和社会保障部统计公报显示，2010年我国规模以上企业的签合同率已经达到97.5%①参见《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，中国人力资源和社会保障部网站，2011年7月20日。，各省市企业的劳动合同签订率较往年大幅提高。然而，在人员流动性较大的饮食服务业以及使用农民工较多的建筑施工行业，劳动合同签订率的提高仍十分困难。据广东省的一份调查显示，2009年广东省新生代农民工的劳动合同签订率仅有61.6%②参见《新生代农民工劳动合同签订率低，权益受损问题突出》，中国新闻网，2010年6月31日。。第二，部分非公有制企业的劳动合同范本不规范。一些中小企业的合同文本缺乏对劳动者享有合法权益和劳动生产安全保护方面的说明，而少数私营企业甚至故意设置劳动合同陷阱，以不平等条款侵害劳动者的正当权益。第三，非公有制企业的用工多样化策略普遍存在着用工不规范问题。比如，为节省薪酬成本，利用《劳动合同法》关于“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的模糊规定在核心岗位上使用劳务派遣人员。

(二)企业分配机制、福利制度不合理

在工资分配、加班工资、保险福利等方面进行不公平的安排，是非公有制企业劳动关系紧张的突出诱因。第一，处于产业链低端的劳动密集型企业，一线普通职工往往都存在收入水平过低的问题。部分中小企业把最低工资作为工资支付标准，减少企业薪酬成本;有些企业甚至将加班工资、各种补贴和福利待遇一并计算到最低工资中。第二，一些企业根据职工的社会背景、自身素质、出身地域等情况，在分配上存在着同工不同酬、收入分配差距过大等不合理现象。第三，非公有制企业为员工办理社会保险的比例普遍不高，许多非公有制企业尤其是中小企业，为劳动者办理社会保险实施差异化策略，一般只为核心层员工办理较为全面的社会保险。根据国家人力资源和社会保障部统计数据，2010年我国共有15335万外出农民工，但其中参与养老、医疗、失业、工伤的比例分别仅为21.4%、29.8%、12.9%、41%①2010年农民工参与各项社保的比例由《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》公布数据计算所得。，劳动者的合法权益难以保障。

(三)生产环境差、管理不合理

受制于资金实力、发展阶段和稳定程度的影响，不少非公有制企业缺乏科学生产和管理的方法，不同程度地存在生产环境恶劣、管理混乱等问题。在生产上，劳动密集型的非公有制企业职工普遍存在劳动时间长、工作条件差等问题。据国家统计局《2009年农民工监测调查报告》显示，九成以上的农民工每周工作时间超过法定的44小时上限，其中三分之一的农民工周工作时间超过61小时。不仅如此，一些中小型企业更是生产设备落后，缺乏必要的劳动安全卫生防护设施和安全培训。在管理上，多数非公有制企业缺少必要的民主管理环节与起码的人文关怀，往往通过制定损害职工合法权益的劳动规则，以罚代管，任意扣罚、拖延劳动者的工资和奖金，不断加剧管理者与职工之间的对立和矛盾［1］。

二、非公有制企业劳动关系紧张的根本原因分析

(一)劳动力市场供大于求，劳动关系缺乏平等前提

劳动者充分就业的需求与劳动力总量过大、素质偏低的矛盾，是当前我国劳动力市场供求关系的基本特征。劳动力供大于求的格局势必加剧资本所有者的自主权和强势地位，造成用人单位占据劳动关系的主动权，弱化劳动者在生产管理中的话语权和地位。另外，我国地区经济发展的不平衡性，也进一步加剧了发达省市 (尤其是劳动力输入占据90%以上的东南沿海地区)劳动力市场供求关系的失衡。许多从事劳动密集型生产的非公有制企业，对劳动力的技术要求不高，普通劳动者在择业时通常不具备利益博弈的能力。可以说，在劳动力供求关系失衡、资强劳弱的基本格局下，劳资双方在签订劳动合同、调整劳资关系的整个过程中都缺乏基本的平等前提。

(二)部分企业发展不稳定，缺乏保障员工合法权益的能力

当前中国的非公有制企业经营规模大小不一，经营绩效参差不齐，许多中小企业都存在重复建设、盲目经营的乱象，因而不可避免地随着市场的波动而盛衰浮沉。尽管政府的经济宏观调控和产业布置能力得到持续增强，但面对国际经济危机、人民币升值、原材料成本上升、工资待遇提高等压力，中小型企业依然普遍存在着不同程度的资金短缺、发展稳定问题。既要保证企业利润，又要维护职工的正当权益，企业的竞争能力和生存能力难免受到严重的挑战。

(三)企业管理缺乏协商和参与，忽视人文关怀和社会责任

随着社会主义市场经济体制的建立和完善，我国劳动关系主要由主体双方按照市场规则自行调节。然而，基于资强劳弱的基本力量对比格局，许多非公有制企业缺乏民主管理机制，也常常忽视企业道德和社会责任。一方面，非公有制企业的管理者具有高度的生产和管理自主权，在涉及企业员工安全、作息福利和劳动保障方面往往缺乏必要的上下协商机制和民主管理机制，单方面制定了侵害职工利益的劳动规则和生产管理方式。另一方面，部分非公有制企业片面地将劳动关系理解为法律契约，在树立自身企业文化和组织气候的过程中习惯于将追求效率置于首要位置，有意或无意地忽略了内部的道德责任建设，对员工缺乏应有的人文关怀，也缺少必要的人格尊重。

(四)地方政府角色错位，劳动执法力度不足

改革开放三十余年来，政府一直把发展与稳定作为施政的主线。但在实际操作过程中，政府片面强调经济发展的带动作用，把经济数据、财税收入作为政绩考核一贯的主要指标，以致地方政府乐于充当推动经济发展的生力军，不同程度地存在角色错位的问题。一方面，有些地方政府忙于招商引资、盲目追求经济发展，相对削弱了行政执法、社会建设等职能。另一方面，有些地方政府部门出于自我利益的顾虑而在劳动立法和执法过程中有意偏向资方，过分重视甚至呵护作为相对稀缺资源的资本要素，以致劳动合同流于形式、行政执法规章操作性不强、劳动执法不严现象成为常态［2］。

(五)三方协调机制建设不完善

第一，企业工会建设滞后，工会维护权作用发挥不完全。一方面，非公有制企业的企业主大多对工会缺乏充分了解，认为工会是与雇主对立的组织，不愿出资筹建企业工会来维护职工权益。另一方面，我国工会的行政化、准政府部门特征较强，而不少地方政府为保证财税收入和经济指标迁就企业，往往造成工会建设滞后、工会地位和维权效能偏低，甚至导致“工会无作为、政府无公信”的局面。

第二，雇主组织建设迟滞，法律地位不明确。企业联合会是企业、企业经营者联合组成的维护企业和企业家合法权益的非盈利组织，相对于工商联，企业家联合会的政治社团性质不明显，群众性较强，更能代表企业、企业家 (雇主)参加“三方机制”协调劳动关系。然而，中国企联的建设比之工会建设更为迟滞，许多地方没有企业联合会，也没有出台与《工会法》相对应的法规推进雇主组织的建设。这直接影响了企业联合会在三方协调劳动关系机制中发挥作用，也无法及时向企业主普及劳动法知识，使企业主自觉维护职工的合法权益。

第三，劳动部门调解劳动关系效率低，职能定位不清晰。由于工会和雇主组织自身的建设滞后和作用发挥不完全，政府部门不得不承担越来越多的劳动调解任务，往往使劳动调解效率低下、调解不及时。此外，很多地方政府的劳动部门没有把握好自身在三方调解中扮演的组织、服务和监督角色，微观干预甚至加剧了原本已经不和谐的劳动关系。

三、非公有制企业构建和谐劳动关系的途径探索

(一)改变政绩考核标准，明确政府角色和职能

评价地方政府工作绩效不应片面强调经济发展和税收情况，应当适当减少财税、GDP在政绩考核中所占比重，合理增加量化的社会建设评价指标。只有这样，才能纠正政府角色错位，将其职能从微观管理转变到宏观调控上来，平衡经济发展与社会稳定。具体来说，政府应当在大力招商引资的同时，合理引导投资，及时调整产业结构，为企业提供财政补贴、政府采购、贷款援助、税收优惠等扶持政策，促进产业结构的优化，提高企业的市场竞争力。另外，政府要进一步增强自身社会建设、管理和服务职能，使地方政策体现经济发展与劳动关系的辩证关系，为劳动关系双方提供公平、正义的法治环境。政府应当继续完善《社会保障法》、《工会法》等劳动保障和劳动调解法律法规，明确劳动关系调解各方的法律地位和法定职能，增强劳动行政规章的操作性和规范性;政府还应当加强劳动执法的能力，对劳资双方遵守法律法规情况进行定期检查，及时在劳动政策上反映劳动关系的发展变化。

(二)加强企业工会、雇主组织、劳动部门三方调解机制的建设

在我国，工会既是劳动者志愿组织，又是平衡劳动关系双方的第三方主要力量。因此，工会应当改变目前对企业行政和经济的依赖地位，承担起维护劳动者合法利益的“护民官”责任。对于众多中小型非公有制企业，工会应当加快联合基层工会的建设，扩大企业工会的覆盖面;企业工会应当施行工会主席直选和工会干部委派制，并由企业、工会、政府共同承担工会干部工资，以此减少甚至打破工会干部对企业主的依附关系［3］。另外，企业工会要明确职能，大力推动《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律法规的宣传教育，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权，不断推动企业改善劳动条件，提高劳动者收入水平。

雇主组织作为三方协调机制的一部分，不但要代表雇主与职工协商对话，也应该像企业工会一样承担起维护国家利益、促进社会和谐与稳定的责任。因此，应当加快雇主组织的立法和建设工作。可以考虑由政府主管部门、企业家联合会和非公有制企业的雇主组织共同组成雇主代表，通过劳动部门的参与及时向企业主普及最新劳动法规和劳动政策，维护国家、劳动者和资方的合法权益［4］。

劳动部门参与劳动关系调解的职能应该明确定位为组织、服务、监督和反馈。组织职能要求劳动部门应当承担起组织建设三方协调机制得的职能，通过明确《劳动人事争议仲裁组织规则》、《人力资源社会保障行政复议办法》、《工伤认定办法》等一系列行政规章，为劳动关系的协商过程提供组织和仲裁条件。服务职能要求政府按照国际劳工组织的要求，对劳资双方的合作给予指导帮助，提供中介、咨询、培训等信息服务，促进劳资合作。监督职能要求劳动部门对劳资双方协议履行情况进行原则性干预，对履行情况依法作出公正的处理。最后，劳动部门还要将劳动关系调解中的相关信息反馈给立法部门，为建立完善的劳动关系法律体系提供参考依据。

(三) 完善社会保障制度［5］

针对我国非公有制企业的实际状况，政府、企业主与职工三方应当共同探索专门适用于中小企业的劳动保障办法。比如，可以通过灵活调整社会保险由社会、企业、劳动者共同负担的形式和比例，在适当降低中小型非公有制企业负担的同时，增加社会保险的覆盖面;还可以通过三方协商设计简易的保险品种，重点保障非公有制企业一线职工的工伤医疗。

(四)鼓励企业承担社会责任，提高劳资双方维权意识和守法意识［6］

现代劳动关系不仅是法律关系，还涉及了道德、人权等现代社会价值观内容。一方面，企业应该加强自身的企业道德和社会责任意识，在生产和管理中体现出对员工的人文关怀，适时将稳定的企业文化制度化，促进劳资双方共同发展。另一方面，企业勇于承担社会责任、帮扶企业员工的行为等同于协助政府履行社会管理职能，国家应当通过税收返还、资金奖励等方式对承担社会责任的企业给予表彰和奖励，鼓励企业建立起一种相互依存、集体协商的关系氛围，共同营造和谐劳动关系。最后，工会、雇主组织、政府部门还应充分利用组织的便利，普及社会保障意识，不断增强劳资双方的维权意识和守法意识。

［1］刘志毅，杨继斌.富士康“八连跳”自杀之谜［N］.南方周末，2010－05－12.

［2］于娜.我国民营企业构建和谐劳资关系的问题及对策［J］.郑州航空工业管理学院学报:社会科学版，2011(6):66－68.

［3］代晓非.论和谐劳动关系与三方协调机制［J］.当代经济，2011(1):50－51.

［4］郭铁民，黎元生.我国构建民营企业新型劳资关系的实践［J］.福建师范大学学报，2008(3):20－23.

［5］徐波.民营企业权益法制保障研究［M］.长春:吉林人民出版社，2005.

［6］吴忠民.努力构建和谐劳动关系［N］.光明日报，2011－05－30(11).