高职院校绩效考核问题与对策

刘在清

（重庆电子工程职业学院，重庆401331）

高职院校绩效考核问题与对策

刘在清

（重庆电子工程职业学院，重庆401331）

高职院校教职工的绩效评价不同于其它企业组织和事业单位，必须建立起符合教师工作特点的评价体系和评价方法。提高对高职院校教职工绩效考核重要性认识，建立科学合理的评价体系，加强绩效沟通，日常考核与年度考核、定性考核与定量考核综合运用，公平、公正地评价教职工，才能提高考核结果的准确性和客观性，才能激励教职工的工作积极性。

绩效；考核；科学；公平；激励；高职

管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理在组织管理中发挥着重要的作用。绩效管理的目的在于激发组织员工工作热情，增强组织运行效率，推动组织良性发展，使组织实现发展战略目标和员工实现职业规划。

1 高职院校绩效考核必须适合其特殊性

高职院校的绩效考核必须遵循组织考核的基本要求，并根据高职院校的特殊情况，研究适合其发展战略的绩效考核方法。

1.2 绩效考核的基本要求

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体依据考核对象的工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度、职业生涯的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。首先，管理部门必须设置合理的绩效考核指标和考核指标体系，考核才有依据。其次，管理部门必须按照考核要求，开展考核活动，才能确保绩效考核的实效性，才能真正发挥绩效考核在管理中的积极作用。再其次，绩效考核的目标与实施符合组织的战略发展要求，把员工的行为与组织的战略统一起来，绩效考核才对组织整合人力资源，以及协调和控制员工关系具有重要意义。最后，绩效考核的目标和体系必须符合实际情况。符合实际情况的考核才能激发员工的工作热情和积极性，员工和组织的关系才能融洽。否则，会导致员工关系紧张，损害员工和组织的利益。

1.2 高职院校绩效考核的特殊性

高等职业教育作为我国高等教育体系和职业教育体系的重要组成部分，在各级政府的政策支持下，发展势头强劲，由外延式发展逐步转变为内涵式发展，教育教学质量不断提高，社会认可度大为提升，在各方面都取得了骄人成绩。但是，由于各种原因，高职教育还存在许多不尽如人意的地方，教师教学水平和教学质量有待进一步提高。学校与企业组织相比较，既有共性，也有特殊性，企业组织的绩效管理方法并不完全适合学校。企业组织劳动者生产的成果是有形产品，其数量和质量易于计量，而高职院校教师向学生传授知识和技能，其劳动成果不容易计量。因此，对高职院校员工的绩效考核不能简单化，必须制定科学的考核体系，才能准确考评员工的劳动绩效，才能充分激励员工的工作积极性。

2 高职院校绩效考核现状

2.1 管理者对绩效考核的重要性认识不够

绩效考核是绩效管理工作的一项重要内容,它是一个系统性工作过程,对提高教职工的工作热情和积极性具有重要的意义。但是，不少高职院校的管理人员，甚至一些领导干部还没有正确认识绩效考核在教学管理中的价值。一是对绩效考核的重要性认识不足，认为绩效考核只不过是奖励、晋升工资和职称的需要,并没有认识到绩效考核对调动教职工积极性具有重要的作用。二是不能全面理解绩效考核。认为绩效考核只是对评价对象的工作结果进行评价，实际上，绩效考核包括工作成绩和工作过程的考核。考核教职工的工作过程，就是对他们的行为、品行、态度、方式、方法进行考核。如果只考核业绩，而不对行为过程进行考核，绩效考核就偏离了管理的宗旨。

2.2 缺少科学的绩效考核指标体系

目前，高职院校教职工的考核体系还在一些问题，不利于调动教职工的工作积极性。具体表现在下面几个方面。一是考核缺乏量化指标，很难保证结果准确。目前高职院校对教职工考核德、能、勤、绩四个方面情况，重点考核工作实绩。而且考核规定中只定性描述了四个方面的考核要求，没有细化的指标设计，考核起来非常困难，难以保证考核结果客观、准确。二是考核等级层次较少，不利于发挥考核的激励的作用。对高职院校教职工的考核结果只划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个层次，各层次之间缺少过渡。而且在实际考核中，往往对优秀等次人数比例有严格的限制，不称职和基本称职的人数也非常少，结果是绝大数人的考评结果都是职称，没有分教职工实际能力和实际工作表现的差异，干好干坏基本上一个样，绩效考评基本上不能发挥激励作用。三是确定优秀考评等次人数比例极不合理。由于规定了优秀等次考评的人数比例，各单位为了不浪费考评指标，不管部门工作优劣，都按相同比例分配名额，或按部门工作的重要性分配名额，结果将那些达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，违背了考评的基本原则。究其原因，是考核体系的考核标准过于笼统，缺少细化标准，没有区分度。

2.3 管理者与员工之间缺乏沟通交流，不能发挥绩效考核的积极作用

管理人员普遍认为绩效考核只是依据制度对员工的绩效进行反映的过程，管理者只是考核教职工绩效的操作者。管理者依据上级制定的考核制度，确定学院教职工的考核结果，并反馈给教职工，很少与教职工进入深入的沟通交流。而且在考核过程中，教职工也缺乏对考核依据和考核过程的了解，缺少发言权，只是知道最终考核结果。考核人员为了完成工作任务，消极地应对教职工考核工作。理论上讲，绩效考核应该从两个方考核，一是平时考核，考核教职工工作过程的情况。二是年度考核，考核教职工的工作结果。前者考核的目的在于纠正教职工工作过程的差错，这对于提高教职工的工作绩效起着非常重要的作用。然而大部分高职院校只选择年终考核，而没有平时考核，只重视结果，而不重视工作过程的改进。

2.4 绩效考核流于形式，不能发挥激励和奖惩的作用

目前，虽然各高职院校都制定了一系列的考核制度，但是在考核过程中，管理部门都不愿意得罪人，不严格执行考核制度。不少高职院校的人事管理部门绩效考核工作中，一般是按照上级人力资源部门文件规定,要求教职工自己填写《绩效考核表》，只要被考核对象没有发生教学事故和其它事故，基本上都是人人过关。虽然教职工的考核结果并不完全一样，有优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，但是绝大多数人的考核结果都是称职。即使一部分人的工作水平非常低劣，工作态度非常恶劣，但是只要没有出现过重大工作事故，考核结果也是称职。优秀考核等次的名额按比例分配到各个部门，各个部门领导也是让下属轮流获得优秀考核等次。总之，高职院校的教职工考核结果并不能完全体现教师的工作质量和数量，既不能奖励真正优秀的教职工，也不能惩罚工作有严重问题的教职工，这种考核完全违背考核目的。

2.5 没有建立考核评价反馈制度和申诉制度

到目前为止，还没有一个高职院校建立起考核评价反馈制度和申诉制度。高职院校的考核者和被考核人员都普遍认为，填写《绩效考核表》和确定考核等级就是考核的全部工作。为了减少工作，考核人员不会对被考核人员给予具体的工作优缺点评价，只是给予一个简单的评级等次。考核人员与被考核人员之间没有建立起反馈机制，考核结果并不能发挥指导作用，考核的价值大大降低。

从现行的考核制度文件来看，评价内容、评价方式、评价结果都过于笼统，考核结果难以区分教职工的工作绩效差异。一般来说，教职工顺从考核结果，不会产生太大的分歧。但是，教职工对考核结果也有可能产生疑问，目前考核制度中并没有针对这些问题制定具体的解决办法，一般来说，教职工只有消极接受考核结果。

3 改进高职院校绩效考核的对策

3.1 树立正确的绩效考核指导思想

要发挥绩效考核在高职院校绩效管理中的基础性作用，树立正确的绩效考核思想。一是确立正确的考核目标，必须根据院校的总体发展战略目标和教职工的岗位职责为主，从人力资源开发与管理的角度出发，以定量为主，定量与定性相结合；突出实绩为主，显绩与隐绩相结合考核绩效，设置科学的考核指标体系和考核内容，以提高考核的效度。二是确立正确的绩效考核思想。过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合，健全业绩档案；正确选择考评主体，让“最明白的人打最有分量的分”；科学利用现代技术手段，准确处理考评数据，提高考核的效度。三是畅通反馈渠道，加强双向沟通和交流，营造好良好的人际环境和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进教职工绩效，形成职业生涯的动力，把绩效考核过程转化成教职工积极工作的过程。四是建立严格的绩效奖惩制度，把考核结果运用于人力资源开发和管理中，发挥绩效考核的激励功能，最大限度地调动教职工的工作热情与工作积极性。

3.2 制定科学的绩效考核指标体系和考核内容

科学的绩效考核指标体系和考核内容是绩效考核的依据和标准，如果绩效考核的依据和标准不科学，实施绩效考核就没有什么意义。笔者认为高职院校考核对象的主体是教师，与企业和其它事业单位考核的主体有较大的区别，绩效考核体系和考核内容有其特殊性。高职院校绩效考核可以从业绩、行为、能力三个方面来考核，分别设置业绩、行为、能力考评指标。业绩评价从工作数量、质量、时效性三个方面来设置考评指标。行为评价从工作的主动性、协调性、工作态度、责任感等方面设置考评指标。能力评价从专业知识、判断力、合作能力、理解能力等方面设置考评指标。设置的考评指标既要能够反映考评对象的绩效，还要具有可测量性。

3.3 加强日常考核与综合考核的结合

高职院校人力资源管理部门应加强与教学管理部门、教学监督管理部门、教学执行部门等部门的联系，督促这些部门加强对教师开展教学活动情况的记录，人力资源管理应该及时收集这些信息，按月、季度、半年度进行汇总，并定期或不定期地将有关信息反馈给教职工，作为他们改进工作的重要依据，也作为对他们进行年度绩效考核的依据。只有这样才能将对教职工的日常考核与综合考核有机地结合起来，发挥绩效考核指导和激励教职工的作用。

3．4 加强绩效沟通

绩效沟通是绩效考核工作的延续，是绩效管理的核心。它是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。高职院校绩效考核中，通过妥善和有效的绩效沟通将有助于及时了教学管理中存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,减少教学管理中的问题。同时也有助于教职工优化工作方法,提高教学满意度。而且绩效沟通也有利于建立和谐的企业文化的基础,提高教职工归属感和忠诚度的有效方式。

3.5 定性绩效考核和定量绩效考核相结合

定性分析和定量分析适用于不同的分析对象和分析内容，能够定量分析的就不用定性分析，不能用定量分析也不能勉强用定量分析，应把两种分析方法有机地结合起来，才能准确地分析。目前高职院校绩效考核中，或孤立地使用定性分析方法或定量分析方法，导致绩效考核结果过于笼统或不准确。对教师的教学绩效，应分别考核教学量和教学质量，教学量容易计量，直接用教学课时数反映。但是教学质量评价方法比较多，到底应该定性描述还是定量描述存在较大的争议，有的学校用学生评分、同行评分、领导评分来评价，这三种分数应该用什么方法来综合，综合过程中如何确定权重，还是值得研究的问题。但是，笔者认为用这种方法来评价教师教学质量还是存在一些问题，从表面来看，似乎用了精确的数字来反映，但是分值、权重的高低都受主观因素影响，因此，用定量方法来评价教学质量的效果并不一定好。不同教师的教学风格存在较大的差异，难以用数值去度量，但评价者更容易判断教学人员教学质量的类别、顺序差异，因此，可以采用心理学的研究方法，评价者可以用类别量表、顺序量表等态度测量表去评价教师教学质量水平。总之，采用什么方法去评价高职教师的教学质量，甚至评价高职院校管理人员的工作质量，既不能简单化，也不能复杂化，必须对评价的内容进行深入的分析，综合运用定性分析和定量分析的方法，才能准确、客观地评价。

3.6 绩效考核应公开、透明，确保绩效考核的公平性

公平、公正、公开是绩效考核的灵魂。如果高职院校的绩效考核过程和结果失去公平，就会影响教职工的工作积极性，绩效考核就失去了意义。按照美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出的激励理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。该激励理论就是著名的公平理论，虽然该理论重点指出了分配中公平性的问题，但是绩效考核是分配中的重要环节，考核结果必然影响到分配。因此，高职院校开展绩效考核过程中，一定要做到公开、透明，保证评价过程的公平性，客观地评价教职工。这就要求评价过程符合程序，并建立评价监督机构和教职工申诉制度。

[1]崔奎勇，赵飒飒.高职院校绩效考核探究[J].职教论坛，2008，（10）.

[2]席庆荣.高职院校实施管理的思考[J].昆明冶金高等专科学校学报，2011，（2）.

On Problems and Countermeasures of Performance Appraisal in Higher Vocational Colleges

LIU Zaiqing
(Chongqing College of Electronic Engineering,Chongqing 401331,China)

Different from other organizations and institutions,performance appraisal of faculty in higher vocational colleges must establish an evaluation system which is in line with teachers’working characteristics.In order to improve the accuracy and objectivity of the assessment and encourage the staff to work enthusiastic,the faculty’s awareness of the importance of performance appraisal should be improved,a scientific and rational evaluation system should be established,communication,daily assessmentand annualassessmentshould be enhanced,qualitative and quantitative assessmentshould be comprehensively used,evaluation of faculty should be made fairly and impartially.

performance;appraisal;scientific;fair;inspire;higher vocational college

G718

A

1674－5787（2011）04－0093－03

2011-05-20

刘在清（1964—），男，四川资阳人，在重庆电子工程职业学院人事处工作，研究方向：人力资源管理。

责任编辑 周丁力