民办高校师资队伍建设简论

孙敏敏

（山东现代职业学院，山东 济南 250104）

民办高校师资队伍建设简论

孙敏敏

（山东现代职业学院，山东 济南 250104）

文章针对我国民办高校师资队伍存在的问题，从社会保障、激励机制、管理制度等方面对其形成原因进行分析，并提出相应的解决方案。

民办高校；师资队伍建设；以人为本

没有教师，不能成为学校；没有优秀教师，不会有好的教学质量。师资队伍是影响和决定高校生存、成长和发展的极其重要的因素，因此，我们应把切实加强师资队伍建设与管理列为第一要务。这对于民办高校同样适用。民办高校要实现办学质量新的突破，关键在于师资队伍建设。

但是，改革开放以来我国的民办高校在取得快速发展的同时，也暴露出了诸多问题和矛盾，尤其是在师资队伍建设和管理上存在的问题已经成为我国民办高校进一步健康发展的瓶颈。师资队伍结构不合理、流动性大、双师型教师严重缺乏等已经是摆在民办高校面前亟待解决的重大问题。

1 目前民办高校师资队伍存在的主要问题

1.1 师资队伍结构不合理

年龄结构不合理，呈现出“两头大中间小”的特征。教师老龄化和年轻化同时并存，导致老龄化是由于大量返聘离退休教师所致，而导致年轻化的原因是大量招聘刚刚毕业的研究生、本科生，他们由于年龄普遍偏低，缺乏教学实践经验。这在相当一部分学校十分普遍。

年龄结构不合理直接导致了职称结构不合理，高级职称和中级职称教师数量偏少，而初级职称及无职称者占有很大的比例。

专兼结构不合理，民办学校过度依赖兼职教师。在大部分民办院校，兼职教师担任着高校课程的40%-50%，高的甚至达到80%，过度聘用兼职教师，严重影响了教育教学质量，不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。

1.2 教师队伍不稳定，流动性大

由于民办学校的性质决定，大部分民办学校不解决教师的住房、津贴，教师没有人员编制。职称评定不到位、福利少而差等都会使教师因居住地搬迁、工作变动、待遇变动等随时跳槽或终止教学。许多民办学校与教师并未签订聘任合同，学校随时可以解聘教师，教师也可以随时离开，导致教师队伍不稳定，流动性大。

2 教师队伍不稳定原因分析

2.1 民办高校教师社会保障机制缺乏

由于我国民办教育发展的特殊性，政府对民办高校究竟是属于企业单位还是事业单位的界定模糊。按照我国现行的保障体制，民办高校的社会保障机制为企业性质，而公立高校是事业性质。二者在户口、人事档案管理、养老保险、医疗保险、教龄确认、职称评定、课题申报等方面的待遇差别大，造成教师普遍缺乏安全感，继而导致对学校的归属感不强。也正是因为这一主要原因，长期以来大多数民办高校很难吸引到优秀的、高素质的教师。

2.2 缺乏“以人为本”的教师激励机制

目前，学校对教师的激励机制尚不完善，主要表现在：

2.2.1 薪资待遇低

由于民办高校办学是自筹资金，财政收入渠道单一，因此相对公立院校而言，民办学校教师的收入偏低。承担着较大的工作压力和繁重的工作量的教师，当得到的物质待遇与付出的劳动不能成正比的时候，薪资激励的目的不但没有达到，反而会引起教师的心理失衡，教师流失就在所难免了。

2.2.2 内部福利制度得不到满足

公办院校都是采用国家保证工资，学校通过创收解决福利，而民办高校是通过收取学生的学费和其他的创收来发放教师的工资和福利。因此，民办学校的压力比较大，教师的福利待遇、合同签订、五险缴纳、节假日福利、双休假期等方面与公办学校有一定的差距，教师对学校满意度低，缺乏归属感，导致人员流动较大。

2.3 学校管理制度不健全

从学校内部的管理来看，学校的管理制度不够健全，在薪资改革、劳动福利、教学质量评价与监控、思想政治工作以及科学研究活动等方面都还没有建立相应的完善制度。比如频繁的薪资改革、频繁的调动部门都会让教师产生学校不正规的感觉。没有健全的制度容易导致学校管理上的随意性、无序性，对学校内部管理的不满和失望，是教师流失的又一主要原因。

2.4 青年教师的培训、职称评定及在职继续教育亟待落实

另外，民办学校年轻教师的在职继续教育也存在极大的困难。一方面是资金问题；另一方面教师大都教学任务繁重，没有时间和精力进行进修学习。

3 解决方案

根据民办教育发展的现状，不少民办学校提出了建设一支以专任教师为骨干，兼职教师为主体，专任教师与兼职教师相结合的师资队伍建设思路，积极指导民办学校加强师资队伍建设。

3.1 政府部门应进一步为民办高校的发展提供良好的外部环境

政府相关管理部门在加大对民办高校的宏观管理和统筹力度时，应落实体现鼓励、扶持的政策和待遇。要尽量用法律的形式保证民办学校的教师与公立学校的教师享有平等的法律地位。各级政府要根据《社会力量办学条例》的有关规定，合理解决民办高校教师在工作、业务、生活中存在的问题，理论上讲，民办高校的教师在社会保障、表彰奖励、业务培训、科研课题等方面与公办高校应一视同仁。

3.2 重视师德的培养

目前，民办院校在校园文化建设和教师职业精神的倡导与培养方面做得不够，致使少数青年专职教师责任心不强，缺乏爱岗敬业的精神。在缺乏榜样的感召力和目标激励之下，“以校为家”的观念难以确立，这最终造成优秀教师和骨干教师的日益缺乏。

今后，应进一步加强对教师的师德培养，培养他们的责任心和敬业精神，树立榜样，进一步增强教师对学校的归属感。

3.3 建立有效的教师激励机制，切实保障教师的合法权益

薪资不仅是引导人才流向的“推助器”，而且成为衡量人才价值的一把“标尺”。合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。物质需要是人才的第一需要，民办院校要想稳定师资队伍，就必须建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制。首先，教师工资收入应与其岗位要求、教学工作量、教学质量挂钩。其次，运用奖金的调节作用，起到褒扬先进，鞭策后进的作用，激发教师的工作积极性和工作热情。另外，讲求诚信，按时、足额发放工资，按时转正并交纳养老保险。

另外，改革福利制度，改变单一工资福利待遇模式，建立教师个人社会化的福利待遇体系，使民办高校的教师可以平等地享受社会保险（如医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险）、社会福利性机会（户口迁移、档案管理、个人购房贷款）等，只要这样，民办高校才能解决教师的后顾之忧，才能站到与公办学校同等的起跑线上。

3.4 进一步落实青年教师的培训、职称评定及在职继续教育等政策

进一步加强对青年教师的培训、培养。通过以老带新的方式，充分发挥“传、帮、带”的作用，对青年教师进行师德教育和业务培训。学校可以分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。

尽快落实职业评定制度和在职继续教育政策。可以通过在职自学提高、课程进修、在职攻读学位、委托培养、专题讲座、研讨会等多种形式、多种渠道提高他们的教学和科研水平。

3.5 注重培养中青年骨干教师梯队，建立自己的教师队伍

民办高校在创建师资队伍过程中为降低教学成本多采取专兼并举的聘请措施，然而兼职教师流动性大，不利于师资队伍的稳定。在增加收入基础上，我们应该注重培养中青年骨干教师梯队。通过增加收入、业务指导、感情留人等各种渠道，保证骨干教师队伍的稳定，培养我们自己的教师队伍。

另外，要高度重视学校优秀教师和优秀教学团队的建设，开展各种形式的优秀教师评选。对优秀教师、优秀教育工作者要给予表扬，适当减少教师的课时量，使他们有更多的时间去开展教研活动，创作论文、著作，对于他们的这些教科研成果要给予精神和物质奖励；对于优秀的中青年教师，要鼓励他们进行第二次进修。总之，要积极鼓励老带新，形成老中青相结合，年龄结构和职称结构逐渐趋于合理化的教师队伍。

3.6 加强制度建设，提倡人性化管理

加强制度建设，使学校的各项工作都能做到“有法可依”，引导学校进一步走向制度化、正规化。学校应该在规章制度的制定上充分体现尊重人才的办学理念。教师的工作从本质上讲并不是完全靠规章制度的制约，学校应建立起一种尊重人才的氛围，做到“以人为本”。学校领导尊重人才，将学校的办学理念、办学思想及时传达给全体教师，在管理中少一点命令，多一点协商、创造温馨的工作环境，使全校一盘棋，增强他们的集体荣誉感和对学校的归属感，充分提高他们工作的积极性和主动性。

“百年大计，教育为本，教育之计，教师为本。”民办院校师资队伍建设是个长期、艰巨的任务，是一个需要社会大环境、民办院校内部机制以及方方面面的通力协作才能顺利进行的系统工程。总而言之，只有保持师资队伍的稳定，才能保证学校健康、持续、全面地发展。

民办高校要把握当前的有利时机，发挥灵活机动的办学优势，加大改革力度，着力建设一支结构合理、充满活力的优秀的师资队伍，实现民办教育的跨越式发展。

[1]董明华.建立民办高校教师社会保障制度的障碍分析[J].四川职业技术学院学报，2006，（1）.

[2]何彬生.民办高校师资队伍建设理论与实践[J].中国高等医学教育，2004，（1）.

[3]童国尧.加强民办高校师资队伍建设的实践与思考[J].浙江树人大学学报，2004，（4）.

[4]王春晖.民办高校教师基本权利的法律保护[J].新东方，2003,（9）.

G645；G648

A

1674－5787（2011）04－0121－02

2011-05-31

孙敏敏（1982—），女，山东枣庄人，陕西师范大学文学院硕士研究生，山东现代职业学院，助教。

青年教师在民办院校教师队伍中占绝大多数，如何有效地对青年教师进行培训，如何实施职称评定制度是民办学校面临的重要问题。

责任编辑 周丁力