劳动合同主体适格论

申天恩

劳动合同主体适格论

申天恩

劳动合同主体一为用人单位，二为劳动者。适格在劳动法或劳动合同法上可以释义为用人单位不具有用人资质以及劳动者不符合用人单位的用工要求而不能成为签约主体的资格，而实践难点在于劳动者不适格问题。通过个案的法理分析，处理劳动合同主体适格问题，一方面要使劳动者权利获得充分救济，另一方面要充分考量用工单位知情权问题。关键词：劳动合同；用人单位；劳动者；适格

劳动合同的主体，是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人［1］。我国《劳动合同法》第二条第一款明确规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织；第二款国家机关、事业单位、社会团体等可以认定为用人单位。实际生活中，订立劳动合同的用人单位一般有两种性质：一是用人单位为法人；二是用人单位为非法人。对此点可以扩展至以下两种形式：一为用人单位本身为非法人组织，二为用人单位是法人依法设立的分支机构。无论是哪种形式，对于用人单位的法律界定应为依法成立，能够依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任的主体。一般而言，对用人单位在法律实践中并无多大的争论。而对劳动合同主体的另一方——劳动者，现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”［2］。正是出于“倾斜立法”“保护弱者”的立法思想，现行劳动法律规范对劳动者的适格问题并无规定，而是基于契约自由原则归于劳动者和用人单位的协商机制中。司法实践中，由于劳动者不适格引发的法律问题时有发生，并已成为学界亟待解决的问题。

一、劳动者不适格的解读

对适格这个概念，一般被认为是诉讼法学内的范畴，系指对于诉讼标的的特定权利或者法律关系，以当事人的名义参与诉讼并且请求透过裁判来予以解决的一种资格。本文对“适格”界定为劳动者不符合用人单位的用工要求而不能成为签约主体的资格。劳动者不适格，其本质是不符合用人单位所制定的用人条件。有学者主张，用人单位对于劳动者的要求，绝不会仅限于工作能力、工作态度等简单指标，而是包含了劳动者的诚信度以及由此引申出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素质等等的综合指标。换言之，如果用人单位对劳动者的评判标准包含着这些要素，其评判标准的正当性不应被轻易否定［3］。笔者认为，以上对劳动者是否适格的标准过于主观和无法量化，实际中很难操作执行，应将其限定在招工条件或招聘广告中，即只要达到用人单位列出的各项指标，则劳动者就是适格的。之所以有如上主张，一是基于我国现行劳动法律规范普遍采保护劳动者的立法原则，二是增加法律法规在实践中的执行力。但须注意的是，录用条件多为用人单位单方制定，劳动者对此享有知情权，即用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应将相应的岗位条件和素养条件告知劳动者，即需以告知为要件。

在司法实践中，存在着劳动者主体不适格而与用人单位签订了劳动合同，双方产生纠纷而诉至法院后，案件判决结果显现出很大的差异性。这不得不说是我国现有劳动法律规范对劳动者适格以及由此引发合同有效性规定立法缺失的结果。

二、对叶伟案之质疑

1998年8月，叶伟伪造学历应聘聚合公司销售专业人员，称自己的学历是大学，毕业于上海财经大学工商行政管理专业。聚合公司录用叶伟后选聘其为销售部经理，并与之签订劳动合同月薪为2000元。2000年1月，聚合公司根据叶伟的工作能力和工作业绩对叶伟的学历产生怀疑，经过向校方核实，证实叶伟的学历系伪造。2000年2月29日，聚合以叶伟伪造学历为由，通知其自2000年3月1日起解除合同。嗣后，叶伟领取了聚合公司结算的2000年2月份工资1000元。2000年3月8日，叶伟向劳动争议委员会申诉，要求补付2000年2月份的工资1000元，并支付提起解除合同的经济补偿金2000元及替代通知期工资2000元。聚合公司认为，被告叶伟以欺诈的手段，使原、被告签订了聘用合同，要求确认原、被告订立的合同无效；叶伟被查明不具有大学本科学历后，只能得到销售员C级工资，按650元标准领取工资，不同意补发被告工资。该委裁决：聚合公司应支付叶伟2月份工资补差1000元。聚合公司不服，向人民法院起诉，最终一审以及二审法院都支持了仲裁的裁决决定［4］。

本案涉及两个问题：一是叶某与聚合公司所签合同法律效力如何？二是仲裁的裁决是否恰当？对于第一个问题，根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，违反法律、行政法规的劳动合同；第二，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文说明》第十八条将“欺诈”界定为：一方当事人故意告知对方当事人虚假情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思的行为。从本案而言，叶伟故意隐瞒自己的真实情况，伪造学历的行为属欺诈行为，双方签订的劳动合同属于无效合同。笔者质疑的是仲裁委员会的裁决，其作出此裁决的逻辑基础在于叶伟作为销售经理在聚合公司付出了劳动，聚合公司任意调整叶伟工资没有法律依据。但需考量的是，叶某选聘为销售部经理，其伪造的学历起了主要的作用。若叶伟以自己的真实学历应聘聚合公司能否入职则成疑问，更何况应聘为经理。劳动法与劳动合同法虽然以保护弱者倾斜立法为宗旨，但亦应建立在公平原则的基础之上。沿此思路，叶伟侵犯了聚合公司的用人知情权。之所以有如此主张，是基于用人单位有权获知劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的权利。《上海市劳动合同条例》第八条规定：用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。无独有偶，《北京市劳动合同规定》第十条规定：劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业情况、工作经历、职业技能等证明。

有权利就必须有救济，侵害用人单位知情权亦应存在救济。由于用人单位知情权属于先合同义务范畴。而先契约义务违反后，权利人不得诉请强制履行，只可诉请损害赔偿［5］。一般而言，这存在两种情况：一种是在缔约阶段发现存在缔约过失而导致合同不成立时候的救济，另一种是已经订立劳动合同但是被宣布无效时的救济。对于叶伟案，劳动合同业已实际履行，在被仲裁委员会宣布无效后，合同自始无效。法律规定，认定为无效合同的，对已经履行的，应当通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人的财产恢复到合同订立之前的状态。但问题在于：劳动者已经提供了劳动，而用人单位也支付了相应的报酬，但问题是，如何恢复到劳动合同订立前的状态呢？笔者认为，法院遇到此种案例应当作出如下处理：叶伟与聚合所签合同无效，叶伟以伪造假学历骗取聚合公司信任，存在过错。聚合公司未认真审核求职者信息，存在过失。叶伟在聚合公司付出了劳动，理应获得报酬。但其报酬数额应当与同资质工人的酬劳相当，按服务年限按月进行支付，多余部分返还聚合公司。

三、对案件的进一步思考

我国合同法对无效合同规定的情形之一为：一方以欺诈、胁迫、乘人之危迫使对方订立的并损害国家利益的合同。而一方以欺诈手段与对方订立的合同是可变更、可撤销合同。相比之下，我国劳动法直接将采取欺诈、胁迫手段订立的劳动合同视为无效合同。之所以有如上区分，笔者认为，我国的劳动法于1995年1月1日起实施，其相关法条的制定源于 《民法通则》，对于无效合同的规定即是例证。而合同法的具体实施日期是1999年10月1日，其对无效合同的限定表明了社会的发展与法制的进步。

从大陆法的传统来看，欺诈历来属于可撤销的合同范畴。例如，德国民法典对劳动合同有规定，认为因诈欺而签订的劳动合同为可撤销的劳动合同。《日本民法典》也在第九十六条认为，因欺诈而做出的意思表示是可撤销的。《法国民法典》第四条规定，因为欺诈而缔结的契约并非依法当然无效。可见，对于欺诈的立法，两大法系的国家均认定是可撤销。那么，对于劳动合同，其应该具有合同的一般特征，也即劳动合同如果是因为欺诈订立的，应该认定为可撤销较为妥当。这是因为：第一，劳动合同是用人单位和劳动者之间的合同，具有相对性，一般不涉及国家利益和社会公共利益。第二，认定为可撤销实际上充分尊重了被欺诈人——用人单位的意愿，体现了意思自治原则。如果用人单位发现劳动者存在欺诈，其可以选择撤销合同或者是继续履行合同抑或是变更合同，从而有利于保护用人单位的合法权益。第三，认定为可撤销，在一定程度上解决了在劳动合同撤销之前的劳动合同的状态。其并不是自始无效。需要注意的是，如果劳动者已经订立劳动合同并开始工作了的，劳动合同因欺诈而撤销时，不应使撤销的效果溯及既往。

[1]李景森，贾俊玲.劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2001：48.

[2]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M]．北京：法律出版社，2007：60．

[3]郭文龙.《劳动法》第25条关于试用期内的录用条件应作宽泛理解[J].中国劳动，2005（11）.

[4]乔宪志.上海法院案例精选[M].上海：上海人民出版社，2001：141.

[5]候国跃.契约附随义务研究[M].北京：法律出版社，2007：60.

D922.52

A

1673-1999（2011）14-0062-02

申天恩（1979-），男，河北藁城人，博士，大连水产学院（连宁大连116023）讲师，研究方向为社会法学。

2009-11-09

辽宁教育厅以及辽宁省教育科学规划课题“我国高校毕业生就业公平保障法律制度研究”（2008147）。