企业人才管理误区及矫正

河北联合大学 杜杨 金起文唐山开滦一中 赵晓艳

企业人才管理误区及矫正

河北联合大学 杜杨 金起文唐山开滦一中 赵晓艳

在充满竞争的时代，人才已成为竞争中取胜的法宝，但问题是有的企业只看到了人才的重要性，却忽视了人才的合理选拔和任用，实践中存在着诸多的误区，需要加以矫正。

企业 人才管理 误区 矫正

在市场竞争条件下，人才已成为在竞争中取胜的法宝，“得人才者得天下”已成为不争的事实。为此，有的企业不惜一切代价引进人才也不足为过，但问题是它们只看到了人才的重要性，却忽视了人才的合理选拔和任用，这不仅不利于人才的成长，而且也造成了人才的浪费，实践中必须加以矫正。

1 企业人才管理的误区

1.1 偏重高学历

现在有不少企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的平均学历有多高为自豪。在用人时，往往强调“博士生、硕士生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准，最重要的是把合适的人安排到合适的岗位。

1.2 忽视内部人才的开发

有的企业单纯信奉“外来的和尚好念经”，一味地把眼光向外，没有充分认识到自有人才资源的潜力，认为他们虽然有实践经验，但学历低，书本上的知识学得少，水平差，挑不起大梁。另外怕他们掌握了技术，提高了水平以后跳槽，而不愿出资培养培训现有人才。

1.3 人才匹配不合理

调查发现，有的企业没有根据人才的学历、年龄、专业、能力和性格等进行合理的搭配，难以形成整体合力。如某公司为建一家分厂，先后招聘了三个优秀人才，这三位无论能力还是智力，都是出类拔萃的。分别担任这家分厂的厂长、常务副厂长和技术顾问。一般人都觉得这家分厂会搞得很好，谁也没想到它竟一直亏损，难以维持下去。后来，该公司经研究决定让这家分厂的厂长另图高就。留下的常务副厂长和技术顾问通力合作，才扭转了局面。

1.4 重使用轻培养

不少企业明确表示，现在需要的就是“拿过来就能用的人才”，至于员工培养、培训，不仅耽误时间还要投入资金，不能做“赔本买卖”。也有的企业认为，投入资金花力气培训员工后，弄不好员工还要自己办公司或者“跳槽”，要是跳到竞争对手的公司去，就更是“赔了夫人又折兵”。

1.5 盲目储备人才

在调查中发现，一些企业未把人才的储备当做企业发展必不可少的一项战略目标来抓，不是根据企业未来发展的需要，科学地预测人才的需求情况，进行有计划、有目的、有针对性地储备人才，而是过量、盲目地储备人才。有的企业不惜重金聘任了一大批既有学位又懂管理、技术、销售的人才，对外号称有多少博士、硕士，但在实际工作中，真正用上这些博士、硕士的工作没多少，只有一小部分人的才能得以施展。

1.6 忽视人才个人需要的满足

不少企业往往注重人才对企业的贡献，忽视人才的个人需要的满足，主要表现在：在职务上未能多设计一些级别、头衔，如“高级项目经理”等，以对其贡献认可；在福利方面设计不完善，比如给优秀员工的购房计划、医疗计划、子女就学资助等，未能给予长期性资助，以留住他们；在工作设计方面，未能给员工岗位更多的责任或者权限，让员工感受到工作压力和挑战，激发起他迎接挑战的热情，给予他工作的成就感；在员工的职业发展方面，未能有效帮助员工设计其职业发展道路，让员工的职业台阶与企业的发展联系起来，让员工感到对企业的重要性和归属感。

2 走出企业人才管理的误区

2.1 坚持学历与能力的统一

学历并不等于能力，能力、素质的提高也不完全取决于学历。抓人才的培养和使用，必须坚持学历与能力的统一，既注重提高学历层次，又注重能力培养。一方面在用人导向上坚持重文凭与重能力相结合。既看学历又不惟学历，鼓励有能力的人提高学历层次，有文凭的人把知识转化为工作能力。另一方面把提高学历层次与搞好本职工作相结合。提高学历层次一定要从企业的需要出发，按照“缺什么补什么、弱什么强什么”的要求，加大科技知识学习的比重，着力提高员工的科技素养。

2.2 人才的内部开发与外部引进并举

企业首先要从人才的内部开发入手，根据自身的发展规划，确定企业哪些部门、需要哪些人才、数量多少，然后才能依此制订计划，有目的、有针对性地去培养开发内部人才，否则将使企业的人才开发流于形式、缺少实效。强化教育培训，提高人才素质。大力推进素质教育，实施“能力提升计划”，以提高学习能力、实践能力和创新能力为重点，构建多元开放的终身教育体系。规范培训机构，丰富培训内容，创新培训手段，提高培训水平。与此同时注重企业急需人才的引进。要坚持“不求所有，但求所用”的原则，切忌不切实际地相互攀比，不分轻重缓急，盲目引进的做法，做到适才而用，人尽其才。

2.3 合理配置和使用人才

现代化管理学的理论告诉我们：一个组织的效能，固然决定于人才因子的素质，更有赖于人才整体结构的合理。一是年龄匹配。要按照老、中、青一定比例，合理组织人才队伍，形成梯队，取长补短，发挥各自的作用；二是知识匹配。现代企业技术的进步、产品的开发、市场的竞争，都需要多种知识的横向综合，而任何个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，因而需要不专业人员的通力合作；三是能力匹配。人的能力有类型和大小等差异，一个充满活力的企业，要有精明的决策者，高超的组织者，踏实的执行者，机灵的反馈者，冷静的咨询者，廉明的监督者，做到“八仙过海，各显其能”；四是气质匹配。有的人外向或内向；有的人泼辣或宁静；有的人健谈或寡言；有的人急躁或温和。在考虑人才配置时，要注意气质互补。因为脾气不和，往往容易产生对立和冲突，力量就会相互抵消。

2.4 变盲目储备为有计划的适度储备

人才具有时效性，企业储备人才必须根据自身发展需要，制订计划，适度引进。首先需要进行预测。预测可从两方面着手：一是与企业高层充分沟通，了解公司发展战略方向，及可预计的未来，企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况；二是分析企业以往的离职规律，包括离职率的时间规律、离职原因等要素，对企业未来的人员流动做出预测。然后还要针对企业的业务特点和经营状况，确定人才储备的主要目标岗位。同时要让引进人才自主选择去留，不能以任何理由设置重重障碍，要让人才合理流动。

2.5 要把人才的使用和培养结合起来

一是建立领导干部人才使用与培养责任制，把对人才培养效果、使用效能的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。二是要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，在摸清人才需求的基础上，有针对性地超前培养。三是适应企业发展和管理创新需要，要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。四是要让人才学有所用。要了解人才所学专业知识的特点，对人才对口使用。这是因为，不同专业的人才所掌握的专业知识是不相同的，岗位要求是有区别的。

2.6 优化用人环境，吸引留住人才

良好的用人环境是企业吸引人才的关键。一是要营造良好的企业文化氛围，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，使人才脱颖而出。二是要建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。三是建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。四是制定公平合理的薪酬制度，以薪酬激励人才，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报，使企业人才进得来、留得住、用得好。五是要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的发展道路。

[1]陆冬云.企业人才培养问题与对策浅析[J].中国石油和化工,2010,(2).

[2]谢晓清.国有企业人才管理存在问题及对策[J].工会博览·理论研究,2009,(2).

[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社,2007.

F272.92

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1005-5800(2011)06(b)-042-02